過年公司老闆為來年員工正常上班不辭職都出過什麼奇招？

2019-04-16 16:31:27 佚名

小小小視覺

你好，聰明的領導其實什麼都不會做，他們真正的大招都是在平時用了。只有那種平時對員工不夠好的公司，領導才會擔心年後員工不回來上班。和十來為朋友瞭解後，典型的招數如下：

1、朝三暮四法：額外獎勵，開門紅

很多人以為把年終獎就到年後發就可以留住員工，殊不知這樣更留不住員工。所以，我認識的很多老闆都不會這樣做，都是在年前發年終獎。但是呢，通常年終獎是有雙薪和績效組成的。因為這是公司給的福利，可操作空間大，這就可以動手腳了。

很多老闆把少部分年終獎和績效獎發給員工，留下的大部分年終獎（幾百至幾千不等），然後鼓勵員工按時回來上班。如果按時回來上班就額外獎勵幾百上千元，外加開門紅。不安時回來的只有開門紅。不回來的，就沒有這部分福利。

2、年後加薪法

相較於使用“朝三暮四”法來“吸引”員工，精明的老闆更傾向於用年後加薪法來留住員工。

年終績效獎照常發，而且發足額。不同的是，年後回來上班的員工，普遍漲工資，只是漲幅並沒有那麼大。也許是一兩百，或者低薪的百分之幾個點等等。

這樣的做法還是很有效的，至少可以避免年後離職的大潮影響公司運營。

3、崩潰療法：併入績效考核

有的老闆更喜歡特例獨行，就是不叫年後第一時間回來上班，也不求你年後不離職，而是把年後按時回來上班當成績效考核。只要你按時回來上班，當年績效有保底，而且作為晉升考核指標之一。

我去，簡直是作死呀。要知道有一些公司，所謂的績效，或績效獎季度獎什麼的，都是名字好聽而已，到手的錢甚至只有50元。真是拿員工當猴子耍呀！誰會傻到為了這點錢忍著不辭職呢？

總結一下

年後離職潮確實或多或少會影響到一些公司，特別是年後業務多的公司。但是，不管老闆用什麼奇招，只要平時不是真心為員工考慮的，到頭來都只是寒了員工的心而已！

只有平時對員工好，才是上上策。而不是臨時抱佛腳！

職知一二的區閱

馬上迎來春節了，一些老闆們開始憂心忡忡，春節前後正是生意忙碌的時候，卻也是員工流失的高峰期。所謂的奇招，臨時抱佛腳，效果是短暫的，也不能真正留住員工的人和心。那麼，如何留住員工的人和心呢？

首先，你得知道員工在想什麼。

作為一個員工來講，選擇了一家公司後在內心裡其實並不想頻繁跳槽，工作換來換去。因為跳槽意味著收入不穩定，意味著又要面臨新一輪的挑戰。現在的人上班打工無非幾個想法：多賺點錢；跟老闆能學點東西；能有所發展；上班輕鬆氛圍好，開心點。

其次，員工們在抱怨什麼？

1、不能知人善用

很多時候，在人數不多的團隊管理中，很多老闆並不能完全瞭解僅有的這幾個員工的所有特長、優勢、弱勢以及未來的發展方向。員工缺乏發展空間、得不到重用，離開是必然。

2、老闆缺乏目標和願景

作為老闆，你需要做的事情非常多，但是其中最重要最關鍵的一點是，你一定要是一個有目標、有願景的領導，否則你的團隊會嚴重失靈。

3、目標假大空

盲目定目標，不切合實際會打擊員工士氣，並讓團隊陷入一片混亂。

4、懼怕改變

在巨大的社會變革中，一切都在發生著變化，墨守成規、不思進取，做一天和尚撞一天鐘，只想如何保住現有的實力，最後使團隊變成一潭死水，有能力的員工自然會離你而去。

5、不能果斷解僱“壞人”

