科智公元

京東對員工的嚴肅管理並不是從現在開始的。數年前，我與京東的以為HR總監交流時，他就談到過京東的用人理念和績效方式。一旦員工績效不達標，以遊戲積分為特色的京東內部績效系統會把員工自動淘汰，另一方面，隊員員工的勝任和勞動也是比較嚴格的。

為什麼會這樣？

1.京東的行業壓力大

京東整體的業務形態比較複雜，除了京東商城以外，京東還有金融、物流等業務模塊也是其重要組成部分。但是京東有一個特點，在各個板塊開花，但是沒有一個板塊在國內行業具有絕對領先的優勢，面臨阿里、騰訊、蘇寧和其他各家公司的威脅。

要生存發展，壓力很大。這種壓力傳遞到了員工的管理上

2.京東戰略要求高

按照劉強東在各種不同場合的講話，將來京東將逐步擺脫在傳統電商領域的低層次競爭局面，在技術、金融和未來互聯網經濟生態塑造等方面權力出擊。

這不僅需要有力的戰略支撐，更需要優質的人力資源基礎。

3.資本高收益的要求

作為國內一流的電商公司，現在面臨傳統互聯網轉型的巨大壓力，這個時候對於資本的需求更加急迫。從資本運營角度來看，投資需要低風險的回報和高的回報率。

要想有高的回報率，必須在人力資本的投入產出比上最大化。這就要求員工的時間投入、單位時間產出和總體的人均效能最大化。

如何看待？

1.京東現象不只屬於京東，幾乎所有互聯網公司都面臨上行的困擾和下行的壓力。在企業自保與用人需求方面，企業肯定是先顧及自己的存亡的。

2.當前有勞動關係尖銳化的跡象

從網絡上來看，當前企業和員工都在相互抱怨，並在抱怨中提高彼此的要求。

員工抱怨企業的待遇、制度和工作時間，甚至抱怨企業的裁員；企業在抱怨員工的敬業、職業能力和職業素養。這種抱怨的背後是大背景不景氣的情況下雙方矛盾的計劃。

3.需要相互尊重

作為企業，面臨經營的困境或者壓力並不是員工造成的，這種壓力和責任過度的傳遞到員工身上是不合理的，不公平的。企業應該加強對員工的尊重，尊重員工的人格、勞動權利和法律賦予的正當權益；

個人觀點：

1.前有王小川罵員工滾蛋，後有京東讓員工走人。無論企業再強、再牛，都不應該扭曲企業的文化。要想走的遠，基業長青就要有所犧牲。罵街和粗魯的裁人都不是一個受人尊敬的企業要做的。儘管時代已經處在了21世紀的路口上，但企業還在遵循著19世紀價值觀。這是矛盾的。

2.現實如此，作為職場人最重要的是強大自己。抱怨是沒有用的，在這樣的形勢下自己的實力強大和前途規劃才是最主要的。

回答不足之處見諒！

指尖視野

京東內部發文，映射出京東目前的危機。

近年來，互聯網經濟增長動力逐漸式微，賴以生存的人口流量紅利接近枯竭，黑馬拼多多入場，電商競爭慘烈，京東市場份額被無情擠壓，這是大環境困局。

2018年美國明大強姦事件，可謂京東走下坡路的分水嶺，創始人人設崩塌，公司市值大幅下滑。儘管後來檢方不起訴，京東多年營造的正面品牌形象被顛覆，事件的影響持久深遠。

危機之下裁員也是為了自救，騰訊也有類似動作，無可厚非。但是京東內部發文的做法，看上去像驚慌失措，沒有章法，既沒有人性化管理，也沒有體現企業的社會責任和價值。

柳葉泉博士

不可否認，京東再一次站上了輿論的風口浪尖。

一個擁有近18萬員工的互聯網科技巨頭公司，京東創造了太多的商業神話。暫且不去討論這次的京東人事變動和高管相繼離職，是否是正常的人事安排，或者將其理解為一個正常企業的再正常不過的人事制度調整、績效考核優化，但事件背後所折射的信息，仍值得我們思考。

