999封信

企業的管理，首先是以能夠產生利潤能夠保證企業的生存發展為目標的！在此目標下，老闆對於提拔任用幹部，絕對不是一個死板的、對於各種品質進行機械化排序並按照品質排序進行任命的過程！

拋棄“排序”的慣性思維，看待這個問題，實用性應該會更好！

一、忠誠一定是企業任用、提拔幹部的基本原則！

誰都希望自己企業裡的領導幹部、部門負責人等等屬於“德才兼備”的優秀人才。但是“德”與“才”之間，別排序！別做“死寧頭”的抬槓！別做理論層面的毫無意義的口舌之爭！

“德”一定是，而且永遠是企業長期穩定發展的基礎要素。企業老闆對於人才的“德”一定是非常重視的！

而且也必須要承認，兩個能力差不多的人，一定會優先選擇“德”更優的人。而且，即使兩個人的能力中，“才”稍弱，但“德”更佔優勢的人，領導也會盡量選擇後者！

這樣，企業才能保持基本的穩固！

《三國演義》中，劉備能夠“搭架子”，桃園三結義，劉備首先看到的就是關、張二人的“義”！當然，關、張二人得有功夫，能夠讓劉備看得上。

站在能力角度，關張二人都只是能打架、能上陣之人。當領兵打仗的將領，哪個都不合格！

但劉備要的首先是二人的忠誠！如果沒有這兩個共患難的兄弟。劉備根本沒機會熬過最難的歲月。也沒機會去《三顧茅廬》！

管理者、老闆對於“德”的重視永遠是放在最中心位置的！同時一位優秀的企業家、老闆，是懂得用人藝術的，是需要在“德、才”之間進行權衡，靈活使用、管理人才的！

二、提拔、任用管理幹部，不是品質排序的過程，而是藝術化的合理使用人的長處的動態過程！

有個說法：有德有才者，重用之；有才無德者，慎用之；有德無才者，選用之！無才無得者，垃圾！

有德有才之人，不用多說，誰都喜歡！

而有才無德者，不是不能用，只是“慎用”而已。在一個企業發展的某個歷史階段，使用有才無德者，很正常的！慎用就好。

諸葛亮知道日後魏延必反！但是，諸葛亮也知道：只要自己活著，就能管控住魏延，那就用好了！諸葛亮去世前，安排好後事，以後讓馬岱幹掉他就好了！

劉邦，知道雍齒不是個玩意兒！但是更知道那是個狠角色！是個翻臉不認人的角色。但是，在打天下之初，在芒碭山起義後實力弱小的情況下，先用雍齒就好！不用他，連讓自己的部隊活下去的可能性都會降低！

企業也是一個道理，在某個階段，只要在自己的承受範圍內、可控範圍內，可以使用那些有才無德的人，先把隊伍拉起來，先把業績做起來、收入先回來了。讓企業不至於斷糧！不至於無法度過生存期。

有些人，能力極強，想法也特別活躍。你別指望他有多忠誠！

越是厲害的人，想法越多。有可能目前階段他只是某些條件不具備，所以自己不能創業，目前階段先給你打工而已！用好這些人的能力就好。該讓他掙錢就讓他掙錢。別指望人家忠誠！有可能從內心裡根本瞧不上你這個老闆！也可能他的綜合實力確實超過了老闆！甚至有可能以後自己創業做的規模比自己的老闆都要大！

所以，別死盯著“忠誠”！該用就用。

在利用有能力之人發展企業的同時，不斷的培養、挖掘有德之人！一方面大力使用現有的有德有才之人，另一方面可以逐漸的培養那些“德”足夠，只是需要時間去成長，積累能力、實力之人。因為，這些有德有才之人是可以伴隨企業長期發展的。

三、企業家、老闆的實力、能力，是能否對各種人才使用、管控，甚至改變部分人的最前提性因素！

優秀的老闆，能把一些不老實、愛找事兒、對企業不忠誠的有才之人給拿住了！

諸葛先生七擒孟獲！最終讓狗臉八叉、六親不認的孟獲徹底拜服、心服口服。諸葛亮有生之年，孟獲從不找事。

很多時候，老闆不行，高層管理者的能力、水平不到位，別去奢求下屬的忠誠度！

還有：企業的治理能力，企業的規模、實力、品牌等等的強大與否，也是下屬忠誠度非常重要的因素！一個把企業經營的半死不活、薪酬待遇極低、讓員工感受不到企業的潛力

.......

