一個企業，如果在用人之際才到處尋找人才，或者才開始培養人才，那就太遲了。華為培養的不僅是人才的專業技術能力，而是他們面對變化的應對能力。
任正非在華為內部被稱為“老闆”。
這和在其他公司裡習慣性稱呼直屬領導“我老闆”不同，“老闆”就是“老闆”，不是你的也不是我的。高管們都清楚，具體業務不一定需要聽“老闆”的，甚至可以強烈反對。但價值觀方面，一旦成為公司共識，不可挑戰。“老闆”有時候不懂具體業務，也不懂技術細節，但沒有人質疑他的思想，因為“老闆”靠思想管理公司，“思想”的具象化就是華為“價值觀”。
華為價值觀——“以客戶為中心，以奮鬥者為本、堅持艱苦奮鬥”。
華為價值觀的誕生，就是華為管理現狀的顯現過程。
我們可以看到，在面對“是”或“否”的選擇時，華為自創了第三種非絕對選擇——一切以價值觀為衡量標準。
如何正確詮釋華為“企業價值觀”？
我們的企業價值觀又該如何定義？
2018年12月9日，超一江湖第27期《超創營》在北京正式開班，在遇到中國50年最寒冷的一次冬季，我們迎來了全國各地的企業家來到課程現場。為期三天的課程依舊遵循第一天覆盤驗收上月計劃，第二天和第三天新內容呈現的方式。今天是第一天，正是關於價值觀的一場乾貨猛抖……
營造氛圍
價值觀存在的唯一理由，就是整個企業的指導思想，所有人，包含老闆在內，依此為準來規範行為，而這也是世界上所有優秀企業的共識。而這種共識與老闆的領導有著密不可分的關係。
分享以上乾貨的正是中國品牌戰略專家任超一老師
按照以往慣例，開場先來點接地氣的，答疑解惑，其中就包含領導力提升的四個建立：
— 01 —
建立自我
正確的認識自己，知道自己是誰，知道自己擅長什麼，不擅長什麼，需要什麼樣的人跟自己搭檔？
在企業，老闆運用的是典型的非權力影響力，用夢想、理想、情懷去影響你的團隊，你的家人，你身邊的所有人。
當老闆成為團隊的教練時，下一步該怎麼做?
遇到以下團隊問題老闆該怎麼做？
甩臉色
罵娘
鬧情緒
不開心
傳播負能量
……
所有問題的出發點和終點都是老闆的造場能力。
永遠不能忘記管理的精髓在於對人性的研究和滿足。
— 02 —
建立氛圍
建立氛圍就是會造場：
任超一老師以現場舉例：大家來自全國各地，參與度高不高，響不響，都是由老師自己造的；
在企業一樣，要造火葬場還是天堂，老闆說了算；場造不好，來再牛的人才也留不住，千辛萬苦的人才在你這做不出業績，跳槽到別的企業卻天天當銷冠，為什麼？就是氛圍出問題了；
造場最簡單的工具就是積分，是典型的提高激勵、造場能力的有效工具。
為了團隊的收穫與改變，老闆帶領團隊必須一起改變。
老闆造場的作用，首要要素就是會用人所長，只要做到人崗匹配，就有希望戰勝困難，迅速打開局面。
— 03 —
建立系統
建立系統就是建立規矩和標準：
留人不如留心，留心不如留思想，留思想不如留標準和流程；
一場會務運營，每個崗位都有自己流程標準，調動每個崗位積極完成任務，從孩子開始教育開始，穿衣服都有標準的兒歌薰陶，企業業績提升也必選建立篩選優秀標杆員工和標杆客戶的標準，服務好他們，實現企業的自我造血功能。
“我的字典裡只有第一，沒有第二。第一是我們的目標，我們的榜樣，只要不斷努力，總有一天我們會成為第一！
— 04 —
建立團隊
建立團隊從營銷層面上來講就是選對營銷人才的畫像和對新人的系統重裝：
重裝系統，就是腦袋格式化，清空，將公司文化價值觀薰陶，說明規矩，影響行為，再給予銷售和技能的訓練，否則會帶來強烈的慣性思維，什麼都裝不進去，企業文化就像各地方言一樣，需要環境的營造才能說出來。
老闆要找到自己的左膀右臂，找準員工勝任的四大要素：
能力匹配，能不能幹；
性格匹配，願不願意幹；
期望值匹配，工資的期望值；
價值觀匹配，底層規矩是否匹配；
一個企業，如果在用人之際才到處尋找人才，或者才開始培養人才，那就太遲了。
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