01. “性價比”：一個極度物化的標籤是否用詞恰當？

京東是國內頂級B2C電子商務公司，售賣的商品和服務一應俱全，按理說，京東應該是最懂得“性價比”的真正含義，也最懂得如何給自己的商品和服務貼上低“性價比”的標籤。而如今，這個詞卻用來形容為自己公司打拼賣命的員工，績效考核就績效考核唄，用這麼一個物化的商品屬性標籤用來描述活生生的有血有肉的人，這本身是對人性的極度不尊重。特別是信中的“解決掉”三個字，顯得特別的刺眼，透過屏幕就可以嗅到殺人不見血的那股血腥味兒。

02. 996和末位淘汰：不要成為科技公司的標配

我們都知道，不管是華為、騰訊，還是阿里、百度，這些科技巨頭公司的加班文化已是司空見慣，不再新奇。美其名曰“狼”性文化。這些所謂的狼性最突出的表現就是996制和末位淘汰制。

996，顧名思義，是指工作時間朝9晚9，一週工作6天。末位淘汰制是指定期淘汰掉績效考核排名靠後的員工。顯然，996+末位淘汰，現在在國內已然成為科技互聯網公司的標配，從業人員特別是程序開發人員，一旦進入這個行業就要默默接受這個行業潛規則。且不說這制度是否有違反勞動法的嫌疑，但針對公司的發展階段、所處行業地位、所研發產品或服務的屬性來說，這樣的制度是否合適？是否需要因司制宜？是否需要更符合人性的設計？

03. 家庭和個人原因：不是慣用的託辭

無獨有偶，京東CXO們的離職原因皆是“家庭和個人原因”，爆料信中也特別強調“不管是身體原因還是家庭原因”都要“解決掉”。雖然“家庭和個人原因”是大多數公司離職人員對外說明的慣用套話，也許是京東給離職CXO們留足夠的“臉面”，但真是這樣嗎？看到眾多曾經是大強子的“好哥們”、“好兄弟”、“好同學”相繼離去，現在還認為他們是好哥們、好兄弟、好同學嗎？到底是CXO們的眾叛親逆呢，還是CXO們變成劉強東的“棄子”呢？

04. 科技：應有藝術的溫暖

東哥曾宣佈：凡是公司五年以上老員工，如果得病，保險報銷之外不夠的錢，不管多少，公司出！公司不會不管兄弟，不希望一人重病窮三代的事發生在京東兄弟身上。

他也曾在去年第二屆世界智能大會上針對裁員的傳聞表示：永遠不會開除任何一個兄弟。

一口一個兄弟，叫得多麼的熱烈而親切！這本來就是一個負責任的大企業應該承擔的社會責任，企業的偉大不僅僅是創業了多少商業利潤，而是為社會貢獻了多少價值和正能量。就算是京東目前處境多麼的困難，市場多麼的艱難，筆者還是多麼希望東哥能“說話算話”，仍希望京東成為一個因遵守謊言充滿人性而偉大的公司！

不管京東此次事件的背後真相如何，無疑反映出中國科技公司存在的通病——多了科技的冰冷，少了人性的溫度。

魚眼觀瀾

劉強東的身上有一種俠義的風範，視員工為兄弟，這種兄弟情，他稱之為“員工的尊嚴”。
他把員工的尊嚴看得很重很重。在宿遷的酒席上，劉強東藉著酒勁高喊，我給大家一個保證，你們的薪水待遇永遠比宿豫縣的縣長要好。

怎樣讓人民害怕

在開始正文之前，我們先說兩個故事，都很短，但是很有意思。第一個故事和孔子的高徒宰我有關，魯哀公問宰我說：國家都有祭祀大地的社樹，不知道具體是什麼情況？宰我回答說：古人立社，一定要栽種樹木，夏朝栽種松樹，商朝栽種柏樹，周朝栽種慄樹。從前都是在社前進行殺戮人，所以栽種慄樹的目的就是要

第二個故事：宋康王問相國唐鞅：“我殺的人已經夠多了，但是臣民還是不怕我，這是為什麼？”唐鞅說：“主公殺的人，都是有罪的人。只殺有罪的人，沒罪的人當然不必害怕。主公想讓臣民害怕，就要不管有罪沒罪，時不時地濫殺無辜。那樣臣民就會人人自危，對主公非常害怕了。”宋康王覺得有理。過了不久，就把唐鞅殺了。

中國歷史上有很多昏庸的統治者，只會作威，不會作福。把權力看得比一切都重要，無限放大自己的私慾，同時還不允許任何人批評、勸諫，大搞恐怖統治，人民只能道路以目，不滿積累到最後就像火山一樣猛烈地爆發了。

