有人說，在這個世界的上分為三種人：做事的人、做式的人、做局的人。
做事，顧名思義，遵循的是“事道”，講究的是“技術”。在你初級階段靠“技術”，到了一定程度，你是靠“名聲”，但成名靠的是運氣和機遇，而這些皆是技能高超到了某種程度的結果！
而做式，“式”在“術”之上，這類人除了懂技術之外，還要具備一定的文化、眼光、魄力、創新，同時還需要對新產品、新渠道、新工具、組織變革有深刻的洞察，在懂管理和善於梳理的基礎上，他們更關注一個團隊、一家公司的模式創新，因為有了模式就可以成全無數個做事的人。就比如，創業者、企業家等。
最後這個做局，就更高一層了。我理解的是做局的人永遠不在局中，甚至跳出三界外、不在五行中。他們有胸懷天下的氣度，頗有一種寵辱不驚，看庭前花開花落，去留無意，望天上雲捲雲舒。
其實想來，做事的往往是工薪階層，做式的往往是創業者和企業家，而做局的往往是背後的資本集團、投資家，他們永遠都靜坐在幕後，操控著社會的運轉。也可以人與人之間本身就是從技術——模式——格局的升級，也是事道——世道——天道的升級。歸根結底是一個人格局的升級。
人與人的區別，最終是格局的區別。格局大的人永遠都能操控格局小的人。
但我個人認為，除了這三種人，還有一種界於做事與做式之間的人，就比如一個企業的中間管理層，一方面承接員工做事，一方面又在承接老闆做式，那今天，我們就來說說如何才能成為一個人人愛戴的精力？
以下這些舉措，如果你能始終如一地加以運用，那麼你就有望將你的領導能力發揮出來，並能看到員工的敬業程度，發生重大改觀！
/ 01 /
優秀管理者，都得會傳遞“微訊息”的能力
每一個人的職業生涯中，都會遇到形形色色的上司，那些“經理們”的問題就出現了：比如，有一種上司，你走進他的辦公室，他會抬頭往上看，與你的眼神接觸，微笑歡迎你，跟你打招呼，認真聆聽你要說的話。
也有一種上司，幾乎不會承認你的存在。他會瞄你一眼，馬上低頭繼續辦公，在你說話的時候一直盯著他的計算機，或看著他的手錶，然後指著桌上某個角落說，“文件放下就行。”
還有一種上司，開會總讓你覺得很悶，甚至還會讓你很焦慮、痛苦，有次會員群一個朋友跟我講，“輪到我講話的時候，經理似乎只針對我發出某種特殊的表情，看起來毫無興趣，空洞、疲乏、緩慢的眨眼，不像他跟其他同事的反應……他似乎非常關心現在幾點？午餐約會嗎？……他對我的報告缺乏注意，是故意忽視我的工作，還是有什麼其它原因呢？我實在搞不懂。”
別以為這些只是主管與部屬互動的小細節，影響不大。千萬不要低估“小細節的威力”，因為職場溝通上，有許多“超越語言以外”的細微線索，會透露出說話者心裡真正的想法和感受。
曾經看過一本書，講得就是人際溝通的微妙線索，被稱為“微訊息”（micro-messages），主要是通過臉部表情、語氣、手勢、字詞的選擇、眼神接觸、問題、互動程度這些方式來傳遞出來。
於此指出，“沒有說出口的溝通”對人的影響，如反駁的手勢、身體傾向或遠離某個正在說話的人傳遞，也可以反映在說話者的語氣上。
有人估計，一般人每天平均接收到兩千至四千個微訊息，它們看起來並不重要，似乎不值得討論，但影響非同小可，對職場溝通來說，尤其重大。
負面的微訊息（空洞的眼神、迴避的注視、會議裡輕視的聳肩、在你講話時忙著看他的電子郵件或講手機） 會暗地破壞員工的自信，導致他或她再三猜測每個決定，漸漸地，員工會不想再有所貢獻，只想把交代的事情做完就好。
而正面的微訊息，則可以提高員工的投入，並對公司的收益表現帶來更好的影響。也許只是在員工進來時，抬頭微笑、員工說話時專注看著他，或者在向別人介紹你的團隊成員時，讓每個成員都感覺受到平等與尊重，沒有厚此薄彼等─看來再簡單不過的小動作，卻能對員工產生莫大的作用。
專家指出，“微訊息會塑造每一種關係，不是破壞某一種關係，就是打造更好的工作關係。”所以，稱為優秀的領導者，就需要掌握有效傳遞微訊息的能力，來激發下屬的自尊、承諾、忠誠、信任和尊重。
/ 02 /
明確樹立自己的期望，主動徵詢下屬意見
如果每個月能抽出時間，主動找下屬去約談，是一件非常有效的管理方法。
在約談的過程中，第一，明確告訴作為管理者，你對他們的期望，從而幫助他們理解你所考慮的事情乃是重中之重。
約談時，為每個員工列出他們在工作中三項最重要的職能，向他們解釋，這些並不是他們全部的工作職責所在，但他們業績的好壞取決於這“三項最重要的職能”。
同時，多徵詢下屬的意見，鼓勵他們提問，並在必要時闡明自己的期望。
