科智公元

京東要淘汰“不能幹、性價比低、不拼搏”的員工，還叫網友們不要“片面解讀”，也就是說，京東承認情況屬實，但有不同的解讀方式。那麼，究竟該如何“全面解讀”其淘汰“三類人”的做法呢？

其一，此一時彼一時，要“與時俱進”看問題。“京東歷來非常關注員工身心健康和家庭幸福”，為五年以上老員工家屬全額承擔重大疾病的醫療費用，給女性員工超出國家法律規定的產假，安排一線員工子女來父母工作地過年等，這些都是京東給員工的福利。但“歷來如此”不等於“以後如此”，現在形勢變了，公司不是“福利院”，就不會有那麼多的溫情了。

其二，裡一層外一層，要“表裡不一”看問題。該公司首先要淘汰的是“不能拼搏的人，無論業績好壞，職位高低，也不管是老員工或者管培生。也不管是身體原因還是家庭原因，凡是不能拼或者拼不動的。”無論員工由於身體原因還是家庭原因，只要拼不動了，就堅決淘汰，也就是說，管你是死是活，不拼命幹活就滾蛋。如此看來，所謂“歷來非常關注員工身心健康和家庭幸福”，只是表面功夫而已。

其三，說一套做一套，要“心口不一”看問題。該公司口口聲聲稱員工為“兄弟”，如今卻視員工為“機器”，因為它完全從“性價比”的角度看待員工的價值，並沒有把他們當作“人”來真誠相待。

“性價比低的人，有的人不斷升職加薪，或者因為崗位調動，喪失了性價比，讓更年輕，成本更低的人上。或者降職降薪。這三類人都要淘汰掉或協商解決掉。”說白了，是把員工的“剩餘價值”榨乾後，就把他們得到的全部奪回來，像處理廢品一樣“淘汰掉”。

其四，白為黑黑為白，要“顛倒黑白”看問題。堅決淘汰“不能幹的人，性價比低的人，因家庭和身體原因不拼搏的人”，這是資本家對員工赤裸裸、大言不慚的壓榨，可是，它卻以“拼搏”“勤勞”的名義，理直氣壯、冠冕堂皇地對員工進行無情壓榨。

總之，淘汰“不能幹、性價比低、不拼搏”的員工，確實不能“片面解讀”，而應“全面”看破其中的虛偽。（文/李蓬國）

李蓬國評論

劉強東的身上有一種俠義的風範，視員工為兄弟，這種兄弟情，他稱之為“員工的尊嚴”。
他把員工的尊嚴看得很重很重。在宿遷的酒席上，劉強東藉著酒勁高喊，我給大家一個保證，你們的薪水待遇永遠比宿豫縣的縣長要好。

怎樣讓人民害怕

在開始正文之前，我們先說兩個故事，都很短，但是很有意思。第一個故事和孔子的高徒宰我有關，魯哀公問宰我說：國家都有祭祀大地的社樹，不知道具體是什麼情況？宰我回答說：古人立社，一定要栽種樹木，夏朝栽種松樹，商朝栽種柏樹，周朝栽種慄樹。從前都是在社前進行殺戮人，所以栽種慄樹的目的就是要

第二個故事：宋康王問相國唐鞅：“我殺的人已經夠多了，但是臣民還是不怕我，這是為什麼？”唐鞅說：“主公殺的人，都是有罪的人。只殺有罪的人，沒罪的人當然不必害怕。主公想讓臣民害怕，就要不管有罪沒罪，時不時地濫殺無辜。那樣臣民就會人人自危，對主公非常害怕了。”宋康王覺得有理。過了不久，就把唐鞅殺了。

中國歷史上有很多昏庸的統治者，只會作威，不會作福。把權力看得比一切都重要，無限放大自己的私慾，同時還不允許任何人批評、勸諫，大搞恐怖統治，人民只能道路以目，不滿積累到最後就像火山一樣猛烈地爆發了。

要搞垮一個公司，也差不多一樣，不斷的濫殺無辜，不管你業績好不好，隨意的懲罰、辭退或者開除；朝令夕改，倒行逆施，凡是員工喜歡的政策，一律廢除，強制996，強制取消底薪，總之，怎麼讓員工沒安全感怎麼來。這麼一搞，公司垮臺也就不遠了。

