什麼是“不誠實行為”？如果用人單位以員工存在“不誠實行為”辭退員工，是否要承擔賠償責任？用人單位辭退員工的邊界在哪裡？
說起沃爾瑪公司，大家並不陌生。在這家市場零售巨頭公司的《員工手冊》中，有一條非常嚴苛的規定，那就是“不誠實行為”，不誠實行為包括：盜竊、提供虛假的證明或資料、替人打卡、場外交易等。員工手冊還以例舉的方式規定，比如在商場偷吃一顆糖果，就會被定義為“不誠實行為”。因沃爾瑪規定“不誠實行為”屬於嚴重違反規章制度的行為，即只要員工的行為被界定為“不誠實行為”，將被辭退且不會支付任何經濟補償或賠償金。
正因為有了這個規定，所以，該公司多次以員工存在“不誠實行為”為由，辭退員工。由於《勞動合同法》第四條第四款規定了“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”，所以，通常情況下，《員工手冊》一經員工簽名確認後，即具有合法性，可以成為用人單位辭退員工的一個有效根據，而“不誠實行為”又被寫進了《員工手冊》，故在辭退員工方面，由於“不誠實行為”外延的無限擴張，且定義不清，故成為了辭退員工的一個利器。
今天給大家分享一個沃爾瑪以“不誠實行為”辭退員工的真實案例。
先一起來了解一下基本案情：
鄭某某於1998年10月26日入職沃爾瑪羅田分店，雙方已簽訂書面勞動合同，最後一期勞動合同期限為自2008年2月21日開始的無固定期限勞動合同，工作崗位為營運部主管。2013年3月22日，沃爾瑪羅田分店以鄭某某存在工作時間多次離崗、違反購物政策購買菊花茶、委託他人購買整理箱的行為，嚴重違反用人單位規章制度為由，通知鄭某某解除雙方勞動關係。員工不服提起勞動仲裁，要求支付賠償金。
2013年2月27日，沃爾瑪資產保護部負責人對鄭某某進行面談，鄭某某書面陳述了在2013年1月有違反員工購物規定的行為，解釋了刷卡後佔用短暫時間服藥的事實。鄭某某還向法院提交了2012年10月、11月、2013年1月、2月、3月醫院就診病歷。沃爾瑪確認在2013年3月22日決定解除與鄭某某勞動合同之前，沒有就員工行為對員工作出其他處理。
沃爾瑪以員工存在不誠實行為行為為由，認為其辭退員工符合法律規定，要求駁回員工關於賠償金的仲裁請求。
深圳市寶安區勞動人事爭議仲裁委員會經審理，作出深寶勞人仲（新安）案[2013]137號仲裁裁決書，裁決沃爾瑪羅田分店和沃爾瑪公司支付鄭某某違法解除勞動關係賠償金132617元，駁回鄭某某其它仲裁請求。
雙方均不服，訴至寶安區法院。
一審中，沃爾瑪堅持員工存在“不誠實行為”，主張其辭退鄭某某符合《勞動合同法》第三十九條之規定，應當不予支付賠償金。沃爾瑪主張：根據沃爾瑪羅田分店提交的《員工手冊》，公司對員工的“改進指導有四個等級，根據員工行為的嚴重程度不同，分別是口頭指導、書面指導、決定日和解聘。”員工違規購買商品的行為“將會受到相應的紀律處分，嚴重者將直接導致解僱。”《員工購物規定》規定“員工在購物時若出現上述規定購買商品範圍或違反上述購買行為規範的即視為不誠實行為，將受到相應的紀律處分，最高可導致解聘。”
關於“不誠實行為”，寶安區法院如何認定呢？
一審法院認為，鄭某某和沃爾瑪羅田分店之間的勞動關係明確，雙方的勞動權利義務依法應受勞動法律法規調整。沃爾瑪羅田分店作為用人單位，應就解僱鄭某某的原因承擔舉證責任。
首先，關於違規的事實，雙方對鄭某某違規購買商品的事實均無異議，法院予以確認；對擅自離崗長達546分鐘的事實，鄭某某不予認可，沃爾瑪羅田分店也未能提交其它有效證據證明離崗的時間，故法院對沃爾瑪羅田分店這一主張不予採信。
其次，關於解僱的制度依據。……法院認為，解除勞動關係是用人單位對員工最嚴厲的處罰措施之一，鄭某某違規購買商品屬實，但其並不存在經教育後仍不改正的情形，其行為根據上述規章制度也不足以達到解僱的嚴重程度。
綜上，沃爾瑪羅田分店解僱鄭某某的依據不足，應依法支付鄭某某違法解除勞動關係賠償金，且賠償金的計算年限應從鄭某某入職之日起開始計算。根據公司法相關規定，公司分支機構不具有獨立法人資格，其民事責任應由沃爾瑪公司承擔。雙方當事人均同意以4573元/月作為計算賠償金的標準，故法院予以確認，即沃爾瑪羅田分店和沃爾瑪公司應支付鄭某某違法解除勞動關係賠償金132617元（4573×14.5×2）。
一審法官一槌定音，需要說明的是，法院並沒有對沃爾瑪《員工手冊》中的“不誠實行為”作出任何司法評價，而是認為“解除勞動關係是用人單位對員工最嚴厲的處罰措施之一，鄭某某違規購買商品屬實，但其並不存在經教育後仍不改正的情形，其行為根據上述規章制度也不足以達到解僱的嚴重程度”，也就是說，雖然員工的行為有瑕疵，但是其行為沒有達到以解僱的嚴重程度，故認為為違法辭退。
於是，沃爾瑪繼續提起上訴。
二審法院是否會對“不誠實行為”作出司法評價呢？
深圳中院作為二審法院，經審理後認為，本案上訴人解除與被上訴人勞動合同屬於用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由單方解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的用人單位單方解除勞動合同情形屬於法定事由，對於嚴重違反規章制度的認定，不僅是違反用人單位規章制度嚴重程度的事實問題，也是是否屬於嚴重違反規章制度的法律解釋和適用問題。
上訴人的規章制度中，對於勞動者違反規章制度的後果存在不一致的規定，同樣的違反規章制度行為既存在根據程度予以分別處理或處分直至嚴重者可解除勞動合同的規定，也存在直接視為嚴重違反規章制度可解除勞動合同的規定。用人單位規章制度自行作出的嚴重違反規章制度的規定，效力並不等同於《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條關於嚴重違反用人單位規章制度的規定。
