領導思維和下屬思維，區別在哪裡？

2019-04-18 11:31:16 佚名

簡樂時光

準確的說應該定義為：要想成為合格的管理者應該具備哪些思維。因為採用題目中對比的方式，好像身為基層下屬的員工完全沒有那些思維方式一樣！這是不客觀的哦！

老鬼以實踐為出發點談點兒實際的內容吧，那些理論性的內容這裡就不聊了。

既然談“思維”，下面的內容邏輯性要稍微強一點，看著稍微費點兒時間。而且，很多內容初看會感覺不太近人情、讓人不太舒服，但這是成為管理者必須要正視的問題！因此，還是慢慢來吧！

一、權衡利弊前提下的各種管理行為、決策的果敢性！

這是身為管理者應該具備的最重要的思維方式了，離開了這一點還是別當領導為好。

帶領部門、團隊，管理者每天會面對各種各樣的問題、難題、計劃、規劃、矛盾需要自己去處理。而在絕大多數情況下，管理者任何的決策、決定、行為都不能保證所有人都滿意，也不能保證此決策、決定能夠做大“百利而無一害”！

管理者就是要在好壞、對錯、短期長期、多數少數....等等各種因素交織前提下實施管理行為的！

擔心某些人不滿意、擔心有人背後發牢騷、害怕此決定日後潛在的不良影響等等，會讓管理者畏首畏尾，不能及時決定、行動。

管理者需要敏銳觀察、心細如髮、心思縝密，但是不能過分敏感、不能過分瞻前顧後、不可能讓所有人都對自己有正面評價——這就是管理者角色最基本的要求！

因此，單純的老好人、老實人、好好先生、優柔寡斷性格者.....是做不好管理工作的！

只要是領導、管理者，幾乎百分百會遭到下屬、員工甚至社會上其他人的負面評價。只有極少數、極少數人能夠做到八面玲瓏、滴水不漏！這種人老鬼好像沒遇到過。

二、面對管理問題時，極其平和的心理狀態與情緒反應

管理者永遠牢記一點：之所以自己能當大家的領導，負有管理團隊的責任，一定是下屬中部分成員的思維方式、價值觀、行為方式、工作能力等等方面不如自己！這是一個客觀現實而已！

因此，要成為合格的、優秀的管理者，在遇到各種團隊問題、難題時，絕對不會情緒發作、心理狀態應該是非常理性的！

也不會內心裡責罵：那個傢伙怎麼能這麼幹！那個傢伙怎麼連那個道理都不懂！怎麼連這麼簡單的道理都想不通？.......

正是因為下屬團隊中成員的很多方面不如自己，才需要管理者的出現！否則，憑什麼要你當領導、多拿錢？

如果團隊中所有的成員，一個個素質極高、都懂得換位思考、都能夠做到以心換心、都能夠理解領導的苦衷、都能夠全力以赴的自覺工作，那你這個領導也就沒用了！

因此，合格管理者，在工作過程中理性成分要遠遠超越自己的情緒，對於情商的要求也會更高！能否理性、客觀、心態平靜的分析問題、看待問題、思考解決問題、做出理性計劃決定......等等，這些是管理者必須要注意的。

三、管理者一定要在一定程度上忍受孤獨、接納距離感，掌握很多“度”

當你真的開始從事管理工作後才會發現：原來身為員工角色時很多樸素的“如何當好領導、什麼樣的領導才是好領導”的思想，存在很多漏洞、瑕疵或者錯誤之處。

例如有些人剛剛步入管理崗位，認為只要自己以心換心、還和大家打成一片、帶著大家好好幹，自然大家會心往一處使、勁兒往一塊擰.....以心換心嘛！

而現實是殘酷的，死抱著這些想法的人，往往升職之後的一段時間會陷入迷茫、困境。

無論您是否願意承認，管理者與被管理者本身就是一對矛盾共同體。當你成為管理者後，身份角色的轉變已經讓員工不可逆轉的採用新的標準來看待、衡量你了！你即使還想保持與原來一樣的行為、親和力、融入團隊的行為，下屬已經不能按照原來的標準、思維方式、評判角度來審視你、評價你！

