人事招聘管理，具體矛盾是：每一個公司都想要招能力強要求低的員工，但是求職者又想要錢多事少離家近。現在的招聘活動是一個雙向選擇的過程，讓HR是左右為難，不僅要考慮到公司的利益，還要想為求職者爭取更多的待遇。這就是為什麼招人難招的原因。
年底的時候公司決定，要在年初上新的項目，老闆就下達命令，務必在年前完成團隊組建。像是這種情況，公司需要急招人。時間緊迫，卻又沒有合適的人選，在這種時候就更不要慌張，遇到困難，先要分析，明確目標，把目標化整為零，進而來走出困境，解決問題。那麼到底該如何才能完成任務？在公司所給的期限內招到公司需要的人才呢？在這裡可以看看一位混跡職場老人事是怎麼做的，應該可以有所幫助：
【1】分析招聘崗位
對於公司急招人這種情況，首先要弄清楚，公司需要具備哪些能力的人才？這些人才，在崗位標準以及崗位要求具體是什麼？公司招聘人才是需要內部招聘還是外招？
這些問題，已經確定了嗎？在很多時候，都不能盲目去招聘，在招聘的時候，一定要做到心中有數。這位老人事說，事急容易壞，很多時候會把一些要求放低來招聘，這樣的結果可能是會給公司招來一部分虛假人才。
【2】招聘計劃要具體
在清晰的瞭解確定招聘的崗位以後，就需要有計劃的進行實施，總共需要招聘多少個崗位？這其中一共需要多少人？需要和用人部門負責人確認，尤其是在所要招聘人員應當具備哪些技巧和真實經驗。還要具體瞭解到，項目具體負責人，項目重要人員，尤其是最重要的核心人員，核心人員應當具備什麼條件。
如果用人單位提出的用人要求在市場上，很可能找不到或者很難找到；也許能夠找到符合標準的人，但是這些人是不會來到我們的公司；還有一些，甚至用人要求與崗位本身就存在著矛盾。
這些實際問題一定要溝通好，尤其在核心人才，核心人員（核心管理崗和核心技術崗）的招聘上，一定要有多個方案：最優方案，標準方案，應急方案等。這是很多負責招聘的人事具體面臨的難題，人力資源部門和用人單位之間觀點是很難一致的，如果能在前期就有一個共識，這樣提高招聘工作的效率。
在外部招聘的時候，尤其是在急招之中，人力資源部門花了很多時間精力人力物力，招來的人卻被用人部門拒絕，這是特別影響招聘效率的。
在制定了相關的招聘計劃後，招聘要從重要崗位開始，再到普通崗位這個方式來招聘。在確認了招聘崗位之後，搞清楚招聘的重要問題之後，這時候就需要具體實施了，也就是招聘渠道的分析和執行。
【3】優先內招
在公司急招，就可以先從公司的內部員工開始招聘，根據招聘的需求，確定公司內部員工符合招聘條件。然後，就在公司做一次動員會議，展示工作的情景，從物質和精神上起到激勵的作用，從而鼓勵更多的員工來報名，尤其是在招聘重要人才的時候，一定用足招聘技巧和優化流程。在某一種程度上，公司是會鼓勵自己的員工進步和晉升的，因為自己公司的員工有優勢：熟悉公司的制度和文化，相關經驗能夠直接用，而且也具備一定的人脈。
如果是其他條件都相同的情況下，公司是更加願意接受自己公司培養起來的員工。所以，招聘還可以採取內部評測，以及內部推薦的流程，通過這種方式來選拔出，招聘崗位的重要人才。這樣不僅更加容易滿足用人單位的要求，同時也是讓員工看到了晉升希望。也能夠提升人事部門的影響力，還能提高公司在員工心目中的形象，也更能留住一些潛力型員工。
【4】外部招聘
