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公司新配的人能力不行，老員工又不聽話，團隊擰成一股繩成了痴人說夢。
怎麼辦?
其實，下屬絕對會有缺陷的。
之所以需要團隊管理，就是因為每個人都存在缺陷。
而大多數團隊問題，無關下屬的能力，都源於管理。
因此，一個優秀的領導，一定要做好這六大因素的管理：
第一：目標
目標不清晰，下屬就沒有努力的方向，能力就無法聚焦，工作成果也無法展現。
目標不清晰的主要表現有兩種：
- 團隊目標不明確或下屬不清楚目標；
- 目標不合理，比如太低了下屬缺乏挑戰的動力，或太高了又讓下屬望而生畏。
因此，一個優秀的管理者，必須能給團隊設定清晰的目標，至少是符合SMART原則的：
- S (Specific)：明確性。也就是目標必須是具體的，而不是籠統寬泛的;
- M (Measurable)：可衡量性。也就是目標必須是數量化或者行為化的 ;
- A (Attainable)：可實現性。也就是目標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標;
- R (Relevant)：相關性。也就是目標必須與整體工作是相關的;
- T (Time-bound)：有時限性。也就是目標必須有明確的截止期限。
這個目標還需要讓下屬也很清楚，並且你能根據下屬的不同情況對目標做合理分解，讓每個人分配到的子目標，都是跳一跳夠得到的。
第二：計劃
光有目標，但沒有計劃或者計劃不可行，下屬依然會無法適從。
特別是多人協作的工作，在沒有計劃的情況下就貿然開始工作，結果只能是一團亂麻。
個體能力再強的員工也會變成你眼中“無能”的下屬。
因此，作為領導，你必須要有一份可以讓下屬照著開展工作的計劃。
第三：流程與方法
每個下屬的能力水平都是不一樣的。
有人可能只要你給個方向，他就能給你最終的成果，但這樣的下屬在你團隊中的比例絕對少於20%。
對於絕大多數下屬，你不能只提要求或只給目標，而不給方法，否則你只能一次次地失望於他們的“無能”。
因此，你需要將團隊的優秀經驗固化成流程和模板。
這樣既能給下屬以方法指導，又能在人員工作水平參差不齊的情況保證團隊整體的工作水準。
第四：溝通
很多時候，某個下屬之所以在你眼中“能力不足”，並不是真的能力不行，而是團隊中的溝通不充分，導致他理解的工作或努力的方向與你所期望的偏離了。
因此，你一定要建立一個充分溝通的機制，比如日例會、週會的安排。
除了這些正式的溝通機制外，你還可以營造一個充分交流的團隊氛圍。
這樣整個團隊的目標就更容易一致了，誰碰到問題也更容易找到求助的人。
第五：檢查調整
無論多麼好的目標、計劃、流程與方法，無論能力多麼強的下屬，在實際執行任務的過程中，一定會產生偏差。
很多時候，這些偏差產生後並沒能得到及時的發現與糾偏，於是最後下屬呈現給你的結果就是不合格。
因此，你一定要建立一個閉環的檢查調整機制。
- 不能光佈置任務，但沒有對任務的檢查節點；
- 或者有了檢查節點，但沒有獎罰制度或者獎懲制度執行不嚴格，做好做壞都一個樣。
第六：領導力
最後一個影響你管理水平的就是你自己的領導力。
如果你自己的人品或能力不被下屬認可，你自己缺乏表率，
或者你自己不會有效授權，那麼你手下絕對全部都是“能力不足”的人。
因此，作為管理者，自己首先要具備過關的能力，做好表率，並學會給下屬合理授權。
做好上面六點，你就會神奇地發現，那些“能力不足”的下屬一下子能力就突發猛進了。
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