要搞垮一個公司，也差不多一樣，不斷的濫殺無辜，不管你業績好不好，隨意的懲罰、辭退或者開除；朝令夕改，倒行逆施，凡是員工喜歡的政策，一律廢除，強制996，強制取消底薪，總之，怎麼讓員工沒安全感怎麼來。這麼一搞，公司垮臺也就不遠了。

劉強東的“鐵腕”

如果說淘汰10%的高管讓人民群眾喜聞樂見，那麼接下來的幾個消息就讓人笑不動了。

“不能拼”還好說，工作態度有問題是不對的，那“拼不動”我就不理解了？人吃五穀雜糧，總有生病或者體力不濟之時，那京東是打算把員工熬成藥渣之後就扔了？還有“性價比低”的人，這種赤裸裸的血汗工廠口號也說出來了，各位朋友，請問你還敢去京東嗎？

取消底薪666之後，又搞出來一個極度苛刻的KPI指標，完不成，對不起，那你就是績效差，屬於三類要淘汰掉或者協商解決掉的人群了！

怎麼樣，京東是不是深諳“使民戰慄”和“時不時濫殺無辜”的套路？

裁員有用嗎？

不過咱們有一說一，末位淘汰10%高管，把員工幹掉一大批，從純財務角度來看有用嗎？

咱們用最大數量100位來看，10%就是10個人，咱們假設京東高管薪酬都是人民幣200-400萬元，那麼單純從財務角度看，裁員可以節約多少成本呢？按照僱傭成本為薪酬的1.6倍計算，再加上高管每年的費用報銷，咱們往死了算，一個VP一年花費公司400-800萬元，10個VP能省4000-8000萬！！！

聽著不少啊！

我找到了京東的財務報表，看不慣英文的朋友就看我用黃線框出來的一欄就好了，這一欄是管理費用（也就是管理人員的薪酬和費用啦），2018前三個季度京東的支出分別是Q1 6.7億，Q2 7.4億， Q3 8.1億，全年管理費用應該能突破30億人民幣。

京東年報

那4000萬佔總的管理費用的多少呢？

0.4/30=0.013=1.3%，比1%強一點，但也有限！ （8000萬就是2.6%）

再說回來，節約了4000萬-8000萬，能影響多少的淨利潤呢？

下圖的京東運營費用佔比就知道，整個管理費用佔總銷售的0.7%，而節約的4000萬僅佔管理費用的1.3%，換句話來說，幹掉10個VP拼死拼活節約了4000萬，實際上只能讓整體利潤提升0.7%*1.3% （或者0.7%*2.6%），連萬分之一都算不上，結果是不是出乎意料的微乎其微？？？

京東運營費用佔比

單純從財務分析的角度來看，我們比較一下京東的競爭對手阿里巴巴的財報，在阿里巴巴的財報中管理費用（G&A expense）佔比為4%左右，京東財報中管理費用（G&A expense）佔比為0.7%左右，已經遠遠比阿里巴巴節約了，從財務指標上看京東絕對是更優秀的，再換言之，對標阿里巴巴，京東從牙縫裡再摳管理費用，大概能起到的作用就只有把人趕跑，人才更不願意加盟京東？！

我們很多人，習慣於“節流”，卻從不考慮是不是更應該去“開源”；習慣於“節流”，卻從不考慮如何去真正的“節流”。

如果從京東的財報上來看，京東應該做的，更應該去降低“cost of revenue”，即更好的綜合採購，有效降低採購成本和庫存成本才對！

相比而言，京東一個季度的銷售成本就能上1075個億，只要這裡能降低1%，那就是白花花的10億人民幣啊，豈不是比讓眾兄弟們“金盃供汝飲，白刃不相饒”要好的多得多？

有很多人在知乎上跟我爭論：京東這麼幹可不光是為了開除幾個副總裁高管，更重要的是為了把VP下面的產品線一鍋端大調整。

這些朋友，我不在網絡上回你是因為你的漏洞太多，我無從吐槽。把VP下面的產品線和業務員都調整掉，還不是為了減員然後降成本？那是不是又回到了我上面的觀點裡面去了？你把人都裁光了京東才能增加幾個利潤點哪？0.7%！

談者無語

什麼叫是因為家庭或個人原因不能拼的人呢？

那些結婚的，誰個上沒有老，中沒有妻（夫）下沒有小呢!那些在京東拼命的人，不都是為了一家老小嗎？話又說回來，連家人都不顧的，會真心顧京東嗎!

