故事：有位师傅要徒弟整理庭园：
第一个徒弟粗心大意，割草砍树，未见庭园之美，反添荒凉之感；第二个徒弟很用心，不但整地除草，还依地形地貌，植花莳草，庭园一下变得有气势、有特色。
师傅对第一个徒弟说：“你做完了。”
对第二个徒弟说：“你做好了。”差别立现。
有人为赶做完，草草了事；有人为求做好，费尽心力。
结果一个有负所托，一个有了交代。
你是否在工作中执行任务时，只是满足于“做”，却忽略了做的“结果”呢？
我们很多员工、很多管理者把企业给我们定的标准当成最高标准，其实企业里面的标准就像社会上的法律一样，法律的要求不是最高要求，而是底线，是最低的要求。
同样，企业给我们定的标准也不是最高的标准，而是最低的要求。换句话说，做完工作是本分，做好工作则是心态、责任、能力的体现。
1、摒弃差不多的心态：
很多人经常会觉得工作只要做得差不多就行了，因为能够给上司交差了，能够给老板汇报了。这个是最要命的，我们每一个人可以觉知一下我们现在在做每一件工作的时候，内心的状态是怎么样的？是全力以赴，还是尽力而为呢？
2、目标明确化：
我们要给自己一个目标，当接下了一个工作任务，你就要设定，我想做到什么效果？我一定能做到什么效果？
其实很多成功的人、优秀的人都是在这个点上做功夫的，不是简简单单满足公司的要求就可以了，而是除了公司给你设定的目标之外，自己也要设定一个目标，这就是目标明确化。
3、过程落地化：
一步一个脚印，不做目标上的巨人，行动上的矮子。佛家讲“因上用力，果上随缘”，目标定了，我要成功、我要做经理、我要做老总、我要创业，过程一定要引起注意，必须在因上努力，只要因缘具足，结果自然就会出现。
4、结果数据化：
每次工作结束以后，要进行自我总结，而且是数据化的总结。
解决方案
带团队，一项很重要的能力就是能让员工高效执行起来。只有这样，才能保证企业迸发活力。而要提高执行力，最起码要做好上述工作。
有哪些好的薪酬绩效模式可以激发员工战斗力，提升战斗力？？
积分式管理——抓过程
积分反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。
如何利用这套制度去实现检查执行力到位与否？
1，日清表：岗位A分
所谓日清，目的就是让员工每天做的过程能够得到监视，60分为及格线，过程做得好，结果才会更好。
我们以某一销售岗位日清为例：
如何用这套模式去激励员工持续获得自发的积极性？
他们通过奖扣分的方式，给员工发出行为引导信号，奖分的事件说明是值得去做的，扣分事件说明是企业中反对的价值观，是要抵制这种行为的。
这种积分考核不会用直接扣钱的方式去惩罚员工，用扣分的方式，技能让员工引起注意转变行为，内心也不会形成极大的抱怨负能量。
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KSF薪酬全绩效模式 ——做结果
实现利益趋同、思维统一。
为了达到目标，一些企业制定了考核，做不到就罚，不管制定是的目标是否科学，客观，最终都会打击员工积极性！
而很多企业注重 考核 ，严抓过程，往往流于形式或者半途中止，忽视了结果。
如何让员工做到数据说话，结果导向？看图
KSF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道 ，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工更加积极工作，创造了更多更多的价值，拿到 高薪是应该的，而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪，不会增加企业成本。
在这样模式下，老板是希望员工拿高薪的，因为员工拿高薪说明结果导向做的好，做出贡献高，企业也一起获利，这就叫共赢。
对员工来说:
1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；
2；工资拿多少要靠自己而非老板；
3；多劳多得，少干少拿；
4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。
对企业来说：
1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；员工达到平衡点，说明员工状态稳点，做的不比以前插差 ，做的很不错；
3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。
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