所以，身為老闆，別總把員工忠誠作為考驗員工的、提拔員工的要素、評價標準。

也得問問自己憑什麼要讓員工忠誠！

自己沒水平、沒能力，憑什麼讓人家死心塌地、忠誠的一直跟著你？

因此，考慮管理問題，不要做簡化處理！管理本身就是一個複雜的系統。那種提供一個套路、某個機械的理念就想管好公司、管好下屬的想法，是天真的。

用人，是老闆、管理者最核心的能力。別簡單化，更別機械化。

以上供參考。希望能給朋友們一點點啟示。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

企業提拔任用幹部，能力比忠誠更重要。

商場如戰場，商場裡的企業就是戰場上征戰的各路兵馬，企業提拔幹部選拔人才就是要任用那些能上戰場打勝戰的人，而選拔這些能打戰的文臣武將的核心要求是能力。

為什麼這麼說？

舉個例子。曹操起兵初期，一直被袁紹壓著打。官渡之戰，曹操以少勝多、以弱勝強，一舉打敗袁紹，袁紹落荒而逃。打掃戰場，從袁紹的大營裡搜出很多文件，其中不少袁紹收到的各方信件，這些信件裡就有不少曹操陣營人員暗中寫給袁紹的投誠書。

有人向曹操建議，要把寫這些信的人全部查找出來嚴懲。

曹操聽了這個建議，只是笑了笑，不但沒有采納反而令人把袁紹大營裡所有的信件堆起來一把火燒掉。

有人問他原因，曹操說，袁紹強大的時候，我都懷疑自己能不能贏，何況別人呢。

曹操的這一舉動攏絡人心的效果是無與倫比的，從此他身邊迅速聚集了大批有才幹的人，一步一步開始成就大業。

忠誠這個東西屬於人性之一，而人性是不能苛求的，此時忠誠不代表時時忠誠，此時不忠誠不代表彼時不能忠誠；忠誠與外部環境密切相關，每個人的承受能力不一樣，當外部的壓力、誘惑的程度發生變化，所謂的忠誠就會發生變化。

而能力是個相對客觀的東西，有就是有、沒有就是沒有，很少受外部環境的變化而變化，能夠拿來就用。

因此，企業在選拔任用幹部的時候，應當求之於勢而不責之於人。用人惟才為選，當然能才德兼備那是最好不過了。

彎弓射鵰er

這個不用猶豫，必須選擇忠誠的員工！

忠誠是什麼？是一個人的品行，也就是“德”，在企業的用人標準裡，屬於價值觀的範圍。企業用人，標準就是德才兼備。如果二者不可得兼，首先看德，其次看才。

馬雲說過一句話非常有道理。用人，首先看價值觀。一個人才能不足，可以慢慢培養。但是，如果一個人價值觀不對，是培養不起來的，這樣的人，必須幹掉！

司馬光在《資治通鑑》寫道:“才德全盡謂之聖人,才德兼亡謂之愚人,德勝才謂之君子,才勝德謂之小人.”可見，一個人如果才大德薄，是可以歸入小人之列的。作為一個老闆，誰敢重用一個小人呢。

重小人，遠君子，古往今來造成敗家的例子太多了。比如，三國中的呂布，世人都說馬中赤兔，人中呂布，不能說無才吧。可是呂布對老闆不忠誠，為了一個女人，竟然把他的老闆，也就是他的乾爹董卓殺了。董卓這就是識人不明，光看到了呂布英勇蓋世，卻沒有看到呂布人品低劣，最後落得一個暴屍街頭的下場，多麼慘痛的教訓！