隨後，討論他們在這三項職能中的表現，告訴他們你的看法。首先要表揚做得好的地方，感謝他們的所做的努力。如果工作有待改進，給予他們些許指導，告訴他們改進的具體做法。再次對他們表示感謝，並讓他們知道
“如果你對首要職能有疑問的話，可以隨時來找我。”這個也是我在職場上多年覺得特別有效的方法之一。如果你之前從來都沒有與員工開展過類似對話，那麼請你抓緊時間。你可能會發現，員工的表現更符合你的願望，而且他們也變得更加自信。他們正逐漸變得更加敬業。
/ 03/
學會做教練，有建設性地響應不同意見
每一個員工，都希望在職場都能適逢伯樂，遇到好的教練、引路人。
在找用工約談去明確闡明你對員工的期望時，其實，你已經邁出了成為一個好教練的第一步。
如今，你的手下已經知道了你的期望，那麼作為教練，有件事你應該注意：在他們表現出色的時候予以表揚，千萬不要吝嗇。
當大家在各盡其職時，教練應把80%的反饋間放在肯定員工出色表現的方面，而且每天給予他們積極具體的反饋。
你可以這樣做：“張明啊，我很欣賞你在會上討論那個問題的方式。你能做到這一點真是難能可貴，但是我希望你能多做這樣的事。你一針見血地指出了問題，告訴我們為什麼會出現這樣的問題，而且還提出了一些改進的看法。你採取的方式很恰當，也很專業。今後請繼續發揚。”
一旦發現這種值得稱道的行為，儘可能地立即給予這種指導性評價。
而且，如果情況允許的話，你可以在公共場合下予以表揚。假以時日，大家都會更加明確地瞭解你的期望，而且，隨著員工因出色的表現而受到表揚，他們會為自己感到驕傲，同時變得更加敬業，因為成就感滿足了員工滿血投入工作的動力。
當你看見需要糾正的行為時，也請儘快提出意見，但是要在私下裡進行。請始終維護員工的尊嚴，指導並不是濫用權力，也不是讓員工感到自卑或羞恥。
儘管你的上司或者你的經歷中，曾經有人這樣做的，但建議你不要重複這種低素質領導所犯的錯誤！你只需堅定、禮貌地告訴他們你的具體期望。
比如：“王主管，我注意到你今天下午對你們經理大吼大叫。的確，她有不足之處，但是這並不是培養員工的合理方式。你應該禮貌、具體地告訴她錯在哪裡，然後告訴她你的期望，就像我現在跟你討論這件事一樣。”
然後，讓他重複一遍他對你新期望的理解，如果必要的話，再跟他說明一遍。之後向他表示感謝，讓他覺得這不是“批鬥”，而僅僅是一個具有指導性的成年人之間的對話。
最後，表示支持，比如說“王主管，如果你在培養員工方面需要更多的建議，我願意隨時提供幫助。我是公司的總監，也是你的領導，我很在意你的成長，我也希望幫助你獲得成功。”
當然，給予指導要比簡單地給予反饋複雜得多。
但是你應該意識到，員工希望得到深層次的反饋(正面和負面的都需要)。一旦你開始花時間表達你的關心、同時具體地告訴員工們應該怎麼做，你便真正踏上了成為一名高效、受人愛戴的教練的旅途。
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學會讚美，讚揚他人的想法
要想成為一名充滿魅力的教練，除了上面的指導外，你80%的評價便是用來鞏固你所“捕捉到”的員工身上的閃光點，這也是我再次強調“表揚的力量”。
因為這是在機構中培養敬業精神最重要的方式之一。
我們並不提倡“月度最佳員工”這種老掉牙的、幾乎沒人信的表揚方式。
我們指的是尋找合適的機會在公共場合表揚員工，這也將凸顯你對員工的主要期望。可以在每週的例會上表揚；每個月帶著你的團隊聚餐啊、戶外遊玩一天，然後在每個人身上找出一些亮點加以公開肯定。
如果你一直在給予員工積極的反饋，你就不會不知道從何說起。記住：
通過這樣做，你便樹立了一個公開的榜樣，即如何在公司中擔任經理。員工會謹記這個訊息，而且這必將改變員工看待工作環境的態度。
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跟進員工重大工作節點，進展評估
我以往再過的單位，都有正式的“績效管理”流程。在很多企業，“年度”績效評估是一個令經理們倍感頭疼的職責。
而且，如果你一年只對員工開展一次績效評估，那麼你就不是一個真正高效、受人愛戴的經理。
如果你樹立了明確的期望，同時持續不斷地給予員工反饋，那麼你就能坦然地面對年度評估。只有那些藏著問題不說、發現員工閃光點時不及時表揚的經理才會對“年度”評估叫苦連天。
除了每天及時的指導性反饋之外，經理們應每4-6周單獨約談員工一次，討論他們的業績，問問他們如何看待當前的工作進展，並與他們分享你對他們工作的看法。
然後，在合適的時候，指導他們如何改進，肯定他們所取得的成就。一個真正關心下屬的領導，才會更長久的贏得團隊的心，才會走得更長遠。