再說了，現在競爭那麼激烈，為了站穩腳跟為了升遷，哪個不是豁出命的幹!

你京東收益下滑，想要裁員，可以!你明說!別找藉口!傷了一眾職工的心!

再說了，京東收益下滑，是誰的原因呢!享譽世界的醜聞爆發後，京東市值暴跌，大幅度縮水 ，誰的錯呢!

京東是強人模式，也就是劉強東一個人說了算!這種不用合理的制度管理職工，而是一個人一拍腦袋說了算的模式，會造成京東極大得混亂喝和恐慌!

人在江湖，切行切珍惜!

清涼的溪水

最近我看到多家自媒體轉發這條一字不差的信息。

偷換概念，扭曲原意。

①拼搏≠拼命， 作為一名員工，拼搏，這無可厚非，至少要對得起你領的那一份薪水。

而自媒體換成“拼命”，一字之差，把劉強東描述性“輕視員工健康性命的老闆”。在學校都能看到“團結拼搏”的標語，老師並不是讓學生去“拼命”

②淘汰≠裁掉，不拼搏的員工，淘汰是無可厚非，輕者降級使用，重者辭掉，你就算是劉強東的大爺，也不能白養你。

②淘汰的是所有不拼搏的人≠只是針對因家庭和身體不拼搏的人。把範圍狹義，且有針對性，其心夠黑。

最後還不忘加上一個“堅決”，更是給劉強東添了一雙冷眼。

“堅決”“裁掉”“因家庭和身體原因”“不拼命的人”。

可以說，整句話的每一個詞，都是對原意很有針對性的歪曲，對劉強東及其京東的“黑稿”。

然而也確有很多人，理解能力差，被黑公關的這句話誤導了。

看很多回答和評論，真是“人言可畏”，但我想說“有一個獨立於輿論之外的腦子是多麼可貴”，這是當下自媒體們普遍缺少的。

義務搜捕水軍

近日，有京東員工在脈脈上爆料，稱京東發佈內部郵件，要求堅決淘汰三類人：

1、不能拼搏的人，無論業績好壞，職位高低，也不管是老員工或者管培生，不管是身體原因還是家庭原因，凡是不能拼或者拼不動的。

2、不能幹的人，也就是績效差的人。

3、 性價比低的人，有的人降薪。這三類人都要淘汰掉或協商解決掉。

其實對於正處裁員風波的京東來講，到目前為止已經有3名高管因為“家庭及個人原因”離職，而如今京東有對中基層員工提出了裁員的參考標準，正所謂“欲加之罪何患無辭”，企業要是想裁掉你，那會給你講什麼道理呢？

只是這次京東員工在脈脈上爆出了京東裁員標準，手段就顯的低劣了一些，什麼叫“不能拼搏的人”呢，而且還不管業績好壞，這聽起來邏輯上總是有些矛盾，再有京東給員工定的“性價比”的問題，道理上無妨聽起來彆扭。

不過很快京東官方也發文解釋，大意是說陌陌內容其實是斷章取義，並表示京東此舉是為了營造一個靠公平環境，在之前陌陌的那篇爆料裡面，那位爆料者說這是由劉強東發的，不過我們根據劉強東的性格來講，應該不會發這種郵件吧，而且即便是發了應該也不是目前大家解讀的這個意思。

但是對於目前的京東來講，日子雖然難過，但好歹業務沒有出現太大問題，即便是裁員也可以考慮一些體面的方式，比如參考前1月份滴滴裁員時候的做法，給離職員工3+N的補償，不單完成了自己減員重組的計劃，還為自己贏來了一陣好評，每家企業都有自己的難題，只是在裁員這件事情上，如果能做到好聚好散那自然是完美的了。

木石心志

只能說瞬間對京東無好感！為了降低自己的用人成本，手段之無所不用其極，既想要人給自己拼命幹活，但又不想有所付出，一句話就是你們得給我京東白乾，想要其他的不要做夢。

1、只要是個正常人，就可能生老病死，就可能會被各種家庭問題困擾，有幸福家庭，也有不幸的家庭，但是隻要不影響正常工作，就不應該存在能不能拼的問題，只要能做好本職工作就是正常員工。此外，現在都什麼年代了，還要出來宣揚舍小家為大家這種精神？以前都是國企，這個企業大家好歹還算是國家這個大家，多少能說得過去。而你京東你是個私企，舍我這個小家來成全你這個資本家？