現代企業也有這樣的情況。我認識一個老闆，手下有一個業務，能力很強，但是人品不敢恭維。老闆愛其才，雖然知道他在背後搗漿糊，也是睜隻眼閉隻眼。沒想到，後來他玩大了，在外面包女人，為了維持奢侈的生活，以公司的名義坑了經銷商幾百萬。等老闆發現的時候，錢早被他揮霍一空。老闆腸子都悔青了，說:“人品不好的人，他就是在有才，也堅決不能用！”

所以說，對於一個老闆來說，用人，一定要先看員工的品行德操。德，是根上的東西，靠培養是改變不了的。才，是後天的東西，今天不會，通過培養，後天就會了。一個人如果品德不好，才能越大，將來造成的危害越大，用人不可不慎！

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2.如果喜歡職場和管理知識，請閱讀我的相關文章！

管理那點事

我覺得忠誠最重要。

一個企業，這個人越聰明。越會利用自己手頭的權利為己辦事。企業獲利也會大打折扣。

相對於忠厚的人，老闆肯定打心眼還是喜歡。

因為他處處講的都是實話，也不會拐彎抹角。

往往還得罪人，因為手底下的兄弟們以前能撈到的好處拿不到了嘛。（其實忠厚的人還挺辛苦，身心疲憊。）

但是有能力是在什麼條件之下呢？

企業老闆都清楚，是在利益的條件之下。

你我雙方都達成一定的利益才能把事情辦好。

利益是誰的呢？還不是各位老闆的。

等於你的錢才有他的能力，如果每個人都有經濟利益。那每個人都會有這個能力。

葉崢2018

忠誠是誰？能力又是誰？我又不認識忠誠，能力我也不認識，我哪知道它們哪個更重要？

開個玩笑。

但說實話，我確實一直覺得這句被很多企業、老闆經常掛在嘴上的所謂的選人用人的標準，其實就是一個玩笑，因為我一直認為可操作性不強，並且現實中忠誠也多被一些企業的“掌權者”用作排除異己、提拔親信的工具，為啥這麼說呢？

一、可操作性不強。根據冰山模型理論，能力相對顯性，忠誠是一個人徹底的隱性素質，所謂隱性素質：

1、忠誠不易被評估，我經常說，世界上最遠的距離是人心，你根本就不知道除你之外的人心裡在想什麼？怎麼想的？所以你想知道忠誠，這種隱藏在人內心深處的東西，會不會體現在一個你想提拔的人身上非常難，通常情況下，我們都是通過一群人在一個會議室裡嘰嘰歪歪半天，完全憑自己的主觀印象去決定誰忠誠、誰不忠誠，這個其實是很扯，也是不客觀。

2、忠誠具有不確定性，今天一個人可能是出於利益而選擇忠誠於你或企業，明天他也可能基於更大的利益而忠誠於其他人或其它企業，況且人的每個階段，所忠誠的東西是不一樣的，小時候可能忠誠於玩具，學生時忠誠於某個老師，工作後有的人忠誠於自己內心的信仰，有的人忠誠於權勢，如果你是老闆，你要他忠誠於你一時還是一世？這個誰都無法確定，有時候就連他自己可能也不確定。

