市場的競爭越來越激烈，越來越殘酷。激烈和殘酷的程度難以想象。有的企業為了摸清競爭對手的政策，不惜多次多人派臥底到對方的企業去刺探情報。他們太希望瞭解對方的情況，從而在市場競爭中游刃有餘的幹掉對方。這並不可怕，可怕的是今天我們有太多的企正在為自己培養競爭對手。我們今天的競爭對手都是我們自己培養出一來的，都是自己養大的，我們今天這套模式也好，方法也好，他們瞭如指掌。等他們掌握了這套方法之後，他們就迅速離開了企業。 所以今天很多企業的競爭對手都是自己培養的。究竟這些企業在哪裡犯下了這樣的錯誤？以至於是自己培養的人大面積流失，這些企業卻渾然不知。繼續著昨天的錯誤呢？
1 員工離職是正常的事，不要大驚小怪。
員工離職是不是正常的，是取決於員工的離職率和員工的離職速度。員工為什麼要離職？我們要搞清楚什麼樣的崗位員工經常離職。如果是技術部門的員工，這樣的員工離職，會帶著技術離開公司，會成為我們強勁的競爭對手不說，更重要的是，我們很難在短期內在技術上有所突破，或許就成了企業的災難。如果說是營銷部門的員工離職，一個老員工的離職或許會帶走我們的客戶，雖然說不像技術部門員工離職給我們帶來的損失大，但是這些員工的離職也仍然會讓一部分客戶流失或者銷量停滯不前。所以一定要關注員工的離職情況，把關鍵部門的員工管理好，實用好是一門學問。我們千萬不要忽視一點，每一個員工的離職可能都會給企業傳遞負能量，否則他不會離職。如果一個企業大面積的員工離職，即使不斷有新人補充，也會給企業帶來更多的負面作用。
2 員工永遠不知足，給他多少錢他都不會滿意。
薪酬是保證員工的基本生活和實現夢想的根本途徑。每一個員工進入公司之後，都希望有更高的待遇，更好的職位。今天我們很多的企業為了讓員工好好幹，給他們培訓，洗腦講企業文化，談未來。希望每個員工都像雷鋒一樣無私的奉獻，但那是不可能的。你可以引導員工無私奉獻，但不要期望他一定要無私奉獻。薪酬是留住員根本路徑，十個員工離職，有九個是對薪酬不滿意。一個聰明的老闆，首先要學會分錢，財散人聚的道理我們要懂的。老闆的首要任務是分好錢，定好戰略。
3 新員工讓老員工來帶。
這種師傅帶徒弟的方式好嗎？ 在我們的傳統觀念裡，我們很多企業都希望新員工進入公司之後讓老員工來帶，覺得這種師傅帶徒弟的方式很好。但是要了解這個“師傅”的人品和能力。不是所有的師傅都可以帶徒弟的。今天很多的新員工入職之後，在短短的一兩個月時間之內離職，最核心的問題是聽了他師傅的話。師傅在帶徒弟的過程當中沒有給這個徒弟傳遞正能量，而說的都是公司的消極話。企業花了代價通過招人，通過培訓，好不容易才走上了市場，結果只需要這個師傅說一些話公司的壞話，這個新員工就可能會迅速的離職。 筆者在一家企業任職銷售總監的時候，就發生過這樣的事。我們好不容易招了幾個業務員，讓幾個老人帶，結果這些老人對公司不滿，就把這種不滿發洩在新員工的身上，竟說公司的壞話，這個公司什麼時候倒閉呀？誰和誰什麼關係呀，你一個新人根本就沒有發展機會啊等等。搞得這些新員工左右為難，最後選擇離職。
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