多知網1月23日消息，多知網獨家獲悉，近日，俞敏洪陸續給全體高管發佈了五封公開信，對於新東方的發展戰略、人才和團隊建設進行了詳細的部署。在信中，俞敏洪措辭犀利地指出當下新東方存在的種種問題，並且提出改革措施。其中，俞敏洪將親自上陣，擔任“三化”工作組組長，推動新東方內部效能優化。同時，他也在信中指明瞭新東方的下一步方向。
以下根據信中核心內容整理：
在發展戰略方面，俞敏洪談到，2019年將依然會是充滿不確定性的一年，國內外的形勢可能還會有很多不可預料的事情出現。儘管中國的經濟形勢不可預料，但有一點是可以肯定的，中央已經充分認識到了民營經濟對於中國改革開放和持續繁榮的重要性，所以19年政府將會出臺各種鼓勵民營經濟的政策和措施。
任何進步都是互相溝通和協調的結果，在19年，新東方將把重點之一放在和中央各級相關部門的溝通上，讓他們理解民辦教育、支持民辦教育。我相信只要通過有效的溝通，一定能夠達到比現在更好的諒解和結果。同時，新東方也要積極和地方相關部門進行積極溝通，努力達到互相理解和支持的結果。
不管經濟形勢怎樣，老百姓對於教育的需求變化不會太大。中國曆來都是重視子女教育的國度，即使老百姓的錢袋開始收縮，但他們依然會首選把錢花在孩子的教育上。新東方要做的就是深刻洞察家長對於孩子的教育需求，並且提供物超所值的教育產品和服務。
苦練內功是一個企業生存和發展的基礎，不管形勢怎樣，競爭對手怎樣，只有我們強大了，才能夠抵禦風險，並同時抓住發展的契機。因此，2019年對新東方來說是非常重要的一年，要在教學產品、科技應用、教學質量、創新佈局方面，全力以赴，奮勇突破和提升，讓新東方進入下一個更高層次的發展階段。新東方過去幾年所積累的資源和財富，可以實實在在用在對新東方的升級迭代上。
目前，對於所有人來說，最重要的是做好本職工作，用踏實的心態做偉大的事情。新東方已經25年，算是一家有歷史的機構。不少人已經在新東方工作了很多年，奮鬥創新精神開始消失，安逸懈怠情緒開始出現。有些人已經停止了進步，有些人的能力已經跟不上發展。但是你不發展新東方要發展、你不進步新東方要進步，不然我們就只能坐以待斃，死路一條。所以我們至少要做到讓新東方進步更快，你和新東方一起進步，最好要做到你比新東方進步更快，來引領新東方的進步和發展。
2019狠抓人才：“將制定明確的人才流動計劃徹底打碎人才地盤意識，每年末位淘汰5%-10%”
在人才方面，俞敏洪提到，“19年我們將會對於各位的能力和成就進行階段性評估，同時強化新東方的人才培養和引入機制。”
新東方的幾乎所有業務都是圍繞人進行的，服務的對象也是活生生的人。新東方的產品和教學質量，也是通過每一個人來實現的。儘管未來的智能化和系統化，能夠幫助我們提高效率、降低風險，但重視人才、發掘人才、培養人才，始終是我們每一位領導最重要的任務。新東方的人才從層次來說分為老師、員工、管理者、和機構重要負責人。從集團來說，研發人才、技術人才、戰略人才，也起到了對新東方生死攸關的作用。
對於老師，要找到並培養最好最牛的老師，同時想方設法留在新東方。哪個學校能夠留住最好的老師、同時又有良好的教學系統確保老師的收入和發展，哪個學校就一定會成為當地教育最受老百姓歡迎的機構。在這方面新東方一直在強調，怎樣做都不過分，要不斷探索。校長應該牢記：老師是新東方最寶貴的財富。
對於員工，要尋找最能幹、最有創意、效率最高的員工並加以培養。我們常犯的錯誤是認為員工是螺絲釘，就是來幹活的。和老師相比，我們對於員工的培養幾乎等於零。員工完全是自動自發摸索和幹活。所以在很多情況下，我們員工的創造力和效率低下，結果就是用更多的員工來幹活。新東方現在不少機構的員工老師比率很異常，甚至員工比老師人數還要多。我們需要做兩件事情：精兵+強將。精兵就是優秀員工，強將就是優秀管理者。除此之外，我們必須不斷優化流程、調整結構，來幫助工作效率提升。通過系統建設減少重複性工作的崗位，通過培訓讓員工能力提升。真正實現我說的用五個人，幹十個人的活，拿八個人的工資的效率目標。
