這個時代，首要條件並不是快速的變化，而是持續的變化，這既帶來了正面的影響，同時也帶來了負面的作用，越來越多的人被拖入了信息過載的焦慮之中。我們進入了難以名狀的時代，各種主義橫飛，無主流，無定數，如今的環境給我們出了一個難題：當如此多的不確定性因素、無法釐清眼前的狀況、難以預估的風險、越來越多的動盪圍繞在身邊時，我們該怎麼辦?
這已經不只是挑戰與困惑，還導致了人們對未來的無力感。因為這一切也削弱和顛覆了過去幾十年里人們所熟悉的標杆與價值判斷，人們不斷詢問：到底什麼才是我們可以信賴的選擇?
大多數的企業都希望自己面對這種變化能夠做出正確的反應，但是我們也都知道，其面臨的最大的挑戰在於：如何讓組織成員做出相應的調整？
但是顯而易見的是，陳舊的領導行為無法給出指引和解答，這一系列的挑戰和複雜性，需要不斷革新已有的領導技能，但是更需要新的領導行為，這樣動盪的環境對領導者要求很高，需要具備遠見卓識同時又立足於現在的領導者，我把這種領導者所具備的相關技能稱為“未來領導力”，並以“codes 領導力模型”來闡述其內涵。
未來領導力的特點
很多人在其職業生涯過程中，都正式或者非正式接受過領導力的培訓以及實踐。隨著環境不確定性的加劇，經驗無法再提供幫助以解決不確定性的問題，自然而然就會出現這樣問題：未來領導力有何不同？
現實中，關於一般意義上的“領導力”與具體的“未來領導力”之間的區別確實令人困惑，因此有必要對兩者做一個簡單的梳理，以使我們對“未來領導力”的特點有一個清晰的認識。
一般意義上的“領導”是形成願景、傳播願景、建立信任並激勵跟隨者的過程，並通過個人努力和授權下屬以最終實現願景。
而“領導力”則是指以最小的成本和最高的效率完成這一過程的能力，領導力在領導系統中是一個根本性、戰略性的範疇，是領導者憑藉其個人素質的綜合作用在一定條件下，對特定人或組織所產生的人格凝聚力和感召力，是保持組織卓越成長和可持續發展的重要驅動力量。
從未來領導力的視角來看，這些一般意義上的領導定義，並沒有解答在鉅變環境下領導者都會面臨的問題，諸如：
如何解讀不同市場的未來趨勢？如何認知與識別不確定性？如何適應新技術帶來的無限可能性？如何開放邊界與組織外成員合作？如何應對全球化新格局？如何激勵創意員工、與新生代員工進行有效溝通？如何識別高潛力未來領導者？等等。
今天人們所遭遇的問題，都是前所未有的問題；所面對的挑戰，都是面向未來的挑戰。因此，人們需要真正具有面向未來能力的領導者，帶領他們在動盪與不確定性的環境下，可以朝正確的方向前行。
我們走訪了23家企業，它們為應對不確定性和未來挑戰，在組織變革與組織創新上做出努力並取得了成效。
受訪者幾乎一致認為，除了需要擔當一般意義上的領導職責之外，他們還必須面對不確定性以及未來的挑戰，這些挑戰包括：
1，必須調整他們的戰略、業務結構、組織及文化、激勵及約束機制以適應動盪的環境；
2，無法預知的新挑戰；
3，更為複雜的員工需求以及面對未來的選擇。
其中令我感受最深的是，他們都不約而同地提出向年輕人學習、認知自己的侷限與不足、展開更大範圍的合作，以及放棄自己固有的成功和經驗。
這些訪談以及持續的研究，讓我們可以確定“未來領導力”是在一般意義的“領導力”基礎之上，增加了新的領導力構成要素，也就是那些在變革與創新中取得成效的公司領導者們，重複提到並在實踐中反覆做到的特質，這些都是未來領導力的特點：具備領袖氣質，能夠在鉅變的環境下，堅定價值選擇，篤定前行，開放而融合，自律又感受生活，充滿創意又腳踏實地。
未來領導力模型：codes領導力
我希望領導力模型的構建，對於實踐的指導意義明顯，為了做到這一點，我們儘量從受訪者中引申出更為具體、詳盡的東西，更從組織行為的視角，對未來領導力的行為能力維度進行闡述。
我選擇了歐內斯特·貢德林（Emest Gunding）等人的關於“能力”(competency) 的定義：“能帶來較高的或更有效的工作績效的某種特徵。”
由於能力可以分為穩定性能力（stable competencies，指個性中較為穩定、持久的那部分）和動態性能力（dynamic competencies，指通常能習得的具體技能和能力），我們的行為視角研究聚焦於更為“動態性”的那部分能力。
動態能力理論供了領導力的視角，使組織能夠隨著時間的推移而適應和發展。創新、網絡和複雜性使我們能夠看到組織適應性的領導力，即通過利用網絡動態和結構，使組織能夠作為一個複雜的自適應系統運行。
研究最活躍的新興理論發現，對領導者發展有重要影響之一的是，複雜的自適應/戰略領導理論，即戰略和行為側重於調整和控制整體複雜的自適應系統，以應對突發動態，為創造性的問題解決、適應性和學習提供條件，並管理自適應結構和組織到創新接口。
這些研究提供了幫助，讓我們把研究過程中有關面向未來的領導行為特質整理出來，構建一個五維領導力模型，五個維度分別是：同理心、思辨力、內定力、美感度、開放度。
