幻想家的世界
創業初期的公司怎樣抓住股權激勵的關鍵點？實施股權激勵的關鍵點是什麼？
有數據顯示，中國的企業平均壽命 2.7 年，在初創期，企業的目標就是活下去，在初創期，公司的管理，流程、制度建設，顯得不是太重要。
此階段，企業的核心大股東既是管理者也是大業務員，核心負責人往往身處一線，重心在企業的銷售。核心負責人為企業拉業務，讓企業產生現金流，負責給員工發工資，描繪企業發展願景，以增加員工的信心。
在初創期，企業負責人主要解決企業的生存問題，員工也最關心的是工資、獎金能否正常發放，這時候在企業中主要以工資、獎金為主，股權僅僅是很小的輔助作用。
股權激勵成功的3大關鍵：
1、核心大股東具有極強的人格魅力以及感染力，能夠通過動員增強員工的信心，比如馬雲，1999年，阿里在創業之初，就吸引員工一起入股，共同創業，並描繪企業的願景，當時很多人認為馬雲是瘋子，是忽悠，現在看來，馬雲帶領創業團隊，已經實現當初的夢想。
2、有的企業抓住歷史機遇，能夠開創一個新的領域，具備行業獨角獸的潛質，併成功吸引投資人的投資，如滴滴、摩拜、餓了麼這類企業，在這類企業中，因為有投資人的加入，員工相信企業的未來，此時企業雖還沒有實現盈利，在給員工進行股權激勵時，往往以期權激勵為主，將員工未來的利益與企業的利益實現綁定。
所謂的期權，就是許諾給員工一定比例的股權，同時為員工設定一定的考核條件，比如完成一定的業績，工作滿一定的時間，則該股權屬於該員工，期權設定的關鍵點在於企業有良好的發展，否則期權對於員工沒有實際意義。
3、傳統的初創企業，如果沒有很好的盈利，並且離上市非常遙遠，採用股權激勵，往往效果不盡如人意。
慧憬股權企業落地案例
快速激勵員工對於創業公司非常重要，這也就意味著你用什麼方法管理公司。畢竟，創業公司成敗來自人才戰略。
別的企業可能是用錢？或者期權，我都認為不是最快的。
最快的方法，是讓員工能夠相信你的企業能夠成功。建立這個認知需要點時間，但是這是最快的。
而做到這一點，有個123策略。
一個目標的法則。你要告訴大家一個目標，而不是兩個或者三個，更不會目標變來變去。一旦實現這個目標，大家的個人需求就會得到滿足。這樣，先把大家集中到一個目標上。
這個目標就是用戶數量目標。
左手獎勵，右手懲罰。把這個目標細分到每週需要達成多少，那麼達成周目標，達成多少個用戶一定有獎勵，達不成就一定有懲罰。（記住，創業公司不能激勵所有人，你必須懲罰達不成的。），獎勵要驚天動地，懲罰也要鬼哭狼嚎。基本氛圍也就出來了。
有了信任的認知，也有了氛圍，開始把原來的周目標分成三級，原來的獎勵也提升三倍。
隨著氛圍加強，目標達成的結果，逐步積累倒過來強化員工信心，只有成功，才能真正激勵員工。
創業公司缺錢，缺人，缺用戶，通過123策略，調整“獎罰節奏”，逐步激勵員工，這個還挺管用的。希望對你有啟發。
謝謝閱讀。
每天讀品牌聚焦
激勵員工分精神和物質兩個層面：
1、精神方面：
（1）清晰的職級晉升通道；
（2）全面的崗位技能培訓；
（3）和諧的公司文化氛圍；不定期團建。
（4）年度優秀員工評比活動。
2、物質方面：
（1）崗位績效考核獎勵制度，包括銷售提成，商機線索、項目獎勵等；
（2）合理化建議獎勵；
（3）年度績效獎金制度，與公司業績掛鉤；
（4）員工持股計劃，讓員工參與分享公司發展經營成果。
為學記
這裡用馬克思主義哲學原理來解答這個問題。
一、傳統激勵理論
1.主要是物質激勵和精神激勵兩大類手段。
2.如何運用理論