劉強東的“鐵腕”

如果說淘汰10%的高管讓人民群眾喜聞樂見，那麼接下來的幾個消息就讓人笑不動了。

“不能拼”還好說，工作態度有問題是不對的，那“拼不動”我就不理解了？人吃五穀雜糧，總有生病或者體力不濟之時，那京東是打算把員工熬成藥渣之後就扔了？還有“性價比低”的人，這種赤裸裸的血汗工廠口號也說出來了，各位朋友，請問你還敢去京東嗎？

取消底薪666之後，又搞出來一個極度苛刻的KPI指標，完不成，對不起，那你就是績效差，屬於三類要淘汰掉或者協商解決掉的人群了！

怎麼樣，京東是不是深諳“使民戰慄”和“時不時濫殺無辜”的套路？

裁員有用嗎？

不過咱們有一說一，末位淘汰10%高管，把員工幹掉一大批，從純財務角度來看有用嗎？

咱們用最大數量100位來看，10%就是10個人，咱們假設京東高管薪酬都是人民幣200-400萬元，那麼單純從財務角度看，裁員可以節約多少成本呢？按照僱傭成本為薪酬的1.6倍計算，再加上高管每年的費用報銷，咱們往死了算，一個VP一年花費公司400-800萬元，10個VP能省4000-8000萬！！！

聽著不少啊！

我找到了京東的財務報表，看不慣英文的朋友就看我用黃線框出來的一欄就好了，這一欄是管理費用（也就是管理人員的薪酬和費用啦），2018前三個季度京東的支出分別是Q1 6.7億，Q2 7.4億， Q3 8.1億，全年管理費用應該能突破30億人民幣。

京東年報

那4000萬佔總的管理費用的多少呢？

0.4/30=0.013=1.3%，比1%強一點，但也有限！ （8000萬就是2.6%）

再說回來，節約了4000萬-8000萬，能影響多少的淨利潤呢？

下圖的京東運營費用佔比就知道，整個管理費用佔總銷售的0.7%，而節約的4000萬僅佔管理費用的1.3%，換句話來說，幹掉10個VP拼死拼活節約了4000萬，實際上只能讓整體利潤提升0.7%*1.3% （或者0.7%*2.6%），連萬分之一都算不上，結果是不是出乎意料的微乎其微？？？

京東運營費用佔比

單純從財務分析的角度來看，我們比較一下京東的競爭對手阿里巴巴的財報，在阿里巴巴的財報中管理費用（G&A expense）佔比為4%左右，京東財報中管理費用（G&A expense）佔比為0.7%左右，已經遠遠比阿里巴巴節約了，從財務指標上看京東絕對是更優秀的，再換言之，對標阿里巴巴，京東從牙縫裡再摳管理費用，大概能起到的作用就只有把人趕跑，人才更不願意加盟京東？！

我們很多人，習慣於“節流”，卻從不考慮是不是更應該去“開源”；習慣於“節流”，卻從不考慮如何去真正的“節流”。

如果從京東的財報上來看，京東應該做的，更應該去降低“cost of revenue”，即更好的綜合採購，有效降低採購成本和庫存成本才對！

相比而言，京東一個季度的銷售成本就能上1075個億，只要這裡能降低1%，那就是白花花的10億人民幣啊，豈不是比讓眾兄弟們“金盃供汝飲，白刃不相饒”要好的多得多？

有很多人在知乎上跟我爭論：京東這麼幹可不光是為了開除幾個副總裁高管，更重要的是為了把VP下面的產品線一鍋端大調整。

這些朋友，我不在網絡上回你是因為你的漏洞太多，我無從吐槽。把VP下面的產品線和業務員都調整掉，還不是為了減員然後降成本？那是不是又回到了我上面的觀點裡面去了？你把人都裁光了京東才能增加幾個利潤點哪？0.7%！