3、忠誠本身就是偽命題，2000多年前孔子老人家在他“忠恕之道”的論述中就說的很明白了，為什麼會有“忠恕之道”的“恕”，就是因為要去一個人始終對一個人對一件事時刻保持忠誠不大可能。在古代，大臣上朝覲見皇帝時，三叩九拜，這肯定是忠誠的體現，但我們能要求這些大臣在下了朝之後提到皇帝也一樣三叩九拜？再比如，你忠於你的老闆，你能做到只要老闆沒吃飯，你堅決不吃？只要老闆沒回家，你堅決不回？正因為孔子他人家認為做人不能老停留在嘴上的道德上，才提出恕，即：“己所不欲、勿施於人”，還忠啥，自己都不想經歷的事，也不要坑別人去承受了，能做到這一點，已經是離聖人很近了，所以我們對人、企業對員工的要求不是應該要求對方或員工對企業有多忠誠，時刻做啥事都以公司利益為重，而是應該要求這個人或員工做到“恕”的層面就可以了，即“己所不欲、勿施於人”，能堅守不坑人、不損人的底線就已經非常不錯了。

二、忠誠往往被利用或歪用。

上面說能力相對顯性，尤其是技能，是驢子是馬拉出來溜溜就知道技能咋樣了，其它能力也一樣，只要在一起工作一段時間，大家基本都能判斷這個人有沒有能力，況且能力本身也可以通過語言和表達窺探一二（當然有的人光說不做，但這不是能力問題，是公司的制度或執行力的問題）。但忠誠這個東西就不好判斷了，也正是因為這一點，忠誠在很多時候都會被“淪落”為領導說你忠誠你就忠誠，領導說你不忠誠你就不忠誠，所以在很多時候，忠不忠誠，基本就是領導一句話，這就是個問題，還有：

應該對誰忠誠？對公司忠誠還是對領導忠誠？對領導忠誠就一定是對公司忠誠？如果領導所做的事和公司的利益相違背呢？這個時候如果保持對公司的忠誠的結果有兩個，但其實是一個：

1、領導利用自己的影響力把對公司忠誠，對自己不忠誠的人幹掉，當然領導不會說因為你不忠誠把你幹掉，但作為有一定權利的領導，想要幹掉一個人的理由還難找嗎；

2、公司把不忠誠的領導幹掉，然後表揚你，等到你的下一任領導知道你“背叛”你的領導後再把你幹掉。

你選吧！你是對領導忠誠還是對公司忠誠？公司需要每一名員工都對自己忠誠嗎？公司發現的了全公司上下哪些人忠誠哪些人不忠誠嗎？公司拿什麼來回報員工的忠誠？

三、在中國，我們總是喜歡以道德的高度去要求別人，但自己卻一再突破道德的底線。

就拿老闆和員工來說，如果老闆要求員工對公司和自己保持忠誠，相對應的，老闆是不是應該和員工分享利潤和公司的經營成果，但現實中，很多公司受限於各種條件連基本的保障都做不到，這個時候一味的要求員工忠誠，憑啥？

所以，以其說說的忠誠和能力哪個更重要，如果只能二選一，我肯定選能力，而不是無法評估、不確定、不可能以及會被利用及歪用的忠誠。

可能有人會說，不忠誠的人能力越強，破壞性越大，但是，你如果只看所謂的忠誠不看能力，確實破壞性就小多了，因為只有所謂的（拍）忠（馬）誠（屁）的人，他們能作出東西來被破壞嗎？

碼字不易，僅為個人觀點，職場實戰派，不談理論，只向大家呈現親身經歷的職場實戰方法和做法，歡迎大家關注或留言參與討論。

職場實戰派

你好，我是人力資源管理師，商學院院長，職場領域創作者，為您提供有見地的職場成長建議！

很多人的第一反應是當然選忠誠啦，可我覺得不應該選忠誠！原因有二：

第一、企業的核心目標是盈利，持續盈利的前提是持續發展、持續創新，你找一幫忠誠的人每天對你大呼“吾皇萬歲萬歲萬萬歲”能創造業績嗎？企業沒有業績就等於是犯罪，對社會犯罪，對員工犯罪，這個時候還搞什麼忠誠不忠誠的！我認為，在當今社會忠誠是不值得提倡的，契約精神才是值得提倡的！之前看過一個電視劇《血色浪漫》，裡面一位軍官在做戰前動員的時候沒有說什麼為人民犧牲，為國而戰，就說了句不打仗的時候國家養著我們，現在打仗了，我們得還給國家，這就叫“契約精神”！