對於管理者，不管是基層管理者還是一級主管，都是新東方發展的中堅力量。但現在的中堅力量，很多變成了中間力量，在中間的一幫人。目前存在幾個問題：1、有些管理者變成了當官的，層層下指令，就是自己不幹活； 2、管理者職責重疊，效率低下，工作邊界不清；3、有些管理者在崗位上很久，變成了老油條，還常常拉幫結派；4、管理者嚴重缺乏系統性培訓，和員工一樣，野蠻生長；5、管理者人才發掘機制嚴重缺乏，不少管理者為了自己的崗位安全，不願意讓能幹的人才出頭，只用和自己親近給自己安全感的人，結果形成了新東方管理隊伍一層比一層更挫的現象。
對於技術人才和研發人才，由於新東方的歷史原因，新東方集團層面的系統作戰能力一直比較弱，直接造成了兩支對未來發展最重要的隊伍的不夠重視。新東方的技術隊伍現在人數上來了，但技術能力即使和我們競爭對手相比也是弱的，更不用說和BAT等相比；而研發隊伍到今天也沒有組建完畢，而且高質量研發人員嚴重缺乏。這兩隻隊伍需要有特別牛逼的骨幹力量，明確的工作方向和良好的發展平臺。過去沒有做好是集團的失職，未來再做不好就是對新東方的犯罪。
對於高級管理幹部，經過很多年的磨練，新東方有了一批高質量的機構負責人，但並不是每個人都是合格的。這個隊伍我們有幾大問題：1、對於誰合格誰不合格的管理者考核機制沒有建立起來；2、不合格的管理者在崗位上呆的時間常常很久，沒有建立迅速替換機制；3、管理者人才梯隊沒有建立起來，不少機構好幾年一個英才和優才都沒有出現，有些機構第一負責人之下，人才寸草不生；4、內部選拔人才機制封閉落後，我們優才英才這兩年的選拔，越選越缺人的感覺，覺得新東方人才越來越少。我們有5萬多人，中間一定有大量人才，但我們卻選不出來；5
、人才留引能力差，新東方的很多人才，都流失到了其他機構和平臺，主要原因是我們對於人才的分辨和愛護能力缺乏；6、有些第一負責人進步能力差，固步自封，不思進取，工作方法不對，居功自傲；7、挑三揀四的事情增多，集團想要調動人才變得非常困難，本位主義嚴重。好未來的“不服從調動，視為辭職”，在新東方的寬容文化下，完全不管用。人才是新東方的寶貴財富，所以人才工作，將始終是我們最重要的工作。新東方將會做：1、把各級人才工作作為考核高級管理者的重點；2、希望各機構各部門廣開門路發現人才；3、我們將打通越級發現和使用人才的通道； 4、對於第一負責人，我們會提出明確的人才指標，包括人才梯隊和繼任者計劃；5、我們將制定明確的人才流動計劃，徹底打碎人才地盤意識，實現全新東方的人才高效配置；6、實現末尾淘汰制，每年5%-10%左右的人員淘汰率，確保優秀人才的留存，不適合人才的淘汰；7、加大薪酬差距，對於能幹的人，做貢獻的人實行更好的激勵。8、集團通過系統，為全體新東方各級人才，提供更好的培訓計劃和培訓課程。
強力推動“三化”落地，俞敏洪親自擔任負責人
在新東方三化問題方面，俞敏洪表示，新東方的三化問題包括標準化、流程化、系統化。新東方大概6、7年前就在講三化，但到今天，三化的成果依然鳳毛麟角。
新東方的精神中，包含了非常珍貴的“自由、獨立”精神，這一精神使新東方很有活力，也很有創意；但自由獨立一旦走過了頭，就有可能變成隨意和無序，變成自說自話。用高效的流程、進行系統運營，是提高組織效率的最好路徑。系統化的前提是流程的暢通，而流程暢通的前提是新東方產品和運營的標準化。
主要包括如下幾個方面：1. 產品內容標準化；2. 產品定價、薪酬、優惠標準化；3. 組織架構標準化；4. 教師招聘和師訓流程標準化；5. 學生招新流程標準化；6.
