談到未來的趨勢時，“教師年輕化，管理扁平化”得到了很多人的認同。其實這兩個是合二為一的，有內在的聯繫。只有管理扁平化，才能招到更多的年輕老師。
與此同時也有很多朋友私下裡問我，雖然很贊同這個觀點，但不知道具體怎麼操作。更多的在私下交流時談到，根本招不到年輕老師。覺得自己很努力了，也創造了很好的條件，還做出了很多妥協與讓步，可還是不行。這是怎麼回事呢？
說實話，具體問題要具體分析，每個人的原因都可能不一樣，我只能嘗試著分析一下。一般來說，年輕老師最介意的問題集中在幾點。
一、真正的扁平式管理要有寬鬆的環境。
扁平式管理核心在於減少層級，直接溝通以及快速反應。並不是說僅僅取消幾個頭銜，擺出一副平易近人的面目就可以的。而且扁平式管理相對應的一定是一個寬鬆的環境。這個對於年輕老師講非常重要。
那什麼是寬鬆的環境呢？還是接地氣的說：一個是別裝逼，一個是別那麼多事。
由於觀點的不同，很多在老一代教師眼中理所當然的事情，在年輕老師眼中完全是不可接受。
比如很多學校堅持要坐班制，就算晚上六點上課，也恨不得一早九點就把人都叫來。其實來了真有事兒可幹安排得井井有條的也無妨，但來了之後只好裝模作樣說教研備課其實沒事可幹。大家在那兒閒著泡著，裝模作樣的備課或者玩手機，百無聊賴。真要這麼上班，還不如輕輕鬆鬆上午放假，讓大家下午來呢，至少能睡個懶覺。
偏偏很多學校為了表現出臥薪嚐膽奮發圖強的“精神面貌”就是要這一套。對於年輕老師來講，這個純屬多此一舉深惡痛疾。
二、溝通方法是核心點。
為什麼跟年輕老師會出現溝通上的障礙呢？我覺得主要有四個原因。
1說話問題。
你允許年輕老師自由發言嗎？
允許他表達自己的觀點嗎？你一個人坐在前面長篇大論作報告，手下都昏昏欲睡，還是允許每個人都可以發言問問題？如果年輕老師在這個時候提了一個很刁鑽的問題，或者給出了一個很尷尬的答案，或者跟你的看法不一樣，你能接受嗎？
如果你都說能，那麼很好，這個溝通問題就算解決了。如果你認為不能，你覺得年輕老師當眾發言就是“不顧大局，不識大體”。那麼溝通上就不好辦了。
2預設了一條代溝
船長本人很反感代溝這個說法，認為不存在。尤其在工作當中，很多事情該怎麼辦就怎麼辦，不存在什麼六零後七零後八零後九零後的方法。要記住，人民幣是不分六零後七零後九零後的。
但很多人腦子裡先預設一條代溝，從某種意義上講，這是一種年齡歧視。提前就認為九零後不行，九五後不行，年輕人不行，然後帶著這麼一個有色眼鏡和前提去跟他們溝通當然不會有好結果了。
3雙方的語言體系不一樣。
現在的社會節奏快，而且市場經濟下很多事情公事公辦。所以年輕人說話都比較直接，比較爽快。而老一代人說話往往遮遮掩掩，吞吞吐吐，支支吾吾，講究委婉，講究詞不達意，講究雲山霧罩，把這看作一種智慧和修養。顯然雙方不在一個頻道上，而且互為鄙視鏈。
其實要想管扁平化管理，好多事情就得直來直去，實話實說，最忌諱假大空。
比如寫一份工作計劃，年輕人不太講究形式，往往很專業的用數據說話，有什麼寫什麼。而老教師卻往往都要拿什麼為了弘揚，普及，發展等等，寫一大堆沒用的帽子。這肯定是溝通的障礙之一。大家在一起上班，掙錢就說掙錢，別那麼多情懷，不一回事兒，而且還誤事呢。
年輕人非常講究信用。比如說好的上班時間工作內容他們都會嚴格執行。而老一教師們多半對此比較含糊，什麼加個班兒吧，多幹點兒事兒吧，都不當回事兒。還認為年輕人過於挑剔，過於難相處，“
情商”不高。而從年輕人角度來看，說好的你不遵守，不答應那怎麼可以呢。從現在法制社會的趨勢來看，年輕人這麼辦事兒是有道理的。
4說話不接地氣
