2019-01-22 20:35:44 睿學管理

今天參加孩子的家長會，老師說通過積分排名哪些孩子是書寫小達人，哪些是英語小達人等，表揚每個孩子都有一個上進的心。孩子最天真的人性裡尚且注重排名，希望被肯定，職場人難道不注重嗎？

我身邊有個銷售做得特別好的女朋友，青春活力，出差、加班、每天給客戶打上百個電話，完全不知道疲憊的樣子，公司的銷售管理做的特別棒，銷售冠軍獎，銷售明星獎，工作努力獎等各種獎項，小獎項大作用，團隊的鬥志昂揚，誰都想拿到屬於自己的獎項，得到肯定，體現價值。

也有一些朋友來諮詢說員工工作激情差，沒有鬥志，問如何提升員工的工作鬥志，我問：KPI有沒有？答沒有，我再問：工作排名有沒有？答沒有，我再問：平時有設置什麼獎項嗎？答有，再問怎麼設置的？答：領導定唄！如此管理方式下，員工的激情怎麼激發出來呢？抱怨員工的積極性有問題前，管理者先自問一下，有激發員工工作激情的管理辦法嗎？

KPI管理是一種硬性管理方式，並不適合所有的企業，很多小型企業招人留人就很困難，再用KPI考核員工，實際是不利於人員穩定的，人員不穩定業務也難以穩定發展。話題以後再深入來講，有此類企業經營經驗的朋友也歡迎私信溝通。

今天來探討一下工作排名和獎項設置，如何設置既能有效激勵員工又能推動業務發展呢？

①排名項不單一，促進多項能力的共同進步

比如銷售員的排名項不能單一的只看銷售額，只看銷售額從新老員工角度看有失公平，因為老銷售員手裡已經積累了一定的客戶資源，而新銷售員要麼是撿了老銷售員不願意維護的小客戶，要麼需要自己重新開發。對於一個公司的來說，老客戶流失率低的情況下，不斷開發新客戶才能實現公司整體銷售額的增長。中小型公司的銷售額大多是銷售員一個人維護很多客戶，邊維護邊開發，誰開發了算誰的客戶。這種情況下既要激勵老員工維護好老客戶的同時再去開發新客戶，又要給予新銷售員成長的環境。只看銷售額新銷售員會覺得排名評價對自己不公，因為不公而引起的反抗甚至漠視，排名管理就失去了應有的管理價值。

排名項不單一，看中員工的綜合排名且對重點鼓勵的能力，單獨設立獎項。比如銷售部的排名項銷售額佔一定比例，每日電話溝通量，沒有客戶拜訪量，每日訂單簽訂數量等都可以佔一定比例。這樣對於一些銷售額排名靠後的員工，他要實現自己的價值，要維持自己的好勝心，可以增加每日電話溝通量，增加客戶拜訪量，把這兩個名次做上去。銷售員的競爭意識有了，都在努力想排在前面，每日電話溝通量多了，客戶拜訪也多了，簽單量自然就會提高上來。有因有果，因果相輔相成。且每個人都能從中找到自己的價值感，榮譽感。

②排名原則公開透明，獎勵原則公開透明

在排名制度和獎勵制度制定前公開透明的公佈計算方式，銷售額佔百分之多少，訂單量佔百分之多少，客戶拜訪量佔百分之多少等且除了綜合排名外，哪些單獨項也做獎勵。這樣做的目的是讓員工清楚的知道，我要超哪個方向努力就能取得成績。

在我做銷售部門的管理工作時，制定並運用著這種綜合排名，因為以前沒有過類似的形式，剛開始大家是觀望，等排名公佈兩三個週期之後，有人開始積極起來，表現特別明顯，以前打電話不積極的為了能用這項成績提升綜合排名，早晨起床趴被窩裡就可以打電話，晚上開始加班加點。有了幾個人積極的帶動後其他人開始不甘落後，也默默地動了起來。甚至發現之前一直不被看好，被評價為業務能力差，工作積極性差的員工，成了熱情最高漲的哪一個，因為他的內心同樣渴望證明自己的能力。公開透明的排名方式，讓員工不因為一兩項能力永遠比不上別人而自暴自棄，找到可以彌補自己缺陷的其他方面來證實自己的能力，他一定會抓住這個能夠證明自己的機會，拼命的努力工作。

③獎勵方式事前顯示，可適當徵求員工意見，投其所好，會更有動力。

員工都有小心思，小喜好，有的員工覺得你給我發一個證書最有價值，有的員工他就在乎那一張電影票，有的員工期待有一次國內外遊。在一定的預算範圍內，事前制定好獎勵方式，讓員工有一個更清晰的目標。

④按約定的兌現

按照事先制定的排名計算方式出排名結果，按照事先約定好的獎勵方式兌現獎勵。員工經過努力後得到了自己想要的結果，證書也好，獎金也好，獎品也罷，既然制定時員工在乎，就會在乎能不能兌現。管理者不要覺得費用緊張，這次先不兌現吧，這點東西沒人稀罕。這你就錯了，員工雖不缺這點東西，但是他在乎獎品，更在乎公司是否兌現承諾。