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建立私人的鏈接關係
上面說過，一定要多跟自己帶領團隊成員做一些小互動，聚餐、戶外拓展、組團觀摩、茶話會、頭腦風暴等方式，都會提供非常不錯的私人關係鏈接平臺。
相對休閒、放鬆的環境，遠比辦公司嚴肅的場合更容易走進下屬們的內心。
比如聊聊家庭、房子、車子這是永恆的話題，詢問一下有孩子的下屬，孩子們在學校的表現如何，有什麼心得經驗。
在這個期間，是領導與下屬敞開心扉真誠的來交流，是朋友關係，而不是上下級關係。這樣做的目標，一是讓下屬深刻了解了你，你也是常人，也有無奈，讓下屬從內心更理解你，同時，讓下屬們感覺他們跟你是站在同一個社交圈內，更能建立起對你的承諾與忠誠。
這種簡單而隱含的行為，就是優秀領導能力的表現，我特別深有感觸，曾經我的老闆也這樣啟發過我，他說“你在交談中，傳達的每一個微訊息，都能潛移默化的讓下屬成為你最大支持者之一，你指派的每一件任務，下屬也會興奮地承擔。”
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為下屬提升學習與成長平臺
還記得你第一天入職，初來乍到、渴望學習和進步的時光嗎？當時有人幫你嗎，還是你一個人孤軍奮戰？你曾接觸過讓你突飛猛進的培訓嗎？
我自己在職業生涯中，接觸過最基礎的培訓，但更多的是同事的幫助，加上自己的領悟，利用業餘時間多方位拓展學習。其實也是很無助的。
所以，我現在特別希望作為領導者，如果你能為你的下屬提供一個成長、學習的計劃，一個更好提升自我的平臺，他們一定會從內心感激你，並且追隨你，成就你，當然也是成就了彼此。
所以，作為管理層，不妨抽出時間問問下屬這些問題：“為了更好地開展工作，你都得學些什麼東西？在現階段的職業生涯中，你想要獲得什麼樣的培訓？你有什麼樣的職業成長目標？你的實施計劃是什麼？你希望公司高層為你提供哪些幫助？”
然後,針對這些問題反饋，你給他們提供培訓機會或者成長機會，或者發揮每個人優勢進行團隊內培訓。
甚至可能的話，跨部門領導者相互去給下屬們做培訓，不僅鍛鍊領導者的組織能力、表現能力、演講能力，更是對知識系統的覆盤與深化，而且每個員工都能學到專業服務的新領域，相信無論每個員工都會很感激的。
當然，公司HR部也會組織大大小小的培訓，甚至外訓，但是在團隊內部，作為管理者能帶動成員，做到培訓活動的趣味性、有效性和參與感，是作為下屬職業生涯成長中最渴望的事。
在《老闆真的說可以嗎？》一書中，他提供了十種鍛鍊“上司訊號”的基本方法，鼓勵領導者善用這些要領，比如主動徵求意見、建立私人的連結關係、不斷問問題、讚揚他人的想法、溝通時注意你的臉部表情、積極聆聽所有人說話、吸引其它人參與、注意私下的打招呼方式、有建設性地響應不同意見、不要太常打斷別人等，任何一個領導者如果想做得更好，就需要將心比心，關注員工的成長，也關注員工希望獲得肯定的心理需求。
同時，知人善用，發揮每一個員工的優勢，為員工的職業生涯路徑建設做出有建設性的指導，幫助員工獲得成功，大聲告訴員工“我是你的上司，我更希望你發展得更好”。
今天的領導者們，千萬別再抱怨員工們不夠敬業、不夠上進、不夠負責，我們值得花時間去琢磨一下自己的管理方式是不是出了問題？
誰也不可能一上來就是一個優秀的經理，職場老司機是需要修煉的，就像學習一項新技能一樣，一開始可能會比較笨拙，然而，假以時日，你將自然而然地成為一位受人愛戴的經理。
而且，你會因為你看到的成果而倍受鼓舞，因為員工逐漸真正相信，你的心裡想著他們的最終利益。
永遠不要害怕使用文中所提到的“軟技巧”。在我看來，“軟技巧是可以用來打磨鑽石的”。記住，機構是由人組成的，而且，企業只有在意識到人力因素的作用之後才能發揮出真正的潛力。
泰戈爾說：“如果你因錯過了太陽而流淚，那麼你也將錯失繁星。”
成功沒有統一的定義，也沒有固定的模式。希望年輕的主管們、經理們，能夠多一些果敢，多一些闖進。
希望大家不要害怕變化，一定要在年輕時多去積累，多去豐富自己的羽翼，多去見識、多去嘗試、多去試錯。成長你的部下、你的員工，也是在成長你自己。
每個人心裡都住著遠方，尤其是在壓力山大的時候，渴望甩掉人生的重擔瀟灑一回。然而生活很真實，它會不斷出現各種bug考驗你是否真的有勇氣，真的懂得取捨，學會在不同的場景和需求中切換自如。
這是一份很深重的功課，而我們都在其中修煉。祝願成長中的我們，越來越好！
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