BeaNSider
京東發內部信，要求堅決淘汰三類人，不管是身體原因還是家庭原因，對此你怎麼看？與其說是京東再大變革，不如說這是順勢而為的舉措。從宏觀角度來看，自去年互聯網寒冬以來，無論是大廠還是小型互聯網創業公司，生存艱難是最普遍的情況。相比較而言，京東經歷了去年劉強東明尼蘇達事件後，內憂外患的問題表現的更為突出，變革是勢在必行的。
對於京東這次淘汰三類人的說法，京東方面的回應是這封郵件被過度解讀的，不排除有這樣的可能性，京東成立十多年，這期間那些拼搏過的元老，職場老白兔肯定是存在的，放在任何一家大廠這種情況都是存在的，不止京東一家。
淘汰不能拼搏的人，本質上這種說法沒錯，互聯網寒冬下每一家企業都在為了資本和效益做努力，騰訊進行了六年來第一次大規模組織結構變革的調整，百度也開始實施高管退休計劃，大廠互聯網公司對外標榜是讓機會給年輕人，但是細想一下，那些幹不動，拼不過年輕人的“老白兔”也就只有功成名就退居二線的選擇。
其次，因家庭原因不能拼搏，個人感覺這只是一種說辭，總不能說，那些功成名就不願意拼搏的職場老白兔就要被淘汰，過於赤裸裸的說法或許會引發比現在更大的風波。職場人到了一定的年紀，為了家庭付出分心是必然的，而企業用人本質上就是對勞動力價值的利用，直白一點說，你作為一個勞動力到了一定年紀利用價值下降了，對於企業來說你的性價比就打折扣，同樣的情況下，企業選擇性價比更高的員工似乎也是能理解的，只不過從人情角度難以讓人接受。
當然，京東成立多年以來，內部腐敗問題等負面新聞也是有的，劉強東在經歷了明尼蘇達事件以及拼多多淘寶的圍剿後，選擇一個恰當的時機對企業進行大調整，也許就是為了藉助這樣的機會徹底的打一個翻身仗。
跳出京東淘汰人的問題，放眼現在的互聯網企業，哪一家不是在經歷調整，變革，組織架構的調整和業務的推進。不僅互聯網企業，實體經濟企業也在經歷著提升自身員工性價比的做法，董明珠給每一位員工定下來“一年一萬元”銷售業績的目標，不也是如此嗎？
復聯班主任
如果你是劉強東，你會認為這很合理。
自創立20年來，這兩年是京東最為艱難的時刻，也可以說是生死攸關。
一方面，劉強東陷入個人信譽危機，由此牽連出來的不斷的婚姻危機傳聞（婚姻會導致公司股權可能會有重大變動），還有公司治理痼疾（董事會劉強東一個人說了算），還有接班人問題（沒有明確的接班人計劃，雖然劉強東很年輕，但他出了事怎麼辦？），股價大跌股東倒戈的問題（持有京東6.8%的股權的高瓴資本退出主要股東行列）。平時看似春風得意，好好的京東，經過劉強東性侵事件這麼一鬧，各種潛藏的問題就集中爆發了。
另一方面，整個互聯網紅利已經消失，獲客成本大幅提高，京東挑戰阿里主導地位的進攻勢頭已經完全喪失，同時還被後起之秀拼多多追趕得夠嗆。2018年四季度，京東活躍用戶數環比僅增長10萬，而在三季度則是大幅減少了860萬；與之形成鮮明對比的是，2018年四季度淘寶活躍用戶數增長3500萬，同期拼多多增長3300萬。
可以說，京東現在是內憂外患，如果不對內部進行變革，結局就是坐以待斃。變革的方向，其中一個重要目標就是削減成本，增厚利潤——只有將更做的資源用在提升市場佔有率，提升經營效率，提升用戶體驗，京東才可能在阿里和拼多多的夾縫中保持自身優勢。同時，京東還需要培養自己的接班人，比如京東商城啟用輪值CEO制度，徐雷正式走上前臺。京東還在對自己的業務條線進行劃分，包括將金融集團、物流集團、數字科技集團獨立出來，讓以前內部“吃大鍋飯”的業務條線，到市場上去找收入，找自己的生存空間。
