黃晴清
何南迴答
你好
銷售崗位因為門檻低，人員流動性很大，幾乎沒有哪個部門的人員流動性能比營銷人員更大的。
那麼面對高離職率的營銷人員管理特別是薪資設置十分重要。
筆者據自己的經驗，有如下幾點建議：
一是基本工資一定要拉平，營銷人員離職的一個原因是覺得受到了不公平的待遇，包括薪資、提成、獎金、福利等等，在薪資問題中因為提成離職的佔最大比例，其次就是工資的不平均。
二是合理設置崗位級差，這個級差一定要有足夠的吸引力，比如見習業務員、業務員、一級經理、二級經理（舉例級別）任務檔次要稍微偏小，但崗位薪資要拉大，足夠業務人員動心完成難度也不是很大，以培養他們的自信心和野心。
三是費用設置要充分考慮地域因素，很多員工明知道開發某個市場可能會給自己帶來豐厚的回報，但遲遲不去打開或者不願投入太大精力的原因，很大可能是負擔不起前期的費用，胡蘿蔔沒吃到，但投入可是實實在在的。
比如筆者諮詢過的一個公司，是做藥品臨床銷售的，上海作為一個無論醫療水平及人口均有無限潛力的市場，其區域負責人一直很難攻克該市場，究其原因就是出差補助公司很死板，開發費和地級市標準一樣，房租和地級市標準一樣，去一趟上海業務員要自己倒貼一千多塊，長時間下來誰也不想去了，怕的就是到時候雞飛蛋打。
所以面對不同的市場，一定要分級列出不同的費用支持標準，解決營銷人員的後顧之憂。
說了這些，我們再說說如何最大化的激勵營銷人員。
現在大多數公司使用的是機制管理或者超額利潤管理，都取得了很不錯的效果。
相比過去的提成制或獎金制，機制在銷售業務中促進作用要有效的多。
比如說任務對賭機制，比如說總利潤分紅機制，都能夠最大化的滿足一些有能力的員工的野心。
在制定機制時候要注意以下四點:
1、在引入機制時（第一次、第二次對賭）一定要將目標定低，以培養員工的自信心，讓員工拿到獎金或分紅。第三次可以將目標拔高。
2、機制在操作中一定要給員工足夠的支持，謹記別為一些小的制度影響，從而讓員工無法及時完成任務，特別是一些有能力的員工，如果在政策及制度上能夠給他們靈活性，他們給公司的回報一定是驚人的。
3、機制分層要清晰，儘量別直接以總部與員工定機制，時間長了之後一是團隊將名存實亡，也會帶來市場失控的風險，比如說串貨。
4、機制的兌付一定要及時、公平、聲勢宏大，讓員工最大化的享受努力所帶來的榮譽和果實體驗------比如說直接將現金現場發放，別直接打卡里，當將一摞摞的現金髮放出去的時候，對在場的所有人都有極強的刺激作用。
我是何南，希望對你有幫助。
新高考何南
作為銷售人員是靠業績吃飯沒錯，但也要基礎保障。
而我們做銷售部門薪酬體系的時候，一般銷售人員的薪酬架構為：無責任底薪+績效考核薪金+業績提成+獎金+各項補助+工齡獎
1.無責任底薪：試用期1800元～2300元左右，轉正後2500元～3500元左右。
2.績效考核薪金：試用期300元～600元左右，轉正後500元～1000元左右
3.業績提成：階段性提成法：例：10萬以內含10萬提成按1.5%計提，10萬以上至30萬含30萬提成按2.0%計提，30萬以上提成按2.5%計提
4.獎金：
a.個人任務目標獎500-1000元
b.以4人例團隊任務目標獎6000元
c.全勤獎、貢獻獎等等
5.工齡獎：一年50元/月，二年100元/月，。。。
以上這個僅供參考，根據實際情況來設定。最主要的是基本合理，通過一些利益分配來激發銷售團隊的動力，這個需要細心策劃。歡迎一起探討交流～
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從實踐中來，勇於試錯
幫主聊設計
基本工資加銷售提成。