談者無語

年初，華為任正非連發2封內部電郵，表示準備過苦日子並放棄平庸員工。現在京東表示，堅決淘汰因為家庭或個人原因不能拼的人。實際上這些所謂平庸員工和不能拼的人都是企業裡富有經驗的老員工，在優秀企業裡，那些現在不那麼優秀的員工其實都還是蠻優秀的，現在他們都面臨著裁減，不由得讓人感覺陣陣寒意。

寒風從來不只刮一片土地

2019年新年伊始，許多不同的行業內，裁員聲就此起彼伏，包括製造業、房地產、互聯網業，都在裁撤人員進行收縮式的發展調整。

特別是一些互聯網大公司，包括華為、阿里、騰訊也通過各種各樣的方式，提出了自己的組織重構方案，實際上就是裁員，從側面說明今年的就業形勢較為嚴峻。

東莞一些企業要搬遷到越南，很多員工上班第一天就接到解僱通知書，車間裡的機器都已經打包封存好了，準備運往東南亞。滴滴宣佈裁員2000人，宜家宣佈裁員7500人，富士康面臨裁員5萬人，還有房地產企業一個片區一個片區在裁人。

考研人數激增

現在想考入體制吃飯也不容易，國考每年報名人數高達100多萬，而錄取人數卻僅僅1萬人，錄取比例為100:1，省考比例為25:1，部分熱門崗位達到1000:1。

大學畢業就業形勢的不樂觀直接帶熱了考研熱，據教育部統計，2019年考研人數達到290萬，比2018年的238萬，增加了52萬，增幅達到21.8%。意味著家庭供養孩子，要供到研究生畢業，否則不容易就業。

問題的根在高房價

目前房價在高位整理，對整個社會就有如溫水煮青蛙，據《2018中國城市家庭財富健康報告》透露，我國居民負債佔可支配收入比達到90%，意味著在沉重的房貸面前，居民可支配收入捉襟見肘，無力消費。大家都在縮減消費，企業沒有利潤，當然只能裁員。

現在連最有消費衝動的90後都陷入債務泥潭，據匯豐銀行公佈的一組數據，我國90後人均負債12.79萬元，90後總人口是1.715億人，他們負債總額接近22萬億元。

因為在不斷上漲的房價面前，90後也早早加入貸款買房的行列，90後的日常消費貸款也非常多，旅遊、買手機、買車，90後遠超80後，成為銀行借貸的主力，是真正的“暴花戶”。

但願房價不要下跌

為了維持住高房價，家庭掏空了六個錢包，90後面色沉重，害怕被裁員，但願房價不要下跌。因為房價一旦下跌，問題會更麻煩。

關注經濟熱點，關注股市，我是“天下會會天下”，歡迎關注！

天下會會天下

京東對員工的嚴肅管理並不是從現在開始的。數年前，我與京東的以為HR總監交流時，他就談到過京東的用人理念和績效方式。一旦員工績效不達標，以遊戲積分為特色的京東內部績效系統會把員工自動淘汰，另一方面，隊員員工的勝任和勞動也是比較嚴格的。

為什麼會這樣？

1.京東的行業壓力大

京東整體的業務形態比較複雜，除了京東商城以外，京東還有金融、物流等業務模塊也是其重要組成部分。但是京東有一個特點，在各個板塊開花，但是沒有一個板塊在國內行業具有絕對領先的優勢，面臨阿里、騰訊、蘇寧和其他各家公司的威脅。