老人事表示，如果面試到場的幾率很低，那我該怎麼辦？其實在談及所有的問題之前，HR就應該把自己當成一個銷售，用這種心態來吸引人才，吸引人才完全可以看作是一個營銷的過程。這是在具體招聘中，最容易遇到的攔路虎。
在前期的溝通中，是看應聘者的意向。面試的過程是與應聘者見面的過程，基本是通過工作前景、報價以及福利待遇來完成簽單。
在具體過程中一定要擺好心態。因為招聘是雙向選擇的，並不是人力部門的負責人認為應聘者來他就會一定來，通過網絡的查詢獲得一些基本信息和評價，是大部分應聘者的信息來源。直接投遞的應聘者是意向性比較高。
在外部招聘，面試到場率最重要的影響因素就是強調匹配。只有用人單位和應聘者的需求期望，雙方都匹配的時候，成功率才會高。
而且在網上篩選簡歷的時候，是可以先和符合標準的人電話溝通。把公司的情況，職位，要求大致說一遍，然後再問他的意向，這個話術要注意一點。老人事一般會選擇這樣的話：你可以先考慮一下，如果對我們感興趣可以回電。而不是有些招聘工作人員得說詞：我在這裡招聘某某崗位，通知你幾點來面試。應聘者根本就搞不清楚狀況，也不知道你是誰。相比第一種話術，一種話術式更容易讓人接受的。
對於應聘者缺席面試，出現這種情況，基本是招聘公司或者崗位不符合應聘者要求，大致有三個理由：
①應聘公司的福利並沒有達到候選人的要求，比如薪資低，並不是雙休，或者沒有五險一金；
②在網絡上了解到公司負面的信息，這也是會讓面試者決定最後不去的原因；
③應聘者面試的時間安排不過來，應聘者可能同時收到幾家公司的邀約面試，而招聘公司的吸引力又比其他幾個公司小，這樣也會導致面試者缺席。當然也還有其他的原因。
在部分員工通過內部人員篩選後，就需要再次將應聘人員進行劃分，例如哪些崗位需要招聘高端人才，哪些崗位需要的是中低端人才等等。通過外部招聘，再來填補上所缺的人員，進一步完成招聘進度。
【5】招聘渠道
①招聘網站發佈招聘信息。在實際中並不是所有的崗位，都適合在招聘網站上來招聘人才，可能有一些人，他平時就不上網，也不會在網上去找工作，這些是需要考慮的因素。大部分的崗位，都可以在各大人才資源網站，發佈招聘信息，現在這些人才網站，幾乎都有對應移動客戶端，也是很方便。對於一些招聘起來有難度的高端人才，可以藉助獵頭公司。
②可以參加招聘會。可以通過參加招聘會的形式，讓求職者瞭解到公司的招聘信息，進而吸引到公司來應聘。其實不管是招聘網站，還是招聘會，都是為了更好的把公司招聘信息宣傳出去，從而對求職者產生吸引，來完成招聘工作。
③員工的轉介紹。如果上面的辦法也不能滿足招聘需求，那麼就可以試一試其他的方法，來尋找到符合要求的人員。同時發動過內部招聘，公司員工基本都瞭解到公司的招聘信息和情況，直到現在公司是用人之際。在這種時候，人事部門可以和用人部門進行協商，可以通過員工的轉介紹這個方式，來讓員工發揮招聘作用。公司的效益以及公司的內部情況，本公司的員工是最清楚的，如果公司是一個環境比較和諧，員工做得也比較開心。那麼也是肯定會希望自己的朋友也來，也可以通過員工的朋友去對她的朋友宣傳，通過這種分裂的方式來擴大招聘信息的影響，這種方式是最快捷最粗暴的。當然公司也一定要有相應的激勵方案，而且一定要及時落實，讓其他的員工一邊介紹，一邊能夠看到，公司有員工兌現的情況。其實還有一個特別厲害的招聘招數，那位老人事不讓在網上說，不願流傳開來。也是可惜了。
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