第二、只要你敢提倡忠誠，就一定會養出大量的懶人閒人。現在社會發展日新月異，企業的競爭壓力越來越大，個人的生存壓力也越來越大，哪還有什麼忠誠啊。忠誠的人無非就兩種，一種是領導親戚，一種是沒什麼能力的人，有能力的人不可能平白無故地在那傻“忠誠”著的！領導親戚基本上都會忠誠，為什麼，因為領導說不會虧待你就一定不會虧待你，如果虧待了你他回家都沒法面對七大姑八大姨！沒能力的人沒法不忠誠，換個地兒還不如這呢！結果跳槽的都是那些有能力的“外人”了！所以，還真得看清楚忠誠和跳槽背後的原因！

希望我的回答對你有所幫助，如有其它問題或不同觀點，歡迎在評論區留言！

查新職場

真正在現實的選拔任用幹部時，大多數的公司會把能力排在第一位，忠誠往往會被忽略或者甚少考慮。究其原因，是能力相對來說比較好量化，它可以從一些指標反映出來，畢竟能力最終是要變現的，比如：銷售額、產品品質、產量、員工滿意度、客戶滿意度；而忠誠，是一個很難量化的要素，或者人們對忠誠沒有確切的定義和描述，比如：在一個公司工作時間長就是忠誠嗎（老吃懶做也可以在一個企業工作時間很長，毫無作為也可以在一個公司工作很長時間）？

我個人認為：忠誠應該是在職期間能夠腳踏實地並能夠積極工作、不詆譭公司、不傳播謠言、保護公司的名譽的一種工作態度，而不是拿工作時間長短來說忠誠的事兒。

至於選拔任用幹部時，到底應該選擇能力強、忠誠度低的人還是忠誠度高、能力平平的人，需要根據公司發展的階段和需要來定。我個人提供以下觀點供參考：

第一，對於那些剛剛起步或者仍然在創業階段的人來說，能力應該放在優先被考慮的位置。畢竟，創業階段的公司或剛剛起步的公司，最關鍵的問題是生存下來、活下來。而公司能夠生存和活下來的唯一法寶就是以能力獲得市場發展。忠誠則應該成為次要考慮的因素。尤其是對於銷售崗位和開拓市場的幹部任用，更是如此。公司總不能指望能力平平或能力低下的人來開疆拓土吧。

第二，對於已經走入成熟階段的公司，可以把忠誠放在第一位，因為公司基本趨於穩定，生存的問題已經解決，需要加強內部管理來很好地支撐公司的業務，也需要公司內部建立“忠誠機制”，來確保公司的聲譽、建立正向的工作氛圍。能力可以放在次要地位去考慮，但絕不是可以任用能力低下的人。

第三，在實際的工作中，在選拔和任用幹部時，人力資源部門和決策人一定不會偏頗，他們還是希望能選出能力強、忠誠度高的人提拔任用。如果存在幾個人選，這些人選的能力和忠誠度的有限排序，往往會因為決策人的不同而不同；有些會偏向於重能力的人，有些會偏向於重忠誠的人。如果是在企業成熟階段，我個人會更偏向於忠誠度高的人，因為忠誠度不好培養，能力卻可以通過後續的培訓體系、工作實踐持續提升。這種方式為什麼不適合在創業階段的公司使用呢？因為，創業階段是與時間賽跑、與競爭對手賽跑、與市場賽跑的階段，能力的培養需要很長的時間，選擇能力平平的會耽誤公司開疆拓土，而且很可能能力還未培養好，公司已經倒下了。所以，初創公司應該選擇現成的能力好的人去打仗。

幹部的任用是一件大事，是一件非常大的大事，一旦做出錯誤的決定，或許會給公司發展埋下隱患，有些隱患也許是致命的。所以，建議題主建立一套幹部任用和選拔的流程和評價體系，從多個維度去考慮幹部人選（而不單單是能力和忠誠兩項），降低用人的風險。