2.京東戰略要求高

按照劉強東在各種不同場合的講話，將來京東將逐步擺脫在傳統電商領域的低層次競爭局面，在技術、金融和未來互聯網經濟生態塑造等方面權力出擊。

這不僅需要有力的戰略支撐，更需要優質的人力資源基礎。

3.資本高收益的要求

作為國內一流的電商公司，現在面臨傳統互聯網轉型的巨大壓力，這個時候對於資本的需求更加急迫。從資本運營角度來看，投資需要低風險的回報和高的回報率。

要想有高的回報率，必須在人力資本的投入產出比上最大化。這就要求員工的時間投入、單位時間產出和總體的人均效能最大化。

如何看待？

1.京東現象不只屬於京東，幾乎所有互聯網公司都面臨上行的困擾和下行的壓力。在企業自保與用人需求方面，企業肯定是先顧及自己的存亡的。

2.當前有勞動關係尖銳化的跡象

從網絡上來看，當前企業和員工都在相互抱怨，並在抱怨中提高彼此的要求。

員工抱怨企業的待遇、制度和工作時間，甚至抱怨企業的裁員；企業在抱怨員工的敬業、職業能力和職業素養。這種抱怨的背後是大背景不景氣的情況下雙方矛盾的計劃。

3.需要相互尊重

作為企業，面臨經營的困境或者壓力並不是員工造成的，這種壓力和責任過度的傳遞到員工身上是不合理的，不公平的。企業應該加強對員工的尊重，尊重員工的人格、勞動權利和法律賦予的正當權益；作為員工，也應當尊重企業，尊重自己的崗位和工作，提高敬業度。

個人觀點：

1.前有王小川罵員工滾蛋，後有京東讓員工走人。無論企業再強、再牛，都不應該扭曲企業的文化。要想走的遠，基業長青就要有所犧牲。罵街和粗魯的裁人都不是一個受人尊敬的企業要做的。儘管時代已經處在了21世紀的路口上，但企業還在遵循著19世紀價值觀。這是矛盾的。

2.現實如此，作為職場人最重要的是強大自己。抱怨是沒有用的，在這樣的形勢下自己的實力強大和前途規劃才是最主要的。

回答不足之處見諒！

指尖視野

感覺發現評論區一大片水軍挺京東……一個朋友入職京東，平均每天要加班四個小時以上，其實光看數字沒什麼感覺，但是對不起，正常下班是晚上九點，平均加班四個小時再去掉中午倆小時就意味著下班必須十一點。

如果時間不夠，放假的時候去補工時，也許有人說這是為了奮鬥……但是不好意思，這樣的工時填充，其實許多人在公司根本沒什麼事情做，僅僅是為了補充時常而補充時常。

你們的奮鬥就是在公司加班然後坐著划水＋消耗生命嗎？許多朋友有老婆孩子，根本不能把這種無意義的時間放在孩子身上。

如果說為了工作要拋棄家庭，那麼強東先生，您先拋棄一下試試？

張家界旅行通

觀點：任何企業都需要高效率的經營，清除企業內部人浮於事的員工無可厚非；何況京東作為一家已經擁有18萬名員工的大型公司，更是如此。但這並不是說京東這家公司就沒有人道可言，我們還是要理智看待。看事物需要儘可能看到全貌，這樣才能夠做到不人云亦云。

關於京東此次發佈郵件宣稱堅決淘汰掉貨協商解決掉三類人：不能拼搏的人、不能幹的人和性價比低的人。我們可以從以下兩種視角去觀察以下：

一、外部環境

我們國內的電商生態已經維持了很長時間的雙寡頭局面，阿里和京東常年是電商領域的老大和老二，但是由於京東和淘寶、天貓的模式有區別，彼此雖有競爭，但雙方依然可以各自發展，齊頭並進。

因為拼多多的出現，在電商領域發生了翻天覆地的變化。根據拼多多前段時間發佈的2018年度財報顯示：2018年，拼多多平臺GMV達4716億元，同比增長234%。平臺年度活躍買家數達4.185億；年度活躍買家數繼續攀升，較2017年增加1.737億。在上一季度年活躍用戶高於京東8000萬以後，拼多多在活躍買家數上繼續領跑京東，僅次於阿里巴巴在上一季度披露的6.36億。而根據國家郵政局顯示2018年，中國共處理550億件包裹。全社會每產生5個包裹，就有1個來自拼多多。

拼多多這樣的發展態勢無疑威脅到了京東，拼多多已經從根本上撼動了京東作為國內第二大電商平臺的地位。而之前劉強東在海外的不愉快經歷也讓京東的信譽有所下降...現在的京東已然非常被動，必須採取措施應對，而對於內部的必要性優化就是第一步。