客戶服務流程標準化（線上線下報轉退續班擴科）；7. 設班排課流程標準化；8. 開新教學點流程標準化；9. 店面管理流程標準化。只有這些標準化做好了，新東方的流程化和系統化才有可能做好。從上面列舉的標準化內容，大家就知道新東方的標準化為什麼那麼難做。新東方的產品沒有標準化；我們全國各地學校在優惠政策、薪酬計算、產品定價上也各行其是，而且都有各自非常充分的理由；而且我們各學校的組織結構設計，也是五花八門，有區域制的、有事業部制的，有職能部門集中的，有職能部門分散的，部門名稱甚至都不統一，各種叫法。全世界可能找不出像新東方這樣一個機構，本來業務和運營需要高度標準化，卻搞得如此花樣百出的。
當然，這樣的情況出現，也不是大家的錯。一是新東方本來就是先有學校，後有集團，當時給學校巨大權限，也是為了快速發展；二是集團本身對於業務和運營標準化的思路也一直沒有弄得太清楚，所以幾乎是盲人摸象；三是儘管我們講了這麼多年三化，但三化從來沒有進入過管理隊伍的考核，我們的考核一直是業績說話，三化都是口頭上講講而已。
但是面向未來，我們已經深刻意識到，如果新東方再不推進三化的儘快落地，我們將失去發展的幾乎全部優勢。過去我們發揮各自創造力的自由，現在已經變成了我們系統化高效發展的巨大障礙。所以三化工作的推進，成了我們所有其他工作得以推進和增效的基礎。
為此，我想告訴大家：2019自然年和2020財年，將成為新東方三化強烈推進的一年。在這一年半中，我上面提到的所有標準化的內容，都會要求全面落地。這個過程，需要我們脫胎換骨、洗心革面，是一個艱苦的過程。在這個背後，需要我們釐清業務思路，調整組織結構，改變利益格局，推動思想變革。
在我思考和調研的過程中，我深刻意識到，新東方的三化工作，是一個一把手工程，是一個需要克服任何障礙、勇往直前的佈局。為此，經總裁辦公會同意，我從今年開始，親自擔任新東方三化工作小組組長。我希望通過我擔當這個職位，引起大家對於三化的足夠重視，一起努力來把新東方的三化做好。
我們將會以最快的速度，列出新東方三化清單，並且列舉清楚，具體哪些部門和機構應該做怎樣的配合，哪些部門就哪個流程需要進行協作和支持。任何一個重要的三化領域和節點，將會指定具體的負責人，規定好時間和標準，一旦大家就某個方面的三化達成一致，就迅速推進。
團隊要過苦日子：“不擠出平庸的人，新東方就會不斷平庸”
在團隊建設方面，俞敏洪認為就像任正非講話所言，核心點是要過苦日子，要放棄平庸的員工。並且也發表了自己的觀點。
第一、 過苦日子不是今天開始過，也不是未來開始過。過苦日子，是做事業的前提條件，是必須始終如一的態度。過苦日子不是不讓大家吃肉吃飯，而是要學會資源的充分利用，要極大提高做事的效率和效果。我們現在有些管理者，能力不強還不奮進，安於現狀得過且過，上班遲到早退，甚至不在工作現場出現，基層調研基本不做。有的機構利潤率很低，花費很大，不考慮如何提高效率，還組織管理者出國一年兩趟。這就是不會過日子。
第二、 關於放棄平庸的員工。首先要放棄的，是平庸的管理者。兵熊熊一個，將熊熊一窩。新東方的管理者，從中層到高層，有些人已經變成了沒有創新、沒有眼光、拉幫結派、懶政怠政的人物，不思進取沒有危機感。剛才我發了任正非講話後，收到了一條回覆：“剛才看見您在集團10級以上幹部群裡發了任正非的講話，我自己在新東方工作這些年，對這一點深有感觸，過去幾年我們的業績進展快，各個團隊也都進了大量的成員，新引進的成員的崗位價值未必都能論證清楚，而老員工則大量變成了管理者。現在公司許多管理者不願承擔責任，整日協調推諉，又或是不思業務精進，只是機械性執行上級指示。怠政、懶政、亂政，導致管理者戰鬥力的整體下降，管理者戰鬥力的下降又限制了員工戰鬥力的發展。”這個觀點我想不少人都會同意，所以新東方首先要整頓的是管理者，凡是6級及以上的管理者都要整頓一遍，讓平庸的、搗亂的、只會奉承拍馬、不會幹活的人先離開一批。
第三、 怎樣找出平庸的人來？我同意張戈在群裡的話：“任正非開頭第一點就是講績效牽引，上至中央下到地方，都要從評價機制入手。提升內部客戶（員工）和外部客戶（學員）的價值，既是制定的戰略，也就是我們全員上下的目標方向，更應該是我們的評價標準。”我們要建立起儘量沒有死角的評價機制和評價標準，不靠感覺說話，靠事實說話。
今年集體人力資源最重要的工作之一，就是建立各級管理者的評價機制。我們不會等到什麼年底換人，不合格的人隨時撤換。第四、 剛才邢潔給我發郵件說：“集團人力資源部會做好三件事：1. 通過編制模板測算集團各機構哪些崗位人多了，有多少編余，能節約多少人工成本；2. 績效評價機制更加聚焦到內外部客戶，做到公平公正合理，讓落後的，甚至只是平庸的人出局；3. 幹部管理中，通過工具和測評方式讓優秀人才脫穎而出，並通過培養快速成長。”除了這三件事情，集團人力通過沒有死角的考評機制，還有加大對於優秀人才的獎勵力度，對於基層優秀人才的挖據力度和對於外部人才的引進力度。讓更年輕更有創造力的人登上新東方舞臺，形成優秀人才的越級提拔機制和對於平庸人員的擠出效應。
不會過苦日子，我們就是敗家子；不擠出平庸的人，新東方就會不斷平庸；沒有優秀人才，新東方就沒有活力；優秀人才沒有舞臺，新東方必然走向衰落。
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