管理者，必然會與很多員工之間產生一定的距離，這種距離不是你用什麼方法能夠完全拉回來的！而是員工內心裡已經和你產生了距離甚至隔閡。

換個角度：完全拉回到原來的距離、親密程度，也不見得就是好事兒！甚至可能出現因為“關係太近”而不好管、不聽話、得寸進尺、討價還價的現象！

這是一種必然的現象！其實很容易理解的現象、規律！

即使你的同學、戰友，隨著步入社會時間的拉長，每個人身份、地位、收入等等會逐漸拉開，距離感也會形成。這是拉不回來的！愛信不信！

因此，管理者能夠坦然的面對這個現實才是根本！

捨不得、不甘心、在意原來同事對自己看法的改變等等，只會擾亂自己的心智，對於自己的管理行為、形象等等方面的再塑造，沒什麼好處！

並不是我們要變的高高在上，也不是我們要主動刻意的主動原來下屬，而是要站在管理者的角度重新定義、重新建立關係！

將工作與私下關係拆分，是一門帶有藝術色彩的功夫了。這是需要我們管理者研究的。

再說了！——你的崗位角色變了，你的社交圈、關注人群等等也會發生變化，你的時間、精力、注意力等等必然會被另一個圈子佔用！你根本不可能像原來一樣的有那麼多的時間、精力來完完整整的維護好原來所有的關係哦！這是沒辦法的事情......

以上供參考吧！很多內容、觀點對於尚未步入管理崗位的朋友而言，聽著太冷血了、太沒人情味了。您仔細揣摩會發現，這個不是人情味濃淡的問題。而是職業生涯發展必然要經歷的一個思維方式轉變過程而已。

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老鬼歸來

在一個單位，一定存在領導與下屬的關係。領導是指級別比自己高的公司員工的統稱，領導與下屬存在多維區別，比如職位高低的不同、權利責任的不同、職業素養的不同、工作範圍的不同、績效利益的不同、品味性格的不同等等。

兩者的不同從大的方面來看，可以有兩個基本衡量角度。

一個是個人角度，拋開職位角色不管，僅僅職位職場人，平等看待，兩者有差異；另外一個是工作角度，因為工作分工等差異使得二者有很大的不同。但是領導在表面上表現出來的與下屬的區別與差異，背後有兩者邏輯思維根本性決定因素。看待兩者的思維區別，就是看待兩者表面區別之後的根本原因。

思維，是一個人所有行為的關鍵決定因素。個人認為，對思維的評價應該包含以下三個基本方面。

1.目標方向。

就是思維的導向性。人在思考問題，進行行為指導和問題求索時，都是有背後的思維作為支撐，反之，思維的活動都是以問題活目標作為方向引導的。

2.廣度與深度。

所謂思維的廣度，就是在目標導向下，進行思考時，涵蓋的分析、判斷和選擇等活動的要素數量與範圍；所謂思維深度，就是在目標導向下，對全部或者局部要素進行底層本質性探索的層次，思維深度決定著考慮一件事情的質量結果。

3.方式與路徑。

所謂方式與路徑是指面對一個問題或者一個目標，我們從哪個角度看待它，從哪個角度判斷和分析，從哪個角度做出解讀和選擇。思維方式或路徑的不同體現了不同人之間的價值與追求。

作為領導與下屬，如果從思維方面來進行區別，也離不開這三個維度。

我們僅僅知道這三個維度，還不好直接對領導與下屬的思維區別進行界定，就像我一開始說的，思維是知道表面行為活動的決定性因素，所以我們要從這三個方面來對領導與下屬進行思維區分，首先要搞清楚，二者在表面的工作行為上的差異。

那麼領導與下屬在工作行為上有何差異呢？

1.工作的範圍和管理深度不同。

作為領導，他的工作涉及到自己團隊及其團隊工作的方方面面，要通過任務分解、工作協調、工作指導以及工作評價等涵蓋所負責部門活板塊的所有職能來達到整體部門活板塊的職能行使和責任擔當。

相對來講，下屬在工作職能範圍與工作責任上是對領導整體工作任務與職能的分解，無論範圍還是工作的深度，都要小於領導。

2.目標方向不同。

領導工作的目標是對於公司整體目標的局部分解，更接近於公司整體目標，對公司全局的影響和意義更大；下屬的工作目標則是對領導工作目標的分解，接近於領導的工作目標，對領導的整體績效和表現影響很大。

