【基本案情】
陶醫生為某醫院事業編制人員，2010年2月，陶醫生與醫院簽訂了《專業技術人員外出進修協議》，協議約定：陶醫生進修結束後，必須回醫院工作，且服務時間不得低於十年。否則即視為違約，除退還院方為其提供外出進修的所有費用外，還須承擔相應的違約責任。同時，還應承擔因佔用院方進修名額，制約院方同期內對其他專業後備人才培養，在一定時間內給科室業務發展帶來的負面影響和責任。違反上述兩項約定應支付院方違約金80000元。”醫院為陶醫生支付了培訓費用10000元。
2014年6月，陶醫生遞交辭職報告並於2014年8月起未到某醫院上班。醫院以陶醫生未履行完約定的服務期為由要求其支付違約金80000元，陶醫生拒絕支付違約金，雙方經協商未達成一致意見。陶醫生向市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某醫院支付雙倍工資、經濟補償金，並解除雙方的勞動關係。仲裁受理後，某醫院提出反申請要求：陶醫生向某醫院支付違約金80000元並駁回其仲裁請求。經仲裁庭審理做出以下裁決：一、雙方的聘用關係在2014年8月1日解除；二、陶醫生在仲裁裁決書生效後10日內給付某醫院違約金80000元；三、駁回陶醫生的其他仲裁請求。為此，陶醫生不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。
【醫生訴稱】
陶醫生稱進修協議系被告某醫院單方制定，包含霸王條款，並非雙方真實意思表示；雙方的聘用合同沒有約定違約金，進修協議約定的違約金過高且沒有事實依據，也違反法律法規對違約金的規定，屬於無效約定，不能作為裁決依據。請求維持“雙方的聘用關係在2014年8月1日解除”的仲裁裁決；撤銷在“仲裁裁決書生效後10日內給付某醫院違約金80000元”的仲裁裁決。
被告某醫院辯稱仲裁程序合法，事實清楚，證據充分，應依法予以支持。
【一審認為】
依照《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定，未作規定的，依照該法有關規定執行。”該法第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”因目前人事法律、行政法規、國務院其他規定對勞動者服務期及違約金未作特別規定，因此，雙方關於服務期和違約金的爭議，應當適用上述法律規定。因培訓費為10000元，服務期為10年，陶醫生培訓後服務3年，按此計算，違約金應為7000元。判決雙方的聘用關係於2014年8月1日解除；陶醫生在本判決生效後5日內給付某醫院違約金7000元。
某醫院認為一審判決適用法律錯誤。陶醫生屬事業編制人員，雙方之間的爭議屬人事爭議，而非勞動爭議，人事爭議案件的實體審理應適用人事方面的法律、法規、規章和人事政策。最高人民法院在相關批覆中已明確人民法院審理人事爭議案件的程序適用《勞動法》的相關規定，實體處理應當適用人事方面的法律規定，人事法規中沒有規定的，適用《勞動法》的規定。合同的違約金是否過高，應當由當事人申請人民法院降低，陶醫生沒有申請降低，且合同早已履行完畢，故請求二審法院判決陶醫生立即向某醫院支付違約金80000元。
【二審認為】
雙方對違約責任進行了明確約定，且不存在歧義。依據《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條之規定，雙方的糾紛屬於人事爭議，在法律、行政法規或者國務院另有規定的情況下，依照其規定；未作規定的，才依照《中華人民共和國勞動合同法》有關規定執行。
國務院人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》第六條規定：“受聘人員經聘用單位出資培訓後解除聘用合同，對培訓費用的補償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補償。”同時，參照《最高人民法院關於事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答覆》（法函[2004]30號）、《最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第一條規定：“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。”這裡“適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理”是指人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定的精神，本案應優先適用前述國務院人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》，即應當按照雙方的合同約定確定本案的違約金數額。陶醫生未能提供任何證據證明在簽訂該協議時自己有受脅迫、受誤導的情形，故雙方簽訂的協議應認定合法有效。判決維持一審判決雙方之間的聘用關係於2014年8月1日解除，改判陶醫生於給付某醫院違約金80000元。
【醫生申請再審】
陶醫生認為雙方簽訂的進修協議並非真實意思的表示，是醫院單方面制定的霸王條款，否則其不可能得到進修的機會；雙方約定的違約金嚴重違反《中華人民共和國勞動合同法》的規定，且其已在醫院服務三年，即使支付違約金，也應該在實際發生了的培訓費的基礎上扣除30%後計算。
【再審認為】
國務院人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》第六條規定受聘人員經聘用單位出資培訓後解除聘用合同，對培訓費用的補償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補償。本案中雙方約定的80000元的違約金是針對因未達最低服務年限所需承擔的違約責任，而《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》第六條只涉及培訓費用的補償問題，並沒有涉及未達最低服務期限的違約責任，不能涵蓋雙方約定的全部違約事項，並不適用於本案的實際情況。因對事業單位人員未達最低服務期限的違約責任問題在法律、行政法規或者國務院均沒有明確規定，依照《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條之規定，應當適用《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定。故雙方在進修協議中有關違約方給付80000元違約金金額的約定，違反了上述法律的強制性規定，該約定無效。綜上，撤銷二審判決，維持一審判決。
【法律評析】
根據國家衛計委等部門的規定，為了提高醫生執業水平，醫院需對招聘來的人員委派到培訓基地接受規範化培訓，醫院為避免送出培訓的醫生培訓後另謀高就，往往會在培訓前與醫生簽訂服務期協議， 但服務期的約定一定要是雙方真實意思表示。至於可以約定多長時間的服務期限，法律並未做出規定，醫院可以綜合考慮培訓費用和培訓時間，合理確定服務期限。
本案中的爭議點之一為事業編制人員勞動關係糾紛中違約金條款的法律適用問題。根據《勞動合同法》第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”而國務院人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》第六條規定：“受聘人員經聘用單位出資培訓後解除聘用合同，對培訓費用的補償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補償。”該條只提及了培訓費用的補償問題，不能與雙方在協議中約定的違約責任混為一談，此類問題在審判實踐中也以《勞動合同法》第二十二條的相關規定為準繩。
《勞動合同法》第二十二條第2款規定，醫院與醫生的培訓協議中可以約定違約金，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。對醫生而言，在與醫院簽訂服務年限約定後，一定要自覺按約履行，以免帶來不必要的訴爭；對醫院而言，在與醫生約定服務期、違約金時，約定的內容一定要合法，不能以對方違約，就要求對方支付過高違約金從而違反法律的強制性規定，即便醫生違約，違約方也只是承擔法律規定範圍內的違約責任。
（注：本文系真實案例改編，為保護當事人隱私均採用化名）
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