春節過後往往是“跳槽”高峰
此時假也休了、年終獎也拿了
若是工作沒有起色
許多人會選擇在這個時間謀求更好的工作
面對決定離職的人們
哪些是需要注意的呢
這些你知道嗎
據說有37.6%的員工選擇在11-3月份跳槽
而看情況而定的則佔27.8%
涉年終獎糾紛逐年攀高，80後、90後勞動者佔比較大
北京市第二中級人民法院近日舉辦新聞發佈會，通報春節前後跳槽引發的獎金糾紛案件情況。年終獎的發放往往會成為用人單位和勞動者產生勞動爭議的“導火索”，案件數量逐年上升。民五庭副庭長竇江濤介紹：“這些案件中，離職時間在春節前後（11月-3月）的數量較多，80後、90後這些人處於一個事業的上升期、成長期，家庭壓力也比較大，所以對這個獎金的關注度是比較高的。”
相關案件的爭議點主要有三類：
一是用人單位是否發放年終獎。勞動者離職後索要年終獎，不少用人單位否認存在發放年終獎的事實。此類案件有21件，佔案件總數的11.7%。
二是勞動者是否達到績效考核標準。勞動者離職後索要年終獎，部分用人單位辯稱，勞動者未達到年終獎發放的績效考核標準或績效考核不合格，因此不應發放年終獎。此類案件有36件，佔案件總數的20.1%。
三是勞動者在年終獎發放時已離職，是否失去享受年終獎資格。勞動者離職後索要年終獎，用人單位往往稱，勞動者在獎金髮放時已離職，無權享受年終獎。此類案件有95件，佔案件總數的53.1%。
從審判實踐看，此類案件特點主要有獎金名目繁多，性質界定困難；爭議類型多樣，糾紛化解難度大；80後、90後勞動者訴訟佔比較大，更加追求公平；附帶訴訟較多，勞動者勝訴率較低。糾紛發生原因主要有對獎金髮放認識存在誤區，獎金髮放未約定或約定不明，部分用人單位獎金髮放隨意性較大，用人單位績效考核程序存在一定瑕疵等。
在此基礎上，民五庭庭長助理竇江濤建議，勞動者儘可能將相關待遇約定落實在紙面上，注意留存相關證據，合理規劃職業，莫盲目跳槽；建議用人單位明確約定相關待遇，減少爭議發生，加強溝通，提高獎金制度的可接受性，獎金設置和發放更加註重公平、合理。
“不辭而別”需謹慎，應擔法律責任
郭某入職到一家公司後，公司曾出資1.5萬元讓其參加一項專門的技術培訓。郭某培訓歸來，負責的工作擔子重、責任大，平時忙得不可開交，甚至不得不經常加班，收入卻不能令其滿意。
春節後，郭某考慮再三，決定“跳槽”。因擔心被公司拒絕，郭某選擇不辭而別。不料，一個月後，郭某收到法院寄來的公司起訴狀副本，要求其賠償1.5萬元培訓費用。
法院支持了公司的訴訟請求。根據勞動合同法第37條、第10條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”“勞動者違反本法規定解除勞動合同……給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。郭某不辭而別屬於違法解除勞動合同，其必須承擔相應的賠償責任。
在北京市二中院審理的此類案件中，近8成勞動者跳槽時較匆忙，離職前缺乏與用人單位的有效溝通，在未談妥離職事宜的情況下擅自離崗，置尚未完成的工作於不顧，違反了用人單位的考勤管理制度，亦給用人單位造成了損失。
部分勞動者未慎重考慮離職風險，未充分考量提前解除勞動合同可能要承擔的違約責任，
法院建議用人單位和勞動者都須增強此方面的法律意識。忘了帶走離職證明，離職手續必須規範完整
何某是一家房地產公司銷售員，要求辭職獲得單位批准。何平按單位要求辦理了離職交接手續，但公司並未向其出具離職證明。
同年12月，何平找到另一份工作，新單位要求何平提交以前單位的離職證明，他這才發現原單位並未給自己出具解除勞動合同證明。何平要求原單位補發離職證明遭拒，導致自己遲遲不能入職，最後，何平把原單位告上法庭。
原單位舉例指出，某些單位停薪留職人員與原單位還存在勞動關係，但他們仍然可以重新就業；一些下崗人員和原單位也存在勞動關係，但社會仍鼓勵他們再就業。這種情況下，原單位也不可能出具離職證明。所以，勞動者是不是在上一家單位離職，上一家單位是不是必須出具離職證明，並不重要。
何某認為，勞動合同法規定，用人單位應當在解除或終止勞動合同時，出具解除或終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。所以，用人單位應當負有開具離職證明的義務。
法院審理認為，原告與被告之間的勞動關係已經解除，雙方也進行了工作交接，被告應當依照法律規定向原告出具離職證明，這是法律規定的用人單位義務。
律師表示，從用人單位防範法律風險的角度來看，不管出於什麼原因解除或終止勞動合同，都必須主動出具離職證明，以滿足員工重新就業需要和規避企業法律風險。
公司面對離職申請不批，提前一個月告知屬合法
王某因個人原因提前一個月向公司提出辭職申請，並提交了書面辭職報告，要求與該公司終止勞動關係。公司一直未給予王某答覆，也未出具解除勞動合同證明書。王某為維護個人利益向昌吉州勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求解除與公司之間的勞動關係。
庭審中，公司訴稱：其與王某之間簽訂了無固定期限勞動合同，王某是該公司骨幹，且獲取並掌握了公司的很多技術和銷售信息，如果王某離開公司，會給公司造成較大損失。同時該公司是軍用服裝加工廠家，生產技術參數有一定的秘密性。基於上述理由，公司不同意王某辭職。
法院審理後認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。王某提前三十天向公司提交了辭職報告，該行為是王某作出解除勞動合同關係的單方意思表示，而公司應在30日內作出答覆，但該公司沒有及時答覆，應視為自王某提出辭職報告之日起第30日後有權隨時解除勞動關係。
雙方約定應落在紙面，周全辦理離職交接手續
北京市二中院提醒勞動者，儘可能將相關待遇約定落實在紙面上，注意留存相關證據和合理規劃，切忌盲目跳槽。而對於用人單位，法院給出的建議則是，明確約定相關待遇，減少爭議發生，加強溝通，提高獎金制度的可接受性和獎金設置和發放更加註重公平、合理。
在用人單位方面，應當依法簽訂勞動合同，若勞動者拒絕簽訂，用人單位應留存好相關證據。對於高級管理人員、高級技術人員或其他負有保密義務的人員，用人單位可以與勞動者協商簽訂保密協議、約定競業限制條款，以防止勞動者作出對用人單位不利的行為。
勞動合同簽訂後，用人單位應妥善保管相關合同，避免因舉證不能承擔不利後果。同時，用人單位應掌握各類工時制度及勞動者休息休假權的規定，完善考勤管理、工資發放等用工管理制度。
對勞動者而言，確定辭職意向的，應提前30天通知用人單位，給用人單位合理時間調配人員、安排工作，儘量減少給用人單位正常工作造成的影響。
離職時應善始善終，周全辦理離職交接手續。在離職後，應遵守保密協議和競業限制條款的約定，保守原用人單位的商業秘密，在不違反競業限制條款的前提下開展新的工作。入新職時應審慎考慮，認真簽訂勞動合同。
END
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