既然眾多的業務條線都要自己獨立出來，在市場上打拼，那麼肯定相應的員工也要用市場化的考核辦法；既然要削減成本，那必然要動幾乎所有人的奶酪，效率不高的人肯定會被淘汰。而且，對劉強東來說，不但是普通員工要被這樣考核，他還要淘汰10%的高層，可以理解為“一視同仁”吧！
上面是基於劉強東的視角邏輯，對員工來說，對這封郵件的理解就可能完全不同。
員工會有一種很強的失落感。京東的企業文化，有一個很重要的“兄弟文化”，劉強東作為家長對所有“兄弟姐妹”負責。劉強東從來都是把兄弟掛嘴上的，無論是員工宿舍，還是五險一金，還是大病保險，都是劉強東為兄弟謀福利的具體措施；甚至劉強東的海量，也給人一種直爽、可信賴的觀感。但是從公開“996”工作制度，到現在談“員工性價比”，再到淘汰“不管是身體原因還是家庭原因，不能拼或者拼不動的”，員工對於自身地位降低，肯定會覺得有些失落，甚至是不滿、怨言。
現在的京東，可能只是變得越來越像一家普通的互聯網公司而已，什麼兄弟情義，在惡劣的市場環境下難以維繫。未來的京東，這種“家長制”的風格會越來越淡化，利益關係會更為明顯，畢竟這是一家企業，不是什麼福利組織。
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孔方財經
這事情我看京東是說到做到的。也是劉強東堅決支持和執行的。這不前幾天，一個叫奶茶妹的，被辭去了京東旗下一公司董事職務。據說就是家庭有情況。什麼情況還不好說，至少是穩定性不佳吧。
上週，恰好買了幾件日常生活用品，在京東商城買的。結果常送貨的老張沒來。遲了一天門衛通知我有快遞。結果京東送貨的也變成小快遞公司送貨了，既不送貨到手，也不通知收貨人了。好在我們門衛老頭人老實。下午下班時，正好在路口撞見京東的送貨員老張。一問才知道，京東的送貨點房租到期，沒有給租金，送貨點沒了。老張這種低能的只能他處謀生去了。
西遊記這本書我讀過幾十遍。讀多了就懂事了。有本事的一定是常犯錯的。做對了也是錯。沒本事的，最能忍，沙和尚一路挑著擔。搶媳婦沒他份，偷吃桃子也沒分。看來世道真是變了。沙和尚要失業。
不能拼搏，不能幹，性價比低，這裡有可度量的指標嗎。有，還是照著西遊記裡唐僧的標準來。說你低能就低能，說不能幹不能幹，說人有性價比低的就性價比低。
性價比這事情怎麼說呢。跑去美國為了找個中國女學生，把自己搞到所裡去了，這性價比高嗎。
我去買個大大的瓜去，回頭再聊。
大舟財經觀
強哥的美國往事雖暫“平息”，但無疑JD已經元氣大傷。從去年下半年，JD內部調整就拉開了大幕。
不過，業務架構整合、幹部優化等，都見效太慢，短期收效顯著的肯定是成本控制。隨著競爭白熱化，電商淪為技術含量較低、人力成本較高、利潤較薄的紅海。內憂外患之下，JD舉起裁員大刀在所難免。
這一刀能否斬斷亂麻還需拭目以待，可是，JD要小心這刀別誤傷了自家根基。一直以來，“兄弟文化”是京東企業文化的核心。對員工，言必稱兄道弟，正是強哥的口頭禪，也使得JD相比其它電商文化多了一份江湖義氣。無論是員工宿舍，還是幼兒園，再到五險一金，亦或大病保險，使得JD兄弟們充滿自豪感。如今，親兄弟，明算賬，甚至要掃地出門，怎不讓人唏噓。
無論如何，瘦死的駱駝比馬大，JD尚不至於潰敗。如果能進一步夯實B2C（商城）業務，把核心的京東會員維繫好，JD希望猶存。然而，失去的人心卻永遠找不回來了！
