▼真實案例：
2013年5月13日，楊林與雷雨公司簽訂勞動合同，約定期限自2013年5月13日起至2016年5月12日止，實行不定時工時工作制度；試用期為3個月，自2013年5月13日至2013年8月12日；楊林年薪總額70萬元，月度預發工資；工資：日考勤工資為95元，績效獎金標準為17500元，崗位工資標準為14650元。年薪的年終獎金部分依據楊林的業績（按照對等要求協議、年度目標責任書完成情況等確定）和雷雨公司依法制訂的相關規定考核確定，如果楊林在雷雨公司服務期限未滿一年，包括在雷雨公司發放年終獎前辭職或被解僱的，則年終獎金不予發放。
2014年7月20日，雷雨公司徵求工會同意後，決定與楊林解除勞動合同。2014年7月21日，雷雨公司作出《關於與楊林終止或解除勞動合同的證明》，楊林於2014年7月25日收到。2014年8月8日，楊林向金陵市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決雷雨公司支付年終獎16.33萬元。金陵市勞動人事爭議仲裁委員會於2014年11月22日作出寧勞人仲案（2014）1039號仲裁裁決駁回楊林的其他請求。楊林不服提起訴訟，訴訟請求同仲裁請求，他的年終獎能否拿到？
案例改編自（2016）蘇01民終737號民事判決書
▼深度分析：
本案雙方當事人在勞動合同中約定楊林的工資為年薪制，該年薪由月度預發工資和年終獎金組成，即雷雨公司現不予發放的年終獎金也是楊林工資的一部分。雙方在勞動合同中約定“如果楊林在雷雨公司服務期限未滿一年，包括在雷雨公司發放年終獎前辭退或被解僱的，則年終獎金不予發放”的內容，依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第（一）項的規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。楊林在被解除勞動合同前正常向雷雨公司提供勞動，雷雨公司應當按約定支付其此期間的工資。雷雨公司以勞動合同中關於員工於發放年終獎前被解僱，不予發放年終獎的約定為據，不予發放楊林年薪中的年終獎部分，實際是拒絕履行向楊林支付工資的法定義務。該約定屬於上述法律規定應予認定無效的情形。雷雨公司除主張依據該約定不發放楊林年終獎金外，未提供其他證據證明楊林具有不應發放年終獎的情形，故對楊林要求雷雨公司支付其2014年1月至7月年薪中年終獎部分的請求，予以支持。雷雨公司應支付楊林年終獎16.33萬元［（70萬元÷12個月－3.5萬元）×7個月］。
▼陳慶律師建議：
1、年終獎是指每年度末企業給予員工的獎勵。但是年終獎並不是一個法律概念，我國勞動法中並沒年終獎的概念，但這並不意味著用人單位可以隨意剋扣員工年終獎。（1）如果年終獎寫入勞動合同當中，那麼就屬於勞動者報酬的一部分，根據《勞動合同法》第三十條的規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”用人單位不及時發放年終獎就屬於未及時足額支付勞動報酬的行為。（2）如果年終獎沒有在勞動合同中約定，但是用人單位規章制度中有約定，但是需要對員工考核發放，那麼此時就要考慮用人單位規章制度程序是否合法，是否符合民主程序，組織員工學習簽收，同時用人單位對員工考核不符合發放年終獎負有舉證責任。（3）如果用人單位既沒有在勞動合同中進行約定，也沒有相應的年終獎發放規章制度，但是員工能夠舉證證明用人單位以往曾經發放年終獎，並且其他員工也有年終獎的，那麼可以依據同工同酬的標準向用人單位主張權利。
2、作為律師我們建議，如果單位沒有年終獎那麼對於員工缺乏吸引力與激勵性，但是不能將其約定入勞動合同，作為一家成熟的企業應當通過制定考核制度的方式來確定員工年終獎的發放形式及發放標準，做到既對員工有激勵性，又能避免公司勞動用工的風險，當然公司規章制度制定的程序及內容合法性與民主性也是很重要的。
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