二、內部環境

我們知道，現在的京東規模已經變得非常龐大，員工人數已達18萬之多。一方面對於京東的整個管理層提出了更高的要求，而不幸的是近期京東已經有3位重量級高管相繼離職，一定程度上影響了京東內部的軍心穩定；另一方面，規模一旦變大，則必然魚龍混雜，伴隨著一系列的大企業病，這都是需要及時處理的問題。周鴻禕曾經說過，要堅決清除企業內部存在的”小白兔“員工，這與京東此次統稱的”三類人“不謀而合。

我認為京東作為一家成熟的企業不會貿然做出不合乎企業經營基本原則的事情，同時，我們也應該觀察到事物的全貌，做出自己的判斷。

小強Talk

不可否認，京東再一次站上了輿論的風口浪尖。

一個擁有近18萬員工的互聯網科技巨頭公司，京東創造了太多的商業神話。暫且不去討論這次的京東人事變動和高管相繼離職，是否是正常的人事安排，或者將其理解為一個正常企業的再正常不過的人事制度調整、績效考核優化，但事件背後所折射的信息，仍值得我們思考。

01. “性價比”：一個極度物化的標籤是否用詞恰當？

京東是國內頂級B2C電子商務公司，售賣的商品和服務一應俱全，按理說，京東應該是最懂得“性價比”的真正含義，也最懂得如何給自己的商品和服務貼上低“性價比”的標籤。而如今，這個詞卻用來形容為自己公司打拼賣命的員工，績效考核就績效考核唄，用這麼一個物化的商品屬性標籤用來描述活生生的有血有肉的人，這本身是對人性的極度不尊重。特別是信中的“解決掉”三個字，顯得特別的刺眼，透過屏幕就可以嗅到殺人不見血的那股血腥味兒。

02. 996和末位淘汰：不要成為科技公司的標配

我們都知道，不管是華為、騰訊，還是阿里、百度，這些科技巨頭公司的加班文化已是司空見慣，不再新奇。美其名曰“狼”性文化。這些所謂的狼性最突出的表現就是996制和末位淘汰制。

996，顧名思義，是指工作時間朝9晚9，一週工作6天。末位淘汰制是指定期淘汰掉績效考核排名靠後的員工。顯然，996+末位淘汰，現在在國內已然成為科技互聯網公司的標配，從業人員特別是程序開發人員，一旦進入這個行業就要默默接受這個行業潛規則。且不說這制度是否有違反勞動法的嫌疑，但針對公司的發展階段、所處行業地位、所研發產品或服務的屬性來說，這樣的制度是否合適？是否需要因司制宜？是否需要更符合人性的設計？

03. 家庭和個人原因：不是慣用的託辭

無獨有偶，京東CXO們的離職原因皆是“家庭和個人原因”，爆料信中也特別強調“不管是身體原因還是家庭原因”都要“解決掉”。雖然“家庭和個人原因”是大多數公司離職人員對外說明的慣用套話，也許是京東給離職CXO們留足夠的“臉面”，但真是這樣嗎？看到眾多曾經是大強子的“好哥們”、“好兄弟”、“好同學”相繼離去，現在還認為他們是好哥們、好兄弟、好同學嗎？到底是CXO們的眾叛親逆呢，還是CXO們變成劉強東的“棄子”呢？

04. 科技：應有藝術的溫暖

東哥曾宣佈：凡是公司五年以上老員工，如果得病，保險報銷之外不夠的錢，不管多少，公司出！公司不會不管兄弟，不希望一人重病窮三代的事發生在京東兄弟身上。

他也曾在去年第二屆世界智能大會上針對裁員的傳聞表示：永遠不會開除任何一個兄弟。

一口一個兄弟，叫得多麼的熱烈而親切！這本來就是一個負責任的大企業應該承擔的社會責任，企業的偉大不僅僅是創業了多少商業利潤，而是為社會貢獻了多少價值和正能量。就算是京東目前處境多麼的困難，市場多麼的艱難，筆者還是多麼希望東哥能“說話算話”，仍希望京東成為一個因遵守謊言充滿人性而偉大的公司！