史晨昱
先不去說這個內部信的真偽，既然沒有人來闢謠，那麼姑且認為有這個可能。我們不是京東，也不是劉強東，但是作為對中國企業以及對京東的關注，這個消息還是引發了很大的熱議。
從員工和一般大眾角度，京東如此大公司，如此淘汰人，貌似有點不盡情面，也讓人沒有安全感，畢竟隨時面臨淘汰的可能。這種想法是很正常的，也是可以理解的。畢竟大多數人都是風險厭惡型的。
但是從企業的角度，從京東以及劉強東角度，或許也存在著很多的困難。
首先，京東或許處於又一個困難時期。劉強東事件餘音未了，人設一度崩塌，高管相繼離職，內部管理迫在眉睫，確實需要大整治以謀求新的發展。
其次，互聯網競爭激烈，京東優勢逐年降低。儘管經過多年的臥薪嚐膽以及厚積薄發，京東已經成為互聯網企業的典型代表，但是面對行業理解的競爭，後來者的追逐，京東也倍感壓力。
所以，從企業和領導角度，對企業大刀闊斧的改革也沒有錯。但是，改革過程中需要注意的問題改革的循序漸進，突然打破常規有可能引發大的變動，或者讓很多人不適應，可能會影響企業正常的運轉。
如果沒有做好充足的準備，企業在變革之前，還是應該考慮清楚的。畢竟京東是個大企業，規範管理，內部政治無可厚非，但要避免因小失大。
郭一鳴
京東都亂成什麼了，看似這類政策是想促進京東的發展，是正大光明，偉大公司的追求，實際上，都說不清楚它是怎樣的紊亂和壞步驟呢。且簡單說，不管是身體還是家庭原因都要淘汰，明顯沒有一點人情味了。
如果不是公司到了危機關頭，估計也不會這麼無情無義吧。
先是幾個副總裁掛職而去，還有就是一直風傳的強哥的生活問題，家庭問題，這個領頭羊的問題沒解決，京東就消停不了。乃怕是外人對京東的誤解，也沒法一時消停下來。
就事論事看，這麼赤裸地淘汰所謂不能拼搏的人，性價比的人，我覺得太過強硬了，而且這些並沒有那麼可量化的標準，最終的結果是業績說話，是絕對的服從和認同，說武斷也好，說殘忍也好，絕不是風頭上的好公司的作為，更談不上是偉大公司的作為。
現在流行要有創新、創意，高強度的工作絕不是創新的好保障，壓榨之下只有認同和服從，自從2018年強哥事件發生後，京東的方向就有些變形了，作為之前強烈看好京東，電商只選擇京東而不是淘寶的人來說，還是非常非常遺憾的。
各種字面之上就能明白是京東負面的信息越來越多，是非常非常心痛的。
財經作家邱恆明
有一句比較殘忍，但卻非常現實的話，企業家並非慈善家，而企業家、資本家本質上還是尋求利益最大化，儘可能挖掘最大的商業利益。對員工、對合作夥伴也是如此，而對於企業家而言，雖然比較現實，但這卻是企業長期生存，且實現利潤最大化的方式之一。不過，換一種角度思考，如果員工真的為企業創造了利潤、創造出價值，且比企業支付的勞動成本價值高出數倍，那麼作為企業一方，更需要為有貢獻、有創造價值能力的員工給予實質性的回報，因此對於員工真實需求，包括住房、薪酬等福利體系也需要得到跟進，這也是員工更好為企業創造更高價值，並不斷提升對企業的認可度，增強對企業的服務粘性的重要保障。
郭施亮
互聯網競爭壓力大已經是不爭的事實，為了應對激烈的市場競爭，互聯網公司紛紛開始狼性管理文化，繼996工作制度出現爭議以後，京東的一個郵件更是讓市場驚呆了。
一個公司對於職工的管理既要嚴格又要人性化確實不容易，人性化了，效率可能就低了，效率高了，有顯出冷血性質，會讓很多職工覺得寒心，一輩子打拼在最後倍幹廚具。
