大公司有自己的品牌，人脈和資源，這些是小公司無法做到，越是大的公司在經歷長時間的發展，會存在一些“病”員工臃腫、過度管理、流程複雜，過分強調結果等，但是這些可不是大公司才有的“毛病”，小公司沒有這麼大的實力，但是卻患上了大公司的“病”！
心太軟！
前天落地一個老闆，員工做事不積極，甚至態度惡劣，下班之後老闆組織學習，一些員工直接甩臉，雖然說後面是留下來，但是員工根本就不領情，原本是開展學習方式，最後導致氛圍很尷尬，這種情況，面對這種情況，老闆也只是說一下，語氣還很溫柔。
建議：開掉！按照公司目前的項目來講，幾個積極的技術員是可以做的，但是為什麼還要養著這麼多態度還不好的員工，這是浪費的現象，企業不是做慈善，企業是為員工做人和做事給錢的，如果員工兩者都沒有做到，還不如趁早開掉，把多出來錢分給做事積極的人！
過度管理
公司管理是依靠制度，這句話是沒有錯的，但是過於依靠制度的小公司也會死得更快，為什麼這樣說？小公司目前最主要是賺錢活下去，管理過多導致員工工作不積極，如果是全部按照制度行事，員工對企業的好感度大幅度下降，小公司是人情和制度並用，不要過多依賴制度，不然員工來了又走來了又走！
以自我為中心
這種情況實際上是很常見的，小公司以生存為主，但是並不是說什麼活都能接，很多公司會出現這樣的情況，作為銷售的，他不管這個項目能不能做，主要是客戶提出的要求，銷售點頭答應，會出現的情況是技術跟不上，導致無法滿足客戶需求，想要賺錢就更加困難！
建議：責任關聯制，工資和績效掛鉤，也就是不管是誰，一定要把做人和做事做好的，績效工資全部給，相反，有一方不合格，績效就不能全部拿走。怎麼做，以2000分為平衡點，這2000分是員工必須要做的工作，超出平衡點2000分，會比員工的工資更高！
小公司最重要的生存，但是想要生存下去必須是降低成本，這個成本並不是說裁員，而是這幫人能做更高效的事情，也就是提高員工積極性的問題！
如何去提高？這是老闆最為頭疼的問題，給錢不現實畫餅更加不現實！那麼我們就要區別對待！
優秀的人（做人做事）不虧待，甘於落後的人直接自我淘汰，企業請員工，無非就兩件事，把事做好，把人做好，能不能把做事量化，把做人量化呢？
首先就是做事，同樣一件事情，肯定是有人做得好有人做得不好，多數老闆是憑感覺去判斷員工做得好，這就是導致不公平的現象，首先我們要找出員工的關鍵目標，關鍵事件，比如說銷售員，他的目標是完成營業額，還有開拓新客戶維護老客戶，這些我們都以積分的形式量化出來，以2000分為平衡點，做到了並超出了你所拿到績效比原本約定的還要高！
還有一個就是做人，不要只強調業績方面，也應該把精力放在做人方面，人都做不好，事能做好嗎？
所以這就是涉及到一個企業文化的問題，你希望你的員工是怎麼樣，那就把你的員工變成什麼樣的！比如說樂於助人，自我學習提升、誠信、客戶第一等，這些是所有員工都需要去做到的，這是屬於文化範疇，比如說員工今天服務好客戶，得到客戶的誇獎+100分，員工通過自學考取了工程師證，固定積分+50分，當然還有主動為公司節約+10（根據節約數目），這些都可以通過積分來激勵員工！
這些工作全部用軟件來記錄（積分管理軟件）也就是員工今天做了什麼，或者前面一年做了什麼，數據全部反饋出來，詳細的分數和加分事件，這就幫助老闆鑑別哪些員工是真正的積極，哪些員工是在混日子。
為什麼積分管理能管好員工，原因在於把員工想要的東西捆綁，比如說獎金、年終獎、福利、升職、加薪等，這些全部跟積分掛鉤，這是驅動了員工內在的動力。
想要用好積分管理，首先是依靠軟件（省人力）其次是根據公司情況制定關鍵目標（積分規則）把獎金用起來（獎金池）積分排名靠前的員工，獲得的福利是猜不到，有可能比預期更高！
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