相傳有這樣一個美麗的神話，塞浦路斯的國王皮格馬利翁生性孤僻，但十分擅長雕塑，孤寂中他用象牙精心雕塑出了一個美麗的少女，並深深的愛上了她，為她取名蓋拉蒂。時間久了，他不願再忍受這種單相思之苦，祈求愛神阿佛羅狄忒能夠賜予他如蓋拉蒂一般的妻子。最終阿佛羅狄忒為他的真誠所打動，賦予了這座雕像以生命。皮格馬利翁稱她為伽拉忒亞，並娶她為妻。後來人們將這種因為對某事的強烈期望而使得期望成真的效應稱為“皮格馬利翁效應”。

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01 羅森塔爾的實驗

1968年，美國著名心理學家羅森塔爾（RobertRosenthal）和雅格布森進行了一個有趣的實驗。在加利福尼亞的某所小學裡，兩位心理學家為學生們做了一個智力測試，但是測試的結果並沒有對外公佈。

之後，兩位心理學家隨機抽取一部分學生組成了“高智商學生”名單，並在校長的配合下，將此名單交與兩位老師，並對他們說：“根據往年的教學結果，你們被評定為學校最好的老師。為了獎勵你們，今年學校特地挑選出一些智商在普通學生之上的學生給你們教。但你們要記住，要像平常一樣教他們，不要讓孩子或家長知道他們是被特意挑選出來的。”

8個月之後，羅森塔爾和雅格布森再次來到該學校，發現這兩個班學生的成績是全校最優秀的，甚至比其他班同學的成績高出許多。

校長知道結果後，找來這兩位教師，告訴他們：這些學生並非是學校智商最高的學生。兩位老師知道後驚訝不已，只得慶幸自己教的好了。而後校長又說：你們也不是本校最好的老師，這都是隨機的結果。

02 皮格馬利翁效應的重要性

皮格馬利翁效應告訴我們，管理者對員工的期望以及員工的個人期望是他們在工作中表現良好的關鍵因素。如果管理者對其下屬的期望值很高，並將這種期望傳遞給了員工，那麼其下屬就會表現出高生產者的特徵。反之，如果管理者的期望很低，那麼其下屬很有可能會被劃入績效不佳的行列。可以這麼理解，工作績效好的員工與工作績效不好的員工之間的差別並不在於他們的薪資報酬，而在於他們得到什麼樣的對待。

松下幸之助就是一個善用皮格馬利翁效應的高手。他會定期對每一位員工進行電話問候，瞭解其工作情況。當下屬回答工作還算順利時，松下會說：很好，希望你繼續加油。簡單的一兩句寒暄讓松下的員工感受到了領導對自己的重視，鼓足了幹勁兒迎接接下來的工作。許多人也正是在皮格馬利翁效應的作用下，勤奮工作，逐漸成為獨當一面的人才。

03 如何應用皮格馬利翁效應

作為管理者，你需要提升員工的自我價值感。

管理者要善於利用“期待”，結合各種激勵手段以達到對員工的正向激勵，其中最簡單的方式便是讚揚。心理學家威廉·詹姆斯曾經說過：“人性最深切的渴望就是獲得他人的讚賞，這是人類之所以有別於動物的地方。”按照下屬的性格特徵以及心理預期等，在適當的時候給予適當的讚揚，會使員工感受到領導者的厚愛，更加富有激情的完成工作內容。

但是讚揚並非空穴來風，他需要管理者真正做到關心下屬，尊重下屬，能夠平等的對待下屬，進而激發出下屬的對於企業的歸屬感與責任心。

另外，管理者需要為員工打造責任明確，相互信任的環境。作為一名管理者，所需要做的並不是簡簡單單地告訴員工應該如何去做，而是與員工進行更密切的合作，以尋求最佳的解決方案。在這樣的過程當中，可以拉近管理者與員工之間的距離，為日後的更高效的工作打下堅實的基礎。