近日，某知名公司員工在網上爆料，稱公司發佈內部郵件，要求堅決淘汰三類人：1.不能拼搏的人，無論業績好壞，職位高低，也不管是老員工或者管培生，不管是身體原因還是家庭原因，凡是不能拼或者拼不動的；2.不能幹的人，也就是績效差的人；3.性價比低的人，有的人降薪。這三類人都要淘汰掉或協商解決掉。
公司也很快作出回應，稱“脫離郵件上下文的語境和具體案例去解讀信息很容易產生片面解讀”。回應列舉了公司一些員工福利政策，比如五年以上老員工的家屬重大疾病，公司全額承擔醫療費用，比如一線員工子女來工作地過年的費用，比如員工子女教育問題，並表示“營造一個靠公平的勤勞付出而不是以各種藉口混日子的環境，才是對大多數努力工作的員工負責”。
該公司回應比較坦誠，觀點我也大多認可。不光公司，任何一個團體，員工勤勞付出的環境都不可或缺；混日子的人多了，這個團體發展好不了，甚至可能散了攤子。勤勞付出的員工因為有人混日子過不上更好的生活，甚至可能因為散攤子暫時丟了飯碗，這不公平，回應中“對大多數努力工作的員工負責”，即是從這個角度所言。說句心裡話，如果我是老闆，不努力工作的員工，我也一個都不想要。
可惜的是，我不是老闆，而是員工。多數人和我一樣，也是員工。作為員工，因為這家公司堅決淘汰“三類人”而有一些想法，產生一些擔心，屬於正常反應。我也有一些。
三類人，一個一個說。先說第二類：“不能幹的人，也就是績效差的人。”一個單位，員工能力不同、業績有差異，是正常現象。就個人而言，如果不能勝任工作，幹下去於公司於自己都是煎熬，我會主動離開。不過，如果我能勝任工作，僅僅因為和其他人相比顯得“不能幹”“績效差”，這個時候讓我走人，我不會很服氣，也會憂心：每個人能力不一樣，要是每家公司都因為這個不要我，是不是以後就沒飯碗了？
第三類人：“性價比低的人”。性價比低，意思就是你乾的那點活，不值拿那麼多錢。公司覺得給高了，降低些，我認（也沒法不認），但性價比究竟低不低、低到啥程度，很大程度上是一個主觀判斷，完全由公司說了算，我不是很放心。
第一類人：“不能拼搏的人”。把它放在最後，是想重點說說。身體好、家庭沒負擔，拼搏沒問題，只要公司需要，加班熬夜都沒二話。但家庭有特殊情況、身體出現問題，即便想拼怕是也拼不動了。對一些員工來說，如今拼不動，可能正是因為之前拼得太狠。此時，因為“不能拼或者拼不動”淘汰他們，公司的人情味似乎淡了一點。
老闆，看不順眼的員工一個都不想留；員工，巴不得幹好幹壞飯碗都無憂。這等“好事”，註定實現不了。法律的價值，就在於在不同利益訴求者之間實現利益平衡。法律為雙方劃定了邊界，邊界內行為，法律保護；超出邊界，法律不答應。
“這三類人都要淘汰掉或協商解決掉”，公司郵件給出了兩種解決路徑：淘汰，協商。勞動合同法第36條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”。如果雙方能就包括補償在內的條款協商一致，友好分手，自無不可，但很多時候未必能談成。此時，既然公司的態度是“堅決淘汰”，那麼，“霸王硬上弓”解除合同，就很可能是公司的選擇。
從現實看，和勞動者相比，作為資方的公司處於強勢地位，其行為合法性尤需審視。在我看來，如果公司“堅決淘汰”的態度不變，操作中又不能嚴格依法，將來勞資的糾紛恐怕少不了。
舉兩個例子，比如，勞動合同法第31條規定，“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”有的公司加班頻率過高，且不支付加班費，一旦有員工拒絕加班，公司將其視為“不能拼”並以此為由解除合同，法律上未必能獲支持。
再比如，勞動合同法第42條規定了一些用人單位不得解除合同的情形，其中包括：（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。這幾種人，身體原因決定了他們真的“不能拼”了，但法律說了，公司不能淘汰他們。（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，也不能淘汰。
嚴格制度，讓員工努力工作，沒問題；對個別過分的，淘汰也並無不可。但淘汰誰、淘汰的根據是什麼，卻不能由著公司性子來，要聽法律的。
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