2、性價比低的人，有的人不斷升聣加薪，或者因為崗位調動，喪失性價比，這類人也要淘汰？真是很無語的行為，這些人能升職加薪說明你的京東的體系當年是認可的他做出的功勞，現在就因為成本高了，就要給裁了？

這不是自己打自己臉及挖自己的牆角嘛，這些人既然能做出功勞，顯然是有能力且不低的人，把這批人給裁了，你確信你新招的成本更低的人能抵擋了這批人。另外前面還說了不能拼搏的人給處理了，那這批人可是拼搏上來的，也給處理了，這操縱夠騷，真是資本家的騷操作。

以上這兩點結合起來看，就是京東要求員工拼命給自己幹活，然後當你累死累活拼搏一番之後，還得不到升值加薪這種獎勵，否則等著你的就是被裁掉！一句話總結，京東就是想要自己的員工給自己白乾！

真是無恥至極！太噁心了！

羅氏蟲社

做大做強一家公司那裡那麼容易？做老闆是全世界最苦逼的人啊……。

不要看媒體面前像真的一樣……實際在臺下背後苦逼的大老闆一茬一茬啊！！！

很簡單，看人挑擔不累，你去管理管理一個大公司去試試？

老闆也是人，而且還是男人！！！女人就好多了……京東如果不是劉強東當家，是他的奶茶太太當家，那麼情況或許完全不同！第一☝️不會發生那件醜事……第二，許許多多人喜歡奶茶☕️妹妹！

至於京東內部有沒有所謂的文件我不知道，但是我知道一句話叫：兵敗如山倒……！！！什麼文件和招數都不管用啊……！

大提琴心聲

京東要淘汰“不能幹、性價比低、不拼搏”的員工，還叫網友們不要“片面解讀”，也就是說，京東承認情況屬實，但有不同的解讀方式。那麼，究竟該如何“全面解讀”其淘汰“三類人”的做法呢？

其一，此一時彼一時，要“與時俱進”看問題。“京東歷來非常關注員工身心健康和家庭幸福”，為五年以上老員工家屬全額承擔重大疾病的醫療費用，給女性員工超出國家法律規定的產假，安排一線員工子女來父母工作地過年等，這些都是京東給員工的福利。但“歷來如此”不等於“以後如此”，現在形勢變了，公司不是“福利院”，就不會有那麼多的溫情了。

其二，裡一層外一層，要“表裡不一”看問題。該公司首先要淘汰的是“不能拼搏的人，無論業績好壞，職位高低，也不管是老員工或者管培生。也不管是身體原因還是家庭原因，凡是不能拼或者拼不動的。”無論員工由於身體原因還是家庭原因，只要拼不動了，就堅決淘汰，也就是說，管你是死是活，不拼命幹活就滾蛋。如此看來，所謂“歷來非常關注員工身心健康和家庭幸福”，只是表面功夫而已。

其三，說一套做一套，要“心口不一”看問題。該公司口口聲聲稱員工為“兄弟”，如今卻視員工為“機器”，因為它完全從“性價比”的角度看待員工的價值，並沒有把他們當作“人”來真誠相待。

“性價比低的人，有的人不斷升職加薪，或者因為崗位調動，喪失了性價比，讓更年輕，成本更低的人上。或者降職降薪。這三類人都要淘汰掉或協商解決掉。”說白了，是把員工的“剩餘價值”榨乾後，就把他們得到的全部奪回來，像處理廢品一樣“淘汰掉”。

其四，白為黑黑為白，要“顛倒黑白”看問題。堅決淘汰“不能幹的人，性價比低的人，因家庭和身體原因不拼搏的人”，這是資本家對員工赤裸裸、大言不慚的壓榨，可是，它卻以“拼搏”“勤勞”的名義，理直氣壯、冠冕堂皇地對員工進行無情壓榨。

總之，淘汰“不能幹、性價比低、不拼搏”的員工，確實不能“片面解讀”，而應“全面”看破其中的虛偽。（文/李蓬國）

關鍵字: 京東 科技 性價比