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一般現在應聘者去面試之前，都做了很充分的準備。甚至去網上找要應聘的某個公司的面經，花點時間突擊一下，基本應付下來是沒什麼問題的。
但是現在很多HR面試官經驗非常豐富，儘管面試的時候，留給面試官的時間很緊張，但是有時候也能問幾個讓人崩潰的問題。這類問題，首先是出其不意，不是提前擬好的問題，看似平常，但是又緊扣你簡歷與應聘的崗位，單刀直入，還沒有現成的答案。一般來講，這樣的問題，對面試者來說，比較難接。
比如，面試官如果問你，你上一份工作做的最成功的一件事是什麼？這個問題，你可以泛泛而談，直接講，我最成功的一件事就是一種在認真的做事。這個答案沒有錯，但是對於面試官來講，等於你沒有回答他的問題。要知道面試官問你這個問題，不是為了給你表揚自己的機會，他是想通過你對具體事件的描述，來綜合考察你的工作態度，管理能力，對客戶關係的理解，人際關係處理，還有專業技能以及你在陳述的最成功事件中所佔權重等等，然後來判斷你與應聘崗位的匹配度。就是說，面試官看似簡單的問題，我們卻要認真的對待，認真作答。這就是高階HR在面試中常採用的發問方式。
此問題你有什麼不同的見解呢？
無憂精英網
我是Aaron的預言，資深人力資源產品經理。
從事HR工作十幾年，我也算“閱人無數”了吧！段位高不高不好說，從剛從事招聘工作時的一問一答式，到後來五花八門式，“麵霸”是一定的了。
說起來，其實面試的問題還是那些問題，只是獲取答案的方式不同罷了，分享一些我的面試方式吧！
一、面試的開始。
也許大多數人面試的開始是在與應聘者face to face的那一刻開始，而我的面試在應聘者填簡歷的那一刻就開始了。我時常會在應聘者填寫應聘登記表時，或等待面試時“路過”接待區，應聘者填簡歷的狀態（或奮筆疾書，或抓耳撓腮）、等待時的狀態（或坐著死等，或玩手機，或和身邊的人交流，或看公告欄宣傳欄），這些都反映一個人應聘的心態、態度。
二、面試的幾種場景。
1、讓招聘經理在我辦公室面試，我旁聽（做一個隱藏的面試官），有些應聘者會在回答問題時和我有眼神、動作上的交流，而有些會當我不存在。然後根據情況我再適時介入。（這個方法一方面考驗應聘者，一方面也在考驗我的招聘經理，面試結束之後我們會有些交流和覆盤）
2、讓同事把多名候選人約在同一時間，一起交流。（可以是同崗位，也可以是不同崗位）在現場拋出一些公共的問題或話題，很多問題會被限制回答時間、回答字數、或唯一選擇。例如：用15秒介紹自己、各用一個詞概括你的過去現在和未來、對在座的哪一位印象最深……當然，話題也很多，聊世界盃，聊當下熱點，聊行業趨勢等等。
3、一對一交流，聊工作、聊學習、聊家庭、聊生活，當然少不了聊我們的公司和應聘的崗位。不是一問一答，而是相互問答。這樣的交流，少則十分鐘，多則兩小時（具體看應聘者的狀態和我的時間安排）
……
從以上的一些場景，可以更直觀的對應聘者的專業、態度、個性、慾望、文化認同等做出判斷，也更能在不經意間識別人才的真偽，提高招聘人才的精準度。
三、一些輔助手段
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1、筆跡識別：面試前我一定會認真看應聘者所填的表格，對個性特徵初步判斷，再在面試時拋出針對性話題或問題加以論證。
2、微表情識別：在交流時留意對方在表情上的反應，你會發現，應聘人員更在意加班，還是更在意薪水，還是更在意公司的文化和發展。
……
想說的太多，總之，判斷一個人是否符合崗位要求，光靠問答一定是不夠的，或許你會說：我們一直是這樣的，也為公司招到不少優秀的人才。
我想說的是，這些人才或者只是你推薦給用人部門的候選人中的一小部分，或者說，你已經浪費了用人部門主管太多的面試時間。這就是我要強調的，推薦複試的精準度。
給準備應聘的朋友幾點建議：
1、當你到一家公司應聘，請尊重出現在你眼前的每一個人，哪怕TA只是個快遞小哥。
2、手機靜音並保證它一直放在口袋，哪怕你已經等了很久，沒事可以多看看企業文化宣傳欄，翻翻企業內刊。
3、有機會輪到你提問時，別再問上班時間、是否雙休、薪酬多少之類的問題，這些該讓你知道的時候總有人會主動告訴你。抓住機會問公司發展、崗位工作、團隊夥伴……記住，讓你提問也是在考你。
4、面試時給你備的茶水飲料大大方方的喝，剩下的記得帶走，吃的就免了。