上訴人認定被上訴人承認的違反員工購物規定的行為和佔用工作時間服藥的事實即屬於嚴重違反規章制度而直接解除勞動合同，而不是根據違反規章制度情形分別予以處分直至最嚴重者解除勞動合同，並非正當行使用人單位權利的行為。
法院還認為，根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”上訴人據以認定被上訴人違反規章制度的事實，被上訴人承認了違反員工購物規定，而對佔用時間服藥予以瞭解釋。上訴人認為被上訴人佔用工作時間服藥未經向上級請假或告知，但並未舉證予以證明，因對於被上訴人因病痛需要服藥治療的客觀事實可以確認，不宜認定被上訴人有嚴重違反規章制度的故意。
被上訴人承認的違反員工購物規定的行為以及合理解釋的佔用時間服藥的事實，根據上訴人的《員工手冊》、《道德操守規範》和《員工購物規定》三份規章制度，並不必定認定為嚴重違反規章制度可予以最嚴厲處理即解除勞動合同的情形；根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，更不足以認定屬於嚴重違反用人單位規章制度的情形。
深圳中院的最終意見：
上訴人沃爾瑪關於被上訴人的行為屬於規章制度規定的嚴重違反規章制度情形的主張，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，屬於違法解除勞動合同，其上訴主張本院不予支持。原審判決認定主要事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。為此，深圳中院於2014年3月24日作出（2013）深中法勞終字第5434號民事判決，並判決如下：
駁回上訴，維持原判。
至此，一起沃爾瑪以“不誠實行為”辭退工作長達15年零7個月老員工的勞動爭議案件，以認定沃爾瑪違法辭退、支付員工賠償金132617元的結果，落下了帷幕。
【實務點評】
北京市煒衡（深圳）律師事務所陳偉律師認為：
從沃爾瑪以“不誠實行為”辭退員工最終用人單位一方敗訴的結果來看，本人分析了沃爾瑪敗訴的原因主要在於：
一、沃爾瑪將“不誠實行為”定義為“屬於嚴重違反規章制度”的行為，存在權限過於擴大，沒有準確定義其適用的範圍和認定的標準，顯然缺乏科學性和合理性。
二、沃爾瑪將違反“不誠實行為”情形的行為，規定“根據員工行為的嚴重程度不同，分別是口頭指導、書面指導、決定日和解聘”，表面上看，好像用人單位的權利很大，很有彈性空間，意思就是，我作為用人單位，可以隨意所欲地確定是按內部指導來處理，還是辭退員工，實際上，反而變得沒有了具體標準，即“對於勞動者違反規章制度的後果存在不一致的規定，同樣的違反規章制度行為既存在根據程度予以分別處理或處分直至嚴重者可解除勞動合同的規定，也存在直接視為嚴重違反規章制度可解除勞動合同的規定”。在此情況下，實際上從保護勞動者合法權益角度出發，沃爾瑪需要承擔舉證員工的行為到底是屬於可能“根據程度予以分別處理或處分”，還是屬於“嚴重者可解除勞動合同”的行為，反而加重了自己的舉證責任。
三、“不誠實行為”就像一個大口袋，什麼都可以往裡面裝，顯然不具有合理性。規章制度除了具有合法性以外，還應當具有合理性，否則將會被認定為並非正當即行使用工自主權。換言之，用人單位規章制度自行作出的嚴重違反規章制度的規定，效力並不等同於《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條關於嚴重違反用人單位規章制度的規定。
【實操建議】
用人單位如何才能以“嚴重違反規章制度”為由，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規定辭退勞動者？本人建議如下：
一、規章制度必須具備合法性，即《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”即:規章制度要公示，或者告知勞動者，並保留相關的證據。
二、規章制度要具備合理性。用人單位所規定的“嚴重違反規章制度”的行為，效力並不等同於《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條關於嚴重違反用人單位規章制度的規定，具有合理的規定，才能會認定為有效。
三、不能過於寬泛地規定，某一行為即屬於“嚴重違反規章制度”，更不能僅憑用人單位的主觀臆斷，就認定勞動者存在主觀故意。勞動者雖有違反公司規章制度的行為，但勞動者能夠充分說明理由或者解釋原因，不具有主觀故意的，用人單位以勞動者“嚴重違反規章制度”存在違法辭退的風險。
四、對於某一行為，規定為可視情形嚴重程序作出不同的處理直至解除勞動合同，表面上看好像用人單位的權利很大，實際上仍需由用人單位進一步舉證。即何種嚴重程度的行為，對應什麼樣的處罰措施。如沒有明確，用人單位可能存在舉證不能的不利處境。
五、關於辭退勞動者，對於用人單位而言，適用的是舉證責任倒置，即《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”用人單位不僅要舉證其規章制度具有合法性、合理性，還需要舉證證明勞動者存在嚴重違反規章制度的事實，缺一不可，否則，會被認定為違法辭退。
六、辭退程序要符合法律規定，對於設立了工會的用人單位，辭退勞動者應當通知工會，並保留相關的證據。即《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規定：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。”（案件信息來自中國裁判文書網）
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