不管京東此次事件的背後真相如何，無疑反映出中國科技公司存在的通病——多了科技的冰冷，少了人性的溫度。

魚眼觀瀾

只能說瞬間對京東無好感！為了降低自己的用人成本，手段之無所不用其極，既想要人給自己拼命幹活，但又不想有所付出，一句話就是你們得給我京東白乾，想要其他的不要做夢。

1、只要是個正常人，就可能生老病死，就可能會被各種家庭問題困擾，有幸福家庭，也有不幸的家庭，但是隻要不影響正常工作，就不應該存在能不能拼的問題，只要能做好本職工作就是正常員工。此外，現在都什麼年代了，還要出來宣揚舍小家為大家這種精神？以前都是國企，這個企業大家好歹還算是國家這個大家，多少能說得過去。而你京東你是個私企，舍我這個小家來成全你這個資本家？

2、性價比低的人，有的人不斷升聣加薪，或者因為崗位調動，喪失性價比，這類人也要淘汰？真是很無語的行為，這些人能升職加薪說明你的京東的體系當年是認可的他做出的功勞，現在就因為成本高了，就要給裁了？

這不是自己打自己臉及挖自己的牆角嘛，這些人既然能做出功勞，顯然是有能力且不低的人，把這批人給裁了，你確信你新招的成本更低的人能抵擋了這批人。另外前面還說了不能拼搏的人給處理了，那這批人可是拼搏上來的，也給處理了，這操縱夠騷，真是資本家的騷操作。

以上這兩點結合起來看，就是京東要求員工拼命給自己幹活，然後當你累死累活拼搏一番之後，還得不到升值加薪這種獎勵，否則等著你的就是被裁掉！一句話總結，京東就是想要自己的員工給自己白乾！

真是無恥至極！太噁心了！

羅氏蟲社

京東內部發文，映射出京東目前的危機。

近年來，互聯網經濟增長動力逐漸式微，賴以生存的人口流量紅利接近枯竭，黑馬拼多多入場，電商競爭慘烈，京東市場份額被無情擠壓，這是大環境困局。

2018年美國明大強姦事件，可謂京東走下坡路的分水嶺，創始人人設崩塌，公司市值大幅下滑。儘管後來檢方不起訴，京東多年營造的正面品牌形象被顛覆，事件的影響持久深遠。

危機之下裁員也是為了自救，騰訊也有類似動作，無可厚非。但是京東內部發文的做法，看上去像驚慌失措，沒有章法，既沒有人性化管理，也沒有體現企業的社會責任和價值。

柳葉泉博士

1. 第二、三條可以理解，如今的經濟大環境下，公司不能養閒人，績效差的，性價比低的被淘汰，能促使員工更加奮進，淘汰渾水摸魚者。

2. 但是第一條很扯，無論業績好壞，不能拼的就被淘汰，也就是說，就算這個人每天955創造別人996的價值，也要被淘汰？

3. 能不能拼，不是看誰坐班時間最長，而是看誰產生的價值最大！以銷售為例，有些銷售就很厲害，他每週只有一半的時間用在工作上，甚至藉著不用坐班的工作之便，到處旅遊，但是他的業績總能衝在前一二，這樣的人才，老闆又何必約束他。

別覺得這不可能，我之前公司的一個做銷售的同事，因為女兒被保姆虐待，她決定辭職專門照看孩子，公司覺得很可惜，就特批她不需要坐班，照顧女兒之餘，希望她能繼續兼顧工作。

她一邊又請了保姆帶孩子，但是自己一直隨身跟著，同時她又自己招了一名兼職助理，幫她打理簡單的工作，比如調查客戶背景、做提案PPT、整理資料等。而她自己，每天大多數時間都在陪女兒玩，在女兒睡覺的時間看看工作，但業績卻每年都是全公司第一。

為什麼一定要把工作和家庭對立起來呢？難道公司希望自己的所有員工都單身嗎？公司要生存，要找員工要業績可以理解，但是不應該管員工做成這一業績的過程。

上面這位經理，她很聰明，她懂得把一些瑣碎的照顧女兒的工作交給保姆，自己只監管；她懂得把基礎的工作交給兼職員工，自己只出謀劃策。所以她用更少的時間，取得了更大的業績。

在人工智能時代，每個人都能如此，機器人會幫你解決掉很多基礎的，重複性的工作。作為人，我們只需要監管，出謀劃策就好了。

關鍵字: 性價比 不能 科技