領導是以對公司目標形成積極貢獻和影響為基本方向的，下屬則是以配合同事達到領導設定的目標為工作方向的。二者有承接關係，但沒有直接關係。

3.利益驅動與責任不同。

這裡有兩個方面。一方面領導本身的利益受到企業全局影響更大，另一方面，領導要考慮多個下屬的利益。作為下屬，主動考慮領導利益的應該不多。

當然，領導與員工還有很多表象上的差異。但我們僅就工作來進行討論。

以上三個方面的表差異，落實到思維的三個維度，具體體現的差異如下：

1.領導的思維範圍更廣、深度更深。

因為工作範圍的廣度與深度不同，領導在做出工作行為或者決定的時候是要考慮到自己職能範圍內的所有因素的，要照顧全局，不能疏漏，不能顧此失彼，不能因小失大；同時，領導除了自身工作以外好藥考慮到下屬的執行能力、執行方法和執行效果，給以管理和專業上的支持與幫助。

2.二者思維的目標方向不同。

領導的思維趨向於全局性，是介於部門與公司整體之間的，以公司利益為導向的；下屬思維更趨向於領導得到職能分解和目標任務。因為顧全公司的整體目標，領導不僅要保證自己職能目標的實現，同時還要協助與配合其他部門或職能板塊的目標實現；而下屬只需要聚焦於自己職能範圍內的目標達成和自己團隊內部的績效結果就好了。

3.思維的方式與路徑不同。

因為承擔的責任大，壓力大，面臨的環境更為複雜，領導在進行工作思維的時候，首先會考慮工作的可行性，首先會考慮行為與職能或目標的粘性，並以此為方向權衡利弊，尋找解決問題的方案和方法。這些思維一定程度上來說是具有戰略性的；而下屬，因為擔當的責任相對小一些，面臨的壓力也小一些，環境相對單純一些，在進行思考的時候，更多的是想方設法完成自己的工作或者任務，更具有戰術性。

記得，前幾年，有人把考慮問題的層次分為道、法、術。所謂道，就是基於公司全局的戰略規律性探索；所謂法就是基於局部的體系性思維和體系性職能行使；所謂術，是指落地執行的具體方法或者技巧。從這個角度講，領導的思維更傾向於道或者法，而下屬的思維則更傾向於術。

但是，這些都不是絕對的，一方面領導和下屬的具體級別不確定，要具體情況具體對待；另外，所在公司的規模與職級也各不一致，兩者的具體思維方式差異也很大；同時，不同公司的不同運營及管理體制對二者的影響也很大。即使都是領導，思維差異也很大。所以，給出非常精確的區分是很難的，這裡僅就領導和下屬之間的職務差異大概陳述一下。

思維是人類強大的本能，是我們藉以拓展未來的根本性工具。打造思維，培養兩性的思維習慣對職場人更是非常重要。精進思維，便能更上一層樓。

回答不足之處請包涵。

指尖視野

講一個故事吧，能更好的解釋這個問題。

正好最近在做績效評估，遇到一個問題，因為備品備件的問題導致了生產任務不能完成的情況，但是，生產任務沒有完成是需要進行考核的，那麼問題就來了，到底該不該考核這個生產車間呢？

如果你是生產經理，你怎麼想？如果你是運營總監，你怎麼想？看答案之前你先思考一下。

生產經理是這麼想的：

不能考核我，因為本質問題是採購的備品備件的問題，與我沒有什麼關係，而且考核了下面的兄弟們也會有意見。

這是生產經理的想法，僅僅關注了自己的區域範圍。

運營總監是這麼想的：

制定了規則，先按照規則進行，應該考核。保持整體的公平性。
作為生產經理，有責任去推動採購部門作出備品備件的改善工作。是否做了？
作為生產經理首先是執行，做好與下屬的溝通工作，而不是先跟上級訴苦，讓上級解決這個問題。
作為你的上級，本次考核了你，後面肯定還會想辦法幫你和兄弟們找回來。

這是運營總監的想法，考慮的廣度和深度比生產經理又高了一個層次。

因此，作為下屬一定要有換位思考的能力，可以站在更高的位置看問題，而不是侷限於本位主義的思考。

每當遇到一件需要上級領導解決的問題的時候，就換位思考，是否應該這樣做，怎麼做更適合，不斷地練習思考的方式，思維模式，逐步的成長，你才能不斷地升職。