5、注意你的表達，想好再說，意思達到位即可，記住四個字：言多必失。
……
以上所有，僅代表個人觀點，供參考。
最後祝：
面試官們成為“麵霸”，
求職者們馬到功成！
我是Aaron的預言，
資深人力資源產品經理。
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更多職場乾貨等你來拿！
【我保證】
每一篇文章，每一份問答，
都是誠心之作。
聊哥聊職場
我是予諾的清歡，資深職場人。
這個問題，我自已進行了代入。假如，我是面視的HR，並且，姑且認為我自己段位比較高，我會問些什麼樣的問題呢？
1、請介紹一下你是一個什麼樣的人。
這個問題，我想聽到他對自已是否有一個客觀公正的認識，從工作能力，到個人成長，從他的言談中，可以瞭解到他的自我管理和自我規劃能力。
2、如果你與上司發生了分歧，你該怎麼辦？
這個問題，主要是考驗應聘者的情商。是應該與上司據理力爭，還是唯唯諾諾的以上司的標準為標準。
如果是成熟的職場人，應該是有理有據，保持原則的做事。
特別是對管錢管物的財務工作者，這一條太重要了。如果不堅持原則，上司讓你現在付一筆鉅款到某個賬戶，你就去付麼？
3、你對我們這個行業有沒有了解，認為目前有沒有改善的地方。
這個問題，應聘者至少應該是部門經理級別，問這個問題的目的，是看應聘者對行業的瞭解，來之前有沒有認真做功課，有沒有對自己一旦應聘成功後的工作有所規劃和計劃，有沒有什麼突破舒適區的創新的思路。
4、如果你通過了我們的應聘，你打算如何開展工作。
這個問題，其實也是對部門經理級別的提問。主要看他有沒有帶團隊的經驗和能力，會不會協調溝通能力，有沒有績效管理意識，如何制定目標，通過什麼途徑達成目標。
總之，我認為，任何一個應聘者，首先要將自已放在老闆的位置上，多問問自已，假如你是老闆，你需要什麼樣的員工才能勝任這個崗位。按著這樣的方向，你去做應聘的準備，成功的機率會大一些。
歡迎關注我，專注解答職場問題，希望能夠幫助到你。
予諾的清歡
1、談談你每段工作的核心輸出；（具體評估候選人真實能力與是否經常進行總結，實踐-總結-再實踐-再總結，有經常總結提升的習慣可以打敗75%的選手）
2、你離開上家的原因是什麼，你選擇一家新公司最看重哪些層面（薪酬、發展空間、行業、成就感、離家近等）；
3、你對我們公司有多少了解？（優秀候選人面試前一定會做功課），為什麼選擇來我們公司面試？
4、談談你的興趣愛好；談談你對行業的看法；
5、拋出一個與該崗位相關的情境下開放式問題；
6、你在接下來的2年的職業路徑是怎樣思考和規劃，你和你的同齡人比有什麼不一樣的地方；
7、如你入職，這個崗位目前有這樣的一個現狀，你如何破局與處理；（社招都是為直接解決問題而來-能不能解決問題，可以解決到何種程度，此外是否可以實現其它維度問題的解決（加分項））
8、你知道你上家公司是如何賺錢的嗎？若講不清楚，那你平常工作也是挺無感的（商業策略、盈利模式、用戶、定價策略、竟品差異等，若這些都不研究，談何成長，談何為公司賺錢，談何加薪），或許我們的蘿蔔坑沒有那麼核心，但也要做一個有思想的蘿蔔；
9、面試只是在特定情景下，將我們過往的核心經歷和能力作一個濃縮展現，核心在每一家公司的實際付出，若每一份工作都像事業一樣經營，最後的面試就像聊天一樣簡單。
10、人才層次含5類:交付層、運作層、戰術層、戰略層、遠見層；會有權重不同與疊加。
一點墨水0
說一下我的看法。
1.看似閒聊實則攻心
2.“殺價”高手，把金子按土豆價買下。
3.相面高手。
4.套中套，讓你在面試中對hr掏心掏肺。
舉個例子。
現在有女朋友嗎？
家裡人對於你來北京/上海工作有什麼看法？
我聽說過你們公司，在行業裡面口碑不錯呀
在上一個崗位你覺得做的最漂亮的一件事是什麼？
既然你在之前的公司工作這麼優秀。那最終因為什麼離職？
你是應屆生，還沒有畢業證。雖然技術上達到了公司的要求。但你也知道行業的規矩和公司規定。現在只能按實習工資……（敲黑板）
……
在線教育王老師
低段位的HR才會以固定的問題考核不同的應聘者。
所以我不認同這個問題的問法，因為固定的問題，會得到固定的答案。
一、應試教育下的面試套路橫行
很多人不瞭解面試是一個用人方和應聘者進行初步瞭解的機會。以為只要在面試上美化自己的能力、特長、性格，就可以獲得一個很好的工作機會。