“壞人”是團隊中的慢性毒藥，投機取巧、損人利己、傳遞負能量，這些都會給團隊帶來壞影響。如果老闆不能及時解僱這些“壞人”，勢必留不住“好人”。

6、不尊重或忽視員工

員工會因感受不到應有的重視而變得心灰意冷、士氣低落，離開也是遲早的事。

7、公司死氣沉沉，缺乏溫暖和諧歡快的氛圍

以上七點，作為老闆的你有沒有犯？犯了幾條？認真思考。想要讓員工能踏踏實實的為你創造更多價值，你就要讓他們獲得價值和安全感，他們才有可能給你安全感。那麼，下面我再給老闆們幾個留人方法：

1、留人要留心，留心在平時

除了錢之外，要對員工關心，適當地給員工一些精神獎勵。真誠的幫助它們，從日常生活中多關心他們，幫他們考慮前途，在他們做出工作成績的時候予以及時的肯定。

2、留人從招人開始

留人是長期行為，留人的行為其實從招人的時候就已經開始了。往往我們在招人的時候，會用自己的要求和標準去衡量並選擇一個人，反過來說，應聘的人又何嘗不是如此呢？所以說，如果你要留住員工，尤其是你的核心員工，那麼從你招聘這個員工的時候留人的行為就已經開始了。在錄用、任用、選拔、培養、管理的過程中，所有的一切工作都與留人息息相關，當然也都決定著這個員工是否願意與公司休慼與共。

3、靠老闆留人不如靠制度留人

4、分紅捆住員工

5、員工需要幸福感

6、企業也要忠誠於員工

事實上，很多企業也不忠誠於員工，沒有創造出一個有利於員工忠誠於企業的環境，而且經常對員工“落井下石”。例如，經營困難時想的不是怎樣同舟共濟，共渡難關，而是首先考慮裁員，使員工普遍無法建立對企業的信任，其結果必然是迫使員工不得不為了獲得更多利益而在行業間高速流動。

所以，真相是，留住員工靠的是綜合因素。也很簡單，只要員工覺得跟著你混有前途、有安全感，你就成功了。

創客智囊

隨著人口紅利的優勢逐漸喪失，以及工廠務工人員，返鄉後迴流的人數越來越少，不少企業日漸面臨著，嚴峻的用工荒問題。流水線的員工，成為企業招聘人員，爭搶的香餑餑，為了招聘到企業生產所需的員工，企業人事部的同事，各種手段無所不用其極。

到車站和碼頭，直接散發各種極具吸引力的招聘廣告，或者在正月十五之後，直接到汽車站和火車站，對返鄉人員進行截流。

又或者對推薦介紹新員工的老員工，給予高額的介紹費，來提高老員工推薦同鄉或朋友進廠的積極性。

而對於已有的老員工，則更成為企業重點照顧的對象，畢竟新人沒招到，如果老人又流失的話，那就會更加被動。為此，企業最常用的留人招數，就是將員工的年終獎，由春節放假前發放，改為過完年上班後發放。

像這些留住人的招數，我覺得都算不上是奇招，我聽說有的企業，為了讓員工在過完年後繼續來公司上班，想出了“三輪談話、兩次請客制、一個紅包”的奇招。

“三輪談話”，具體就是，放假前先由員工上面的班組長找員工談心，之後再由當班主管談心，最後由部門經理談心，談完後由員工簽署返廠承諾書。

“兩次請客”，就是指請員工吃大餐，先是以部門為單位吃，然後在以公司為單位吃，費用全部由公司承擔。

“一個紅包”，就是指公司承諾，如果員工年後返廠上班，直接發放500-1000元不等的開門紅包。

這套流程走下來，聽說效果還真是明顯，不少員工在這番“車輪戰”的攻擊下，悉數“落馬”，選擇了年後返廠。

可見，企業為了讓員工年後能回來上班，真是煞費苦心。說到底，企業留人的根本，還是要為員工提供優厚的待遇和人文關懷，讓員工有歸屬感，把企業當家。