（備註：有些人講忠誠勝於能力，純粹是一種“賣課”、“想與別人不一樣的差異化思維”的行為，因為忠誠能夠變現為效益太難、時間也太長了。你覺得任正非會選擇忠誠度高、能力低的人做華為的幹部嗎？還是你認為馬雲會做出同樣的選擇？或者董明珠或做出同樣的選擇？這些厲害的企業家一定會把忠誠看作是一種能力而不是態度，忠誠和能力在他們眼裡是不可分割的一個要素。為什麼劉備會選擇諸葛亮？為什麼劉邦會選擇張良、韓信？）

耕然夫

馬雲確實說過用人首先看價值觀？如果是，我首先給他100個贊👍。我也還記得他曾經說過一句，我從來沒有行過賄（原話是這個意思）。一個企業家能提到這方面的問題，並直言無賄，少之又少，難能可貴，敬佩！敬禮。馬雲，阿里巴巴的與眾不同，不是錢多少，有多富，我個人認為，可能與馬雲的教師的背景、和閱歷相關，他立意高遠，深謀遠慮的早早抓牢芯片投資，與各國領導人談古論今，於外交政務中漫談商務，似有前庭信步，恐早已成竹在胸，他創辦湖畔大學，達摩院，立意之高遠非我等布衣可想象，欽佩，景仰！他是否還在著手創立類似經濟智庫，甚至延伸到其他領域的智庫？有點跑題了☺️。忠誠，絕對是重要中的首要！幹部選用體制內曾提出過的要求是又紅又專，德才兼備，都是品德，忠誠第一位。這也是歷史長河驗證過的。但，德，忠誠的價值，效用是長期的，內斂式的，與時下盛行的投機取巧，投機鑽營，厚著臉皮欺上瞞下造假表功等簡直是天上地下，即使受到委屈和冤枉，他回仍然會執著奉獻。但現在唯利是圖，金錢至上的時風，如小品裡講，人本眼是黑的心是紅的，可眼睛一紅心就黑了（詞語了太精闢了！），這樣的人也太少了。毫不誇張的講，當前經濟的快速發展，熱點瞬間切換，競爭的加劇，一些老闆的逐利心態如下山的猛虎般追求效益，全力追逐銷售利潤，視員工為棋子，為平衡的籌碼，忠誠早已為短期利益讓路（員工也似乎看透了這一點，有樣學樣地現實和勢利）只有遠見卓識，心志高遠的老闆才會談忠誠，但太少了。快速發展，熱點輪動，投資機會和風險並存，讓一切的生產和運營的要素都變得極度的功利，忠誠、主人翁等職業道德還未來得及駐足沉澱，早已經被現實的功利一掃而光。願忠誠早日成為企業，老闆們選人用人的第一標準，到那時整體的企業運營環境，企業文化，員工素養，綜合實力將大變模樣。在國際上的競爭力和影響力將遠非今日可比。

hi去去吧

不論職場還是歷史，似乎總有一個問題大家莫衷一是：你身為老闆（皇帝），該用忠誠的人呢還是有能力的人呢？培根曾經說過：讀史使人明智。雖然歷史已經遠去，但是對於現在職場的管理依舊有著重大的意義，所以我們可以用歷史的觀點來看待現在的職場。

忠誠和能力哪個更重要？回答這個問題之前，我們一定要搞清楚2件事：1、所謂的忠誠是對領導忠誠還是對公司忠誠？2、公司發展到了什麼階段？

首先，員工的忠誠究竟是對公司的忠誠還是對領導的忠誠呢？這是個十分重要且嚴肅的問題。如果員工對領導（中層及以上，但不是老闆）忠誠，那麼這個“忠誠”對企業本身來說充滿了不確定性。試想一下：領導利用職權，貪汙公司財產，員工忠於自己的領導，選擇“不舉報、不參與”，甚至是和領導“同舟共濟”，這樣的忠誠對企業來說真的有用嗎？