所以他們會運用很多面試技巧、套路，去把自己裝飾成一個全面全能的應聘者，去討好面試官，以獲取一個工作機會。
所以他們在面試時的回答，有固定的模板和格式，這時候面試官就不能客觀、具體地考核不同的面試者。所以越高段位的HR在面試的時候，越不會問固定的問題，例如：你有什麼缺點？你為什麼應聘我們公司？等等。因為HR在你開口前，就已經知道你想回答的內容。
二、我的個人案例
我曾在面試一家做買方分析的公司前，通過網絡上找到很多關於該公司的面經，根據上面的問題，一一做好了準備。希望面試的時候 ，可以更好地回答面試官問的問題。
但在面試到第三個問題的時候，面試官突然問了一條超級新穎的題目，我看過上百家公司的面經，但是這個問題，我從來沒有見過。
“你認為，你為什麼能來參與這個面試？”
我突然蒙了，HR為什麼會突然問我這個問題？難道我有什麼背景，連我自己都不知道？還是他今天上班的時候堵車了，但是為什麼我能準時到達？還是因為我參加了9年義務教育？我想了好一陣子，才給出了自己的答案。
如果你是當時的我，你會怎樣回答這個問題？
三、總結
雖然現在都通行結構化面試，在不同的面試上會遇到相似的問題。但是這些問題，更多的是為了瞭解你的性格、品行。但是，用固定的問題，只會得到固定的回答。
不要追求高段位HR面試的問題，要從不同的面試者入手，去問不同的問題，才能考核到高層次的人才。
首席職場菜鳥
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面對招聘環節中，提出問題去觀察並評估候選人的資歷、興趣、價值觀、個人的意識、工作的態度和看法，以便從中做出判斷。高段位的問題不一定會很叼鑽，但會有貼切實際能夠直觀去了解候選人的心思想法的，謊言是經不起多方詢問，若沒有紮實的底氣和踏實的過往經歷，往往在幾回問題下，而顯露自信心的不足。
我常會問的幾個問題，如下：
1、您對原來的單位和上司的看法如何？
看對候選人回答問題的反應，考察應聘者是否能夠客觀委婉地表達其看法，並結合自己放棄原來職位的意圖。可以瞭解候選人對工作的看法和價值的取向。
2、描述您上一次在工作中挨批評的情景。
測試應聘者在既屬於個人隱私、又有很強的專業性的領域裡的溝通能力如何，以及應聘者是否經得起批評，並瞭解他以前的工作環境和溝通狀況。
3、您覺得怎樣才算是成功？
考察應聘者是否能夠把受到賞識與做出有意義的貢獻聯繫在一起，而且可以正確地平衡事業與家庭之間的關係。
4、你經常對工作做改進或向領導提建議嗎？
舉例說明 若回答能經常主動改進工作（哪怕是微不足道的改進）而不僅僅是提出建議才是好的工作態度
5、你經常向領導提合理化建議嗎？舉些例子
6、你的職業發展計劃是什麼？如何實現這個計劃？
有計劃的人才是真正有進取心，但要看對方所描述的是否適合本職位，或是否適於本階段的本崗位工作
7、最能概括你自己的三個詞是什麼？優點三點？缺點三點？
看似很簡單題，看候選人如何用三個詞來形容自已。應聘者是否能夠坦誠相告自身的特性，並考慮其特質是否影響到此崗位的工作及團隊工作。
8、您認為自己應聘的職位在公司裡所應當承擔的主要職責是什麼？您個人有哪些方面的優勢能夠勝任這一職位？還存在哪些缺陷和不足，準備如何來彌補？
考察應聘者個人對工作的理解以及是如何考慮個人與工作之間的匹配性的。
9、你最近看過的電影或者小說是什麼？
觀察候選人平時的娛樂休閒是哪方面。
10、你怎麼看待要向比你年輕的人/女性彙報呢？
看對待同事，不同層面時是怎麼樣的認知和做法。
11、你現在能把過去做過的工作做得更好嗎？
瞭解是否更有分析和總結的能力
12、我可以跟你的前任上司聯繫求證一下嗎？
分析候選人對自已過往是否自信面對
13、有想過創業嗎？
瞭解候選人對工作和其它事項的興趣點和重心看法
14、過往業績計算提成和獎金的方法 ？
如果應聘銷售或者市場之類的職務會常碰到這類問題。
15、能夠更好的完成工作目標、業績、任務的方法？
你總結過幾點 觀察候選人工作彙報反饋 以上初步幾點，也有一些問題奇葩的問題，比如例出計算題，讓你現在計算，腦筋急轉彎之類，運營類方向問題等，不做陳述。
旭日東昇隨言職場文化
高段位的面試HR參與度不高的，基本獵頭推薦，和高層直接溝通，理念和人文習慣要高度匹配，合拍……
MarkWangZG
高段位的更喜歡問離職原因，換位思考看合理性，考察情商，團隊評價等