圍棋學校都是要一點一滴的從小事做起，解決一個又一個的細節，一個又一個的具體問題，能把這些事解決了就是本事。而很多老教師們迷信什麼抓大放小的官僚思維，假設你是在大國企，手下有無數資源，每年給你幾千萬預算，抓大放小也就罷了，什麼事兒都自有下人去辦。而咱們圍棋培訓行業不是這麼個狀況啊。
年輕人經常會談具體問題，談困難，其實只要大家一起承認現實，面對問題想辦法就好的。但很多老教師採取簡單粗暴應對，不是說你要想辦法解決，就是說什麼一堆心靈雞湯。這都哪兒跟哪兒啊。解決不了問題還用雞湯去噁心人，當然會有矛盾了。
其實年青一代九零後，九五後都不喜歡看雞湯的。他們有自己的分辨是非能力。良心說，喜歡看雞湯的年齡大的居多。但很多人把雞湯當寶貝當營養品硬塞給人家，在處理問題上，還像幾十年前一樣滿足於：“上級交代任務，下級表示態度。”你怎麼讓年輕人和你有效溝通呢？
三、不瞭解年輕老師的核心訴求。
首先年輕老師不一定特別看重收入，他們最看重的是適合的平臺與未來的發展。
學校並不是規模越大越好，所謂的大學校人進去了只是一顆小螺絲釘，年青人心裡有數。即便學校規模不是很大，如果設施體系完善，思路先進，未來有發展，年輕人一樣很喜歡。
至於未來的發展，不僅要有一個良好的制度，最重要的是要給活動的自由與空間。
在這上面很多學校都有誤區。比如訂了一個嚴格的幾乎苛刻的校規，上面恨不得有280個條款，讓你每個都做到，做到了就可以升遷。且不說能不能做到，就算做到了也沒有什麼意思，因為完全沒有個人發揮的空間，而這個是年輕人最需要的。
許多老師總覺得我的學校規模很大，各方面很“完善”，給的錢又挺多，你為什麼不來呢？就是因為你的條條框框太多了，沒有個人空間了，沒有個人空間又如何能發展呢？
令人意外的是，年輕男老師最擔心的一件事就是被給股權。（注意，沒上市的公司不能叫股份，只能叫股權。）並非他們擔心自己未來沒有股權，而是擔心一進來就隨隨便便承諾給股權。
既不是初創企業，又不是風投的公司，這個股權哪有那麼好拿？再說這個股權未來有升值空間嗎？誰都不傻，往往給了股權現金的待遇就會差一些，更誇張的還要你交錢作為押金，名義上是入股，這個路數就更邪了。
我相信很多老師校長出發點是好的，以為一說什麼股權架構，年輕人會欣然加入。其實恰恰相反，一說這個很多人，心裡頭咯噔一聲，當場哇涼哇涼的。所以奉勸大家。談好工資待遇，談好發展空間，該給多少錢給多少錢，儘量少談這些。如果他真的有這個意願，他自己會提的。
再來說說年輕女老師的核心訴求，主要有兩個。第一是環境，第二是穩定。
環境不單是硬件的，也包括軟件的，辦公室的氣氛，人文的環境都在之內。上面我已經講了，不再多說。
至於穩定，不但工資要按時發放，更重要的就是說好乾什麼就要幹什麼。比如說當老師旱澇保收，一週上兩節課給這麼多錢，以後一週上十節課了還這麼多錢，這個不要緊，女老師不會在乎。十節課的時候拿的少，兩節課還拿得多呢，這個很好。
比如明明說好當老師的，忽然說沒學生，你要自己去招生，其實這個就屬於一種轉崗。這種情況你在談招多少人給多少錢，潛臺詞就是招不來你就沒錢了。那壞了，在女老師心目中，這個職位當場變得不穩定了，風險很大。原本旱澇保收的教師職位突然變成了銷售，招不來學生就要滾蛋。這點套路誰不明白呀。這麼一來，他當然對這個工作馬上會變得敬而遠之。
所以最後小結一下：
1要想招聘年輕老師，與其搞一個詳細繁瑣的制度，不如多給他們自由發揮的空間。
2在溝通上面，要實話實說，要允許發言。
3對男老師要談發展，但不要輕易談股權
4對女老師，環境和穩定是她們最看重的。
船長的觀點很顛覆吧
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