從企業來講，追求的是效益，職工只有幹出了經濟效應，公司才能留人並給與良好的薪資待遇，如果職工業績平平，沒有給公司帶來良好的效益，公司拿什麼給出高薪。因此京東認為性價低的人要給與降薪，這是有一定道理的，目的就是形成一個良性的競爭機制，給能力強的人提供更好的薪資待遇，激勵他們為公司創造更多的利益，也激勵性價比低的職工努力學習，提高工作效率，給公司帶來更好的效益，以此來提升自己的工資水平。如果性價低的人長期獲得高薪待遇，就會引發負向激勵機制，導致一些性價高的人也出現攀比心理，不願意辛勤工作，導致整個團隊出現懶散的心理，缺少一種活力。
企業追求利益最大化，給股東最好的回報是一個正當的追求，不能幹的人，也就是績效差的人，要分清楚情況進行淘汰，如果是能力本身就非常的平庸，並不適合公司的工作，是可以選擇淘汰的，畢竟公司不能白養職工；但是如果不適合本崗位而是適合其他崗位，就可以進行轉崗，從而發揮其特長，做到人盡其用；如果職工工作勤勤懇懇，只是因為學識有限經驗不足，還是可以進行適度的培訓，提高工作水平，然後讓其回來工作，這就是更加人性化管理。
不能拼搏的人，無論業績好壞，職位高低，也不管是老員工或者管培生，不管是身體原因還是家庭原因，凡是，不能拼或者拼不動的。這一條筆者是不認可的，如果是真實的，就會讓職工寒了心，顯得公司沒有任何的憐憫之心，有過河拆橋的感覺。一個老職工把青春甚至健康都貢獻給了公司，到頭來，人老了，精力衰竭了，公司就一腳把老職工踢開，不管不顧，這擱誰的身上都是不服氣的，都是覺得心裡涼透的。各家有各家的難處，公司不能因為職工家庭的困難暫時影響公司工作，就冷血無情的把職工予以清除出去。這種管理不能叫狼性文化，而只能叫殘忍無情。
京東回應，稱這是片面解讀，京東非常重視員工身心健康，比如5年以上老員工，其家屬的重大疾病都是京東出錢，每年花幾千萬元安排一線員工子女到工作地團員等等。作為一家互聯網公司，管理既要嚴格也要人性化，這才能激發員工的積極性，心甘情願的為公司努力工作。
杜坤維
減員增效是企業面對巨大經營壓力的常規策略之一，這裡以簡單的提綱談一下自己的理解：
第一，是企業面對巨大經營壓力的必然選擇。
比如移動互聯網流量增速的減緩，競爭格局的激烈變化，內部成本的居高不下等等
第二，是解決自營商品與自營物流一體化模式帶來的巨大固定成本的歷史矛盾的選擇。
第三，是儘快實現盈利，給投資人一個交代的必然選擇。
第四，是扭轉資本市場預期的必然選擇。
第五，是獲取更多現金流應對拼多多等競爭的第1步。
第六，是組織變革的第一步
開始裁基層員工，意味著作為上層建築的管理層也必將開始精簡。
第七，是文化變革的第1步。
內容中否定績效的核心作用，把比如拼搏等無法量化的因素作為核心指標，但又對快遞員工實施提成激勵，這些都是文化變革的體現。
第八，是迴避勞動關係相關法律風險的一種策略選擇。
員工要生存，降薪換崗一般都是員工不得不走的理由。
企業、員工都要生存，希望在這個過程中，一切都依法依規處理好員工關係。
司徒1386579861063
包括流氓東自己，職場上只要不是掌握核心技術的專業人才，大都屬於這三種人，即便是掌握核心技術的也會變成第三種人，對於華為，阿里，京東這些已經違反勞動法的企業就應該上徵信系統，國家應課以重稅。企業為社會提供機會創造財富不能成為血汗員工的擋箭牌，政府部門應該在切實保障勞動者權益方面有作為
