BeaNSider
如果你是劉強東，你會認為這很合理。
自創立20年來，這兩年是京東最為艱難的時刻，也可以說是生死攸關。
一方面，劉強東陷入個人信譽危機，由此牽連出來的不斷的婚姻危機傳聞（婚姻會導致公司股權可能會有重大變動），還有公司治理痼疾（董事會劉強東一個人說了算），還有接班人問題（沒有明確的接班人計劃，雖然劉強東很年輕，但他出了事怎麼辦？），股價大跌股東倒戈的問題（持有京東6.8%的股權的高瓴資本退出主要股東行列）。平時看似春風得意，好好的京東，經過劉強東性侵事件這麼一鬧，各種潛藏的問題就集中爆發了。
另一方面，整個互聯網紅利已經消失，獲客成本大幅提高，京東挑戰阿里主導地位的進攻勢頭已經完全喪失，同時還被後起之秀拼多多追趕得夠嗆。2018年四季度，京東活躍用戶數環比僅增長10萬，而在三季度則是大幅減少了860萬；與之形成鮮明對比的是，2018年四季度淘寶活躍用戶數增長3500萬，同期拼多多增長3300萬。
可以說，京東現在是內憂外患，如果不對內部進行變革，結局就是坐以待斃。變革的方向，其中一個重要目標就是削減成本，增厚利潤——只有將更做的資源用在提升市場佔有率，提升經營效率，提升用戶體驗，京東才可能在阿里和拼多多的夾縫中保持自身優勢。同時，京東還需要培養自己的接班人，比如京東商城啟用輪值CEO制度，徐雷正式走上前臺。京東還在對自己的業務條線進行劃分，包括將金融集團、物流集團、數字科技集團獨立出來，讓以前內部“吃大鍋飯”的業務條線，到市場上去找收入，找自己的生存空間。
既然眾多的業務條線都要自己獨立出來，在市場上打拼，那麼肯定相應的員工也要用市場化的考核辦法；既然要削減成本，那必然要動幾乎所有人的奶酪，效率不高的人肯定會被淘汰。而且，對劉強東來說，不但是普通員工要被這樣考核，他還要淘汰10%的高層，可以理解為“一視同仁”吧！
上面是基於劉強東的視角邏輯，對員工來說，對這封郵件的理解就可能完全不同。
員工會有一種很強的失落感。京東的企業文化，有一個很重要的“兄弟文化”，劉強東作為家長對所有“兄弟姐妹”負責。劉強東從來都是把兄弟掛嘴上的，無論是員工宿舍，還是五險一金，還是大病保險，都是劉強東為兄弟謀福利的具體措施；甚至劉強東的海量，也給人一種直爽、可信賴的觀感。但是從公開“996”工作制度，到現在談“員工性價比”，再到淘汰“不管是身體原因還是家庭原因，不能拼或者拼不動的”，員工對於自身地位降低，肯定會覺得有些失落，甚至是不滿、怨言。
現在的京東，可能只是變得越來越像一家普通的互聯網公司而已，什麼兄弟情義，在惡劣的市場環境下難以維繫。未來的京東，這種“家長制”的風格會越來越淡化，利益關係會更為明顯，畢竟這是一家企業，不是什麼福利組織。
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互聯網競爭壓力大已經是不爭的事實，為了應對激烈的市場競爭，互聯網公司紛紛開始狼性管理文化，繼996工作制度出現爭議以後，京東的一個郵件更是讓市場驚呆了。
一個公司對於職工的管理既要嚴格又要人性化確實不容易，人性化了，效率可能就低了，效率高了，有顯出冷血性質，會讓很多職工覺得寒心，一輩子打拼在最後倍幹廚具。
從企業來講，追求的是效益，職工只有幹出了經濟效應，公司才能留人並給與良好的薪資待遇，如果職工業績平平，沒有給公司帶來良好的效益，公司拿什麼給出高薪。因此京東認為性價低的人要給與降薪，這是有一定道理的，目的就是形成一個良性的競爭機制，給能力強的人提供更好的薪資待遇，激勵他們為公司創造更多的利益，也激勵性價比低的職工努力學習，提高工作效率，給公司帶來更好的效益，以此來提升自己的工資水平。如果性價低的人長期獲得高薪待遇，就會引發負向激勵機制，導致一些性價高的人也出現攀比心理，不願意辛勤工作，導致整個團隊出現懶散的心理，缺少一種活力。
企業追求利益最大化，給股東最好的回報是一個正當的追求，不能幹的人，也就是績效差的人，要分清楚情況進行淘汰，如果是能力本身就非常的平庸，並不適合公司的工作，是可以選擇淘汰的，畢竟公司不能白養職工；但是如果不適合本崗位而是適合其他崗位，就可以進行轉崗，從而發揮其特長，做到人盡其用；如果職工工作勤勤懇懇，只是因為學識有限經驗不足，還是可以進行適度的培訓，提高工作水平，然後讓其回來工作，這就是更加人性化管理。
不能拼搏的人，無論業績好壞，職位高低，也不管是老員工或者管培生，不管是身體原因還是家庭原因，凡是，不能拼或者拼不動的。這一條筆者是不認可的，如果是真實的，就會讓職工寒了心，顯得公司沒有任何的憐憫之心，有過河拆橋的感覺。一個老職工把青春甚至健康都貢獻給了公司，到頭來，人老了，精力衰竭了，公司就一腳把老職工踢開，不管不顧，這擱誰的身上都是不服氣的，都是覺得心裡涼透的。各家有各家的難處，公司不能因為職工家庭的困難暫時影響公司工作，就冷血無情的把職工予以清除出去。這種管理不能叫狼性文化，而只能叫殘忍無情。
京東回應，稱這是片面解讀，京東非常重視員工身心健康，比如5年以上老員工，其家屬的重大疾病都是京東出錢，每年花幾千萬元安排一線員工子女到工作地團員等等。作為一家互聯網公司，管理既要嚴格也要人性化，這才能激發員工的積極性，心甘情願的為公司努力工作。