理論提供的是需要考慮的因素，是從個別到一般的過程，是從大量個別事物中提煉出來的具有一般普遍性的歸納。理論提出的兩大類方法，具體使用時是從一般到個別的過程，那就要考慮特殊性，也就是馬克思主義哲學講的要具體問題具體分析，要有重點。
二、創業公司的特殊性
1.初始創業公司主要有“六缺”：缺錢、缺人，缺資源、缺技術、缺少外界（包括用戶）信任，也缺前景。
2.創業初始階段生產關係決定生產力
生產力決定生產關係，特定條件下生產關係決定生產力。在初始創業階段，首先要解決的是生存問題，即構建社會關係也就是生產關係，最大限度發揮生產關係的作用發展生產力，以確保生存的過程。生產關係的核心就是人與人的關係，就是要想辦法做人的工作。
這些決定了首先要做人的工作，決定了可使用的物質手段的有限性，決定了使用股權等方式激勵的吸引力，只有把重點放在使用精神手段。
三、激勵的主要方法
（一）什麼決定激勵的方法論和目標
生產關係推動生產力發展的過程，本質就是要讓員工用什麼樣的方法論（主觀能動性包含的特質）達到什麼樣的目標的過程。這決定了激勵手段的選擇和目標。記住不是方法，是方法論。
（二）主要方法原則
既然激勵的重點確定在人的精神方面，那激勵的方法有幾方面必須要注意：
1.反覆灌輸。
精神上最大的動力源，主要來源於一種自我的滿足感和目標的牽引力 。要反覆的灌輸使命和用什麼樣的方法論達到目標。
注意，有持久動力的使命，應該是可以無限制的接近，但又無法完全實現的目標，最典型的例子就是阿里巴巴的讓天下沒有難做的生意。如果還沒有產生使命，那就只灌輸用什麼樣的方法論去生存。
2.最大限度的授權。就是要給於大家充分發揮主觀能動性的空間。
當然授權是有條件的，對於創始人要具備允許別人超越自己的胸懷，對於授權對象，願意並有一定的能力去主動承擔更大的責任。當然，授權的過程本身也是建立信任的過程。
既然能用的物質很少，就不能充分的滿足物質需求，那隻能最大限度的去想辦法滿足精神需求，特別是發展空間的需求。
3.公開公平
比如對於重大事項都要進行公開的討論，做到辯論不攻擊，吵架不記仇，一切為目標，比如晉升公平，以實績為準。既然錢少，那就要讓他心裡舒服，讓他有發展的空間。
當然，這一切都與創始人的性格和眼光有很大的關係，但在互聯網時代越來越開放，聯繫越來越緊密，這是一個組織想持久發展壯大必須具有的特質 ，畢竟個人的力量是有限的。
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一般來說主要有兩種方式：
1.設立階梯型獎金制度。對於員工來說，設立階梯型獎金制度有至少有兩個方面的好處：一方面，獎金制度賦予了他們追求更高業績的動力；另一方面，員工在追求業績的過程中會激發自己的潛能，員工素質會得到提升。
2.股權激勵。首先股權激勵有一種絕對的優勢是能讓員工對公司產生歸屬感。對於一家公司特別是新創業公司而言，過多的人力資源流動並不利於企業發展。其次，股權激勵使得員工利益與公司利益掛鉤，基於這種利益關係，員工會自發地關注公司發展，自發地為公司謀求更好的發展。
永瑞E課堂
就一個字最有效，錢！其他的也行就是隻有錢，最直接最有效！
農場鋪子
參股，股權激勵最有效啊，有才華的更願意發揮自己的能力。
不再來捧場了哈哈哈哈
實在點，第一年，錢車，第二年，股權激勵
人過而立
要讓他們知道他們是在為自己而工作，不是為你而工作，
用戶2713216603133931
有恆產者有恆心，首先，底薪要能保證其基本生活開銷。
剩下就是“分”了。
分利潤、分任務、分憂愁、分喜悅。
