一位企業家說：公司快速發展，幾個關鍵崗位找不到合適的人，或者在任的高管不能勝任，“無人可用”究竟是為什麼？
這是一家年營業額45億的上市公司，細分領域的龍頭企業，去年實現了50%的淨利增長。這樣快速增長的企業，往往對於人才的要求更高，對於人才的渴望也更加強烈。
其實，“人才荒”不僅在快速成長的企業是常態，對於傳統企業和互聯網企業也是如此。 一方面，創業元老後勁不足，另一方面，空降兵走馬換將，總之就是人才難覓。
“人才荒”的根源是什麼呢？
這位企業家做了真誠的反省。他發現自己的念頭裡經常冒出“這人不行、那人不行”的想法，卻很少花精力深度思考人才隊伍建設的問題，導致“人到用時方恨少”。此外，他還檢討自己心中無人，對人才尊重不夠等等。
這位企業家的真誠反省觸及了人才問題的一部分，但是，尚未觸及問題本質。
客戶永遠是商業的活水源頭。回到源頭，才能看清企業經營中遇到的各種問題，包括人才的問題。
例如，如果企業讀不懂客戶的深切關注，就制定不出直指人心的發展戰略。某種程度上，就像“亂槍打亂鳥”。鳥兒打不中的時候，就會覺得槍手水平差，從而渴望老天爺送來一個神射手。
好戰略激發創造性
1.戰略不夠清晰，導致對人才要求過高
如上所述，當企業戰略不夠清晰、不夠卓越的時候，就需要一個具有超高能力的團隊來執行戰略。對人才的期待過高，經常出現無人可用的局面。
有時，人才荒的本質問題並非出在人才方面，而是出在戰略路徑上。
什麼叫戰略路徑？這就好比讓人去房頂取一樣東西，如果沒有梯子，這時候需要一個能夠飛簷走壁的人才行；但如果有一把梯子，很多人都能做到。
所以，一個真正卓越的戰略，執行起來會相對容易。但凡期待天才去執行戰略，就表明那是一個平庸的戰略。
人們都有這樣的傾向，遇到問題時，手指容易指向別人。當下屬完不成預期目標時，上級往往會習慣性地認為，這是人的能力出了問題，而很少會反思：自己的戰略思想是否存在問題？戰略不清晰的原因又是什麼？
2. 真正卓越的戰略激發大家的創造性
好戰略不僅執行起來難度低，還可以激發公司上下的潛能和創造力。
當然，這並不表示好戰略就能輕輕鬆鬆、敲鑼打鼓地實現。
在紅軍長征時期，勇奪婁山關、臘子口都是偉大的戰略，這樣的戰略不但不容易，而且其難度遠遠超乎人們的想象。正因為其偉大，戰略激發了指戰員勢不可擋的激情和排山倒海的能量！
對於企業而言，也是如此。
舉例來說，2017年11月，金夫人婚紗攝影發佈了3.0戰略——“人們對於美滿婚姻的嚮往，就是我們的奮鬥目標。”此後，金夫人去掉了招牌上的“婚紗”二字， 還推進和落地了一系列的3.0轉型措施。
對此，副總裁周琛說，真是“嚐到了足夠的甜頭”，不僅一線員工心中的崇高感被激發，各個加盟店的合作伙伴也找到了從事這份事業的大義名分。
當金夫人將顧客的美滿婚姻作為企業的奮鬥目標，就陸續收到了來自顧客們無數的熱情反饋，而這份外部肯定自然而然地激勵內部員工誕生無限創意，更加誠心誠意地服務顧客……
金夫人總裁周生俊老先生說：實施新戰略以後，與2017年1-8月的運營數據相比，2018年業績同比增長了23%，營銷團隊人員流失率從60%降到了30%，技術團隊人員流失率從30%降到了10%以內。不僅如此，一些之前離開的員工，主動找到公司，希望能回來。
他們的理由基本一致，感到金夫人有一種無形力量，這種力量便是企業文化的力量，通過學習致良知，大家的幸福感和成就感越來越強，這是在其它公司感受不到的；二是因為金夫人集團的真誠之心，在金夫人，每位員工都要將顧客深深地裝在心裡，這令很多員工感到，這樣的企業發展是長遠的，是可以託付的。
這樣卓越的戰略是如何制訂出來的？原因很簡單，金夫人的團隊一直在追問自己：
我真的愛客戶嗎？
我真的真的愛客戶嗎？
我真的真的真的愛客戶嗎？
我到底是愛客戶，還是愛客戶的錢包？
當週生俊董事長真的讀懂了顧客內心對於美滿婚姻的追求，他重新定義了企業使命：金夫人不是一家僅僅拍攝婚紗照的公司，而是一家助力顧客美滿婚姻的公司。因而，金夫人的3.0戰略就順理成章地制訂出來了。
突破領導力瓶頸
當企業經營者心力不足時，就會期待身邊有天才出現，從而一舉改變企業現狀。
然而，“天才”能有多少？企業又憑什麼招攬和吸引“天才”？
能夠真正引領企業長久發展的，是企業經營者自己不斷地突破領導力瓶頸，並帶動下屬突破瓶頸，共同成就卓越企業。
1. 利益交換無助於成就卓越企業
對待下屬，我們固然要反省心中的傲慢，就像文章開頭那位企業家一樣，問問自己是否足夠尊重下屬。
但更重要的是，我們要覺察自己對下屬的一份“好”裡，有多少“不好”的成分。
你可以給予下屬高額薪資、豐厚福利。這樣的利益交換，只能滿足人才的一部分需求，因而只能在一段時間內起到激勵的作用。
兩千五百年前，孔子曰：“放於利而行，多怨。”也就是說，基於利益的行為，最終導致的結果，一定是“多怨”。
在“多怨”的情況下，很多管理者會認為下屬達到了瓶頸——誠然，下屬可能確實存在瓶頸，但很多時候是管理者自己也碰到了天花板，然後他把這個天花板歸咎到下屬身上。這實際上就是“上級生病，下屬吃藥” 的典型表現。
2. 助力下屬的生命成長和心靈成長
一陰一陽之謂道。“陽”主生髮，“陰”主滋養。物質激勵屬於“陽”，文化滋養屬於“陰”。
留住人才，不能只在“陽”的方面做文章，企業經營者還應當重視高管的心靈品質建設，滋養他們的“文化之根”，讓他們可以鏈接到源源不斷的聖賢思想的能量——這就是“陰”。
許多公司上市後，跟隨創始人打拼多年的元老高管，就會產生“退隱山林”的想法。這種現象之所以較為普遍，就是因為企業雖然滿足了高管的物質訴求，讓他們擁有一定成就感，但卻難以讓他們體證一份事業的崇高感。（如何建設員工？推薦閱讀： ）
本質上，企業領導者就是高管的天花板，當領導者的心靈品質不能提升，自我瓶頸不能突破，就很難吸引優秀人才來加盟，即便暫時加盟，也很難真正留住他們。
所以，解決人才荒的本質在於企業經營者和管理者建設自己的心靈品質，提升格局和境界，突破現有的領導力瓶頸。
隨著心靈品質逐步提升，站位越來越高遠，就能看到更廣闊、一望無際的戰略藍海，制訂出更清晰、更卓越的戰略。
因而，人才問題不是被解決的，而是自己消失的，前提是企業領導者和管理者把建設心靈品質當作人生重大戰略！同時也把成就他人建設心靈品質當作人生重大價值！
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