1，美感度（creativity）
蔣勳說：“美是看不見的競爭力。”
為什麼要特別強調“美感”這個維度？美就是對於人性和人本身的認知迴歸，如拉賓德拉納特·泰戈爾（Rabindranath Tagore）所言：美是“她在一面完美鏡子面前/注視著自己嬌容的真實微笑/美是普遍存在的和諧交融的理念/美是對宇宙意識完善理解的本質”。
美感度最直接的表現包括：審美、創意、人文精神三個方面內容。
審美：著意關注和細緻體驗的行為。
創意：人類克服自己的弱點，創造出新的成長空間。
人文精神：能盡人之才情的個性創造。
2，開放度（Open-minded）
對於今天的企業而言，開放結構而非建立壁壘是極其重要的組織管理要求，因此，組織更需要形成開放與合作的結構，令外界更容易被納入，或者讓組織本身更融入環境。
在今天組織的發展過程中，處理複雜性與系統性的問題是核心關鍵。對於任何一個組織而言，尋找到系統性的方法，擴大共同性以及跨界合作協同都是必然的選擇，而做到這些，需要領導者具有開放能力。
開放度具體包含的內容是：擴大共同性、系統知識、跨界合作以及協同共生。
擴大共同性：需要領導者打破過去的平衡、固有的邊界，放棄原有的核心競爭力，以免它們成為擴大共同性的障礙。
系統知識：幫助企業組織分析、理解所有的運作系統，然後組織才有能力改造、重新設計系統，以提升到新的狀態。
跨界合作：組織之間的競爭轉化成無邊界的競爭，無邊界競爭進一步帶來了無窮大的需求以及幾何級的市場。
協同共生：互為主體、資源共通、價值共創、利潤共享，進而創造單個組織無法實現的高水平發展。
3，內定力（Dedication）
世界觀是一個奇特的術語，它根植於認知哲學，簡單而言，它是指一個人對整個世界的總看法。這意味著我們可以自己來界定對於外界的認知與判斷。
因此，我們可以有意識地創造出一個內在的、更大的空間，讓我們得以保持內在的穩定性，並由此而感知整個世界，從而與之相處。這個內在的、更大的空間，即是我們自己的內在定力。
內定力維度最直接的表現是：確信、長期主義、韌性。
確信：內省與內斂，敬畏與恭敬之心，確信的力量。
長期主義：把愛、信任與承諾融入，並讓生活變得美好的長期主義者，才能夠超越變化得以持續。
韌性：必須能夠不受環境的影響而保持為增長所採取的行動。
4，同理心（Empathy）
有效的未來領導者始於同理心，是否具有同理心至關重要，我稱之為底層的基本假設，領導者是否注意到或充分認識到未來世界的真正差異性，並能透切地感知到，決定著你是否可以成為未來領導者。
個性化帶來的差異會成為組織成員充滿創意並相互激盪智慧的源泉；組織間的差異和不可替代性會讓協同與共生價值成為必然的選擇；甚至尊重人與自然之間、與宇宙之間的差異並約束自我，是人可以存活在宇宙之間的基本法則。這些都需要領導者使用同理心，從他人的角度出發考慮問題，並得到彼此的信任和真正的績效。
同理心維度具體內容包括：尊重差異、傾聽與坦誠、放棄個人偏好以及直面不想面對的。
尊重差異：接納和理解這一切，去釋放影響力。
傾聽與坦誠：傾聽、體諒、尊重或寬容別人，建立真誠和信任。
放棄個人偏好：瞭解不同的視角。
直面不想面對的：承認那些你不懂的東西，時刻準備學習。
5，思辨力（Sagacity）
世界領導力專家們的研究顯示，成功領導者身上不存在單一最佳的領導方法，惟一的共性是：他們都擁有強大的思辨能力。正如他們所言：“這些領導人具有超強的思考能力，這不僅僅體現於認知領域的一個方面，而是所有方面：推理、洞察以及自知之明。”
有效的未來領導者需要能夠在複雜性與衝突挑戰中獨立做出判斷，不會人云亦云，也不會固守偏執，同時能夠尋找到合理性。思辨，可以培養獨立發現問題，尋求論證，把科學方法應用到關於生活現象的假設中去，從而更好地理解生活的本質，這本身也是一種素養，是一種良好的習慣。
思辨力維度最直接的表現包括：界定問題、論證及對話、概念化技能以及平衡衝突與對立四個方面內容。
界定問題：找到“真問題”是關鍵。
論證及對話：時刻思考自己的觀點、找到理據，同時對別人的觀點進行判斷，虛心接受對方的思想。
概念化技能：複雜問題簡單化的能力，尋找到關鍵因素。
平衡衝突與對立：管理最終的結果是利益的整合。
世界變得越來越不確定，同時也蘊含著無限的可能性，環境變得越來越複雜，領導人需要在沒有最終分析結論的情況下進行評估和重新評價。所以，在培育自己以及自己所在組織成為下一代領導者時，無論是領導者個人還是組織，都需要真正改變自己，為促進面向未來、推動進步邁出真實改變的行動。
領導技能應當成為每一個組織成員所必備的技能，而不再專屬於具有指定領導角色的個人。鑑於此，本文更期待每一個人的理解並希望將此理解付諸改變自己的行動中。
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