領導不滿公司的待遇，決定離開。這時作為手下的“嫡系”員工選擇和領導一起跳槽，瞬間造成了公司人員的不足，影響了公司的正常運作。

所以，對於公司忠誠的員工才是更應該提拔的。對於公司不合理的現象，敢於指出並提出解決的方案，有損公司利益的事情堅決不做。但是職場中的爭鬥和複雜的關係，讓忠於公司的員工少之又少，如果發現這種忠於企業的員工要好好珍惜、培養、重用。

第二，公司處於什麼樣的階段，需要什麼樣的人？一個合格的老闆不會因為個人的喜好而感性的進行人事任免，他更需要懂得人盡其用和分權制衡。公司處於什麼樣的階段，需要什麼樣的人，老闆一定要心中有數。比如我們都知道的乾隆和和珅的故事，和珅貪贓枉法，但是乾隆依舊重用，後來又怎麼樣呢？年僅49歲的和珅被嘉慶賜死。

一個老闆的常態應該是“既用君子又用小人”。公司起步階段為了擴大市場的佔有率，往往會選擇一個有能力的人來做領導。因為公司起步期是很難做到盈利的，甚至收支平衡都是難上加難。所以這時候公司更喜歡用有能力的人來讓公司的一切步入正軌，在最短的時間內完善組織架構、豐富宣傳手段、穩定公司人員，實現盈利。

《資治通鑑·唐紀》中曾經記載了皇上與房玄齡和魏徵的對話：玄齡與吾共取天下，出百死，得一生，故知創業之難，徵與吾共安天下，常恐驕奢生於富貴，禍亂生於所忽，故知守成之難，然創業之難，既已往矣；守成之難，方當與諸公慎之。後來經過大家的整理就是俗話說的“創業易守成難”。

公司發展到了成熟期，所有的東西都已經日趨完善。這個時候大家的目標感不再像之前那麼強烈，很多人開始研究自己為公司做了什麼貢獻，應該得到什麼待遇。很多有能力的人就會感到老闆的不公，選擇用“另外的方法”來“謀取利益”，貪汙公司的錢財或者選擇辭職。

這時候忠誠的員工就要予以重用，因為他們的心裡公司的利益很重要。而且公司發展也到了成熟的階段，不再需要大的調整，更需要的是按部就班的走流程。忠誠的員工在“守江山”的時候，更具優勢。

夜泊痕

如果僅看問題本身，我選忠誠的。看了問題的補充描述後，如果是我，我暫時不選，因為目前都不合適，我會再看看外部或是內部的其他人選。但如果這個管理崗位可以允許有半年左右的成長時間，我還選忠誠的。

選幹部，建議選價值觀趨同的。

簡單的說就是與公司文化價值觀趨同的，有的公司說叫“氣味相投”的人，在做事理念、風格比較能有交集的人。因為這個東西是軟性的，有的時候是一種感覺，一種相互投緣，很難靠後續培養能改變的。能力差些多教幾次，多帶幾次是能補上來的。

選幹部，建議選有自發成長意願的。

是很忠誠，但能力差些，就像問題說的。關鍵是後面這個因素——他自己是否自發主動、願意成長為幹部呢？如果他因為種種原因壓根就沒有這個意願，那也很難培養出來。如果有強烈的自發意願，那麼就算現在偏下，上級和他一起努力，還是可以的。

公司應識人用才，實現雙贏。

公司也應去了解能力強的人他們的根本訴求（有的公司已經在實施每年2次的核心人才盤點和一對一談話），如果有可能給他們匹配適合的崗位，給他們平臺，他們一樣能做的非常出色，甚至慢慢轉變成“自己人”，因為他們體會到了成就感和價值感。這樣不僅符合公司需要，也滿足了他的個人願景，合作還能長久，實現雙贏。

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關鍵字: 提拔任用 排序 職場

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