來源 | 運聯傳媒（ID:tucmedia）,作者 | 楊宏遠
在上市公司年報季，除了大家關注的年報數據，最近有幾家上市企業的高層變動也透露出不同尋常的意味。
企業的新一波「放權」
4月9日，申通發佈年報，同時也發佈了《關於公司總經理辭職及聘任總經理的公告》，其中表示，總經理陳德軍其因個人原因申請辭去公司總經理職務。正式聘任陳向陽出任申通快遞股份有限公司總經理，並擔任公司第四屆董事會非獨立董事及戰略委員會委員。
4月17日，圓通發佈了2018年年報，與年報同時披露的還有《圓通速遞關於變更高級管理人員及選舉董事的公告》，公告中明確提出：喻會蛟（即喻渭蛟）先生申請辭去圓通總裁職務，聘任潘水苗擔任公司總裁，接棒喻會蛟；鄧小波辭去副總裁一職，接任者為聞杭平。
喻會蛟和陳德軍的「請辭」，又讓人想起了前段時間順豐王衛的「退位」風波。今年2月份，順豐的工商信息發生變動，陳雪穎接任王衛擔任執行董事，同時法定代表人由王衛變更為陳雪穎
無獨有偶，前段時間，有靠近德邦快遞的人士透露，董事長崔維星也開始了新一輪放權，現在德邦快遞主要的日程工作由CEO崔維剛負責。這個情況，從今年3月17日德邦快遞召開的快遞員之夜，也可稍見端倪。
雖然從嚴格意義上來說，這四個事件的性質並不完全相同，所謂的「退位」也並非是放棄對企業的掌控，但是這四個事件卻透露出了一個共同的信號：企業創始人和實控人的新一輪「放權」。
為什麼要「放權」？
為什麼需要「放權」？一般來說，分為兩個原因：
第一，企業成長到一定規模後的合理分工。
當企業成長到一定規模後，管理工作與日俱增，僅靠創始人一人總有一天會無法勝任太過繁複的工作，而且隨著企業的發展，尤其是登陸資本市場後，企業內部必須對重要工作進行合理分工。
在申通總經理陳德軍請辭後，就有業內人士評論稱，陳德軍在公司上市以後的工作重心已經轉向全局戰略和資本運作，實際的運營工作和管理，則交由操盤經驗豐富的「老將」或者強勢職業經理人來承擔，這次的「請辭」算是順理成章。
圓通在之前也曾經經歷過一次重要的高層變動，去年9月份，鄧小波正式出任圓通速遞執行總裁，協助喻會蛟統籌A網、G網等業務板塊工作的開展，負責國內事業部日常管理工作。此次又重啟兩張新面孔。
輪值CEO制度，也是為了這個目的誕生的。
華為的輪值CEO制度也是在員工急速膨脹的背景下醞釀出來的，最早可以追溯到2004年的輪值COO制度，在2018年華為的輪值CEO制度升級為輪值董事長的戰略。據傳任正非當時是這樣評價這種制度的：「輪值CEO是否是一個好的制度有賴時間檢驗，但肯定比『將公司的成功繫於一人、敗也繫於這一人』的制度要好。」
作為向來喜歡學習華為的德邦快遞，在2017年也開啟了輪值CEO制度。去年京東也開始嘗試這個制度。2018年7月16日，京東發佈公告稱，京東商城將從即日起實施輪值CEO制度，由集團CMO徐雷兼任首任京東商城輪值CEO，向京東集團CEO劉強東彙報，全面負責商城日常工作開展。
需要明確的是，輪值CEO分擔了管理職責，並不意味著就分出了決策權力，而是幫助「一把手」更好地展開工作，也利於在高管之間實現了「平權」。
第二，出於企業的長久發展，建立完整人才培養機制。
中國的民營企業大多有一種濃厚的「創始人色彩」，一個突出表現就是：創始人的個人資質和個人特色，幾乎決定著民營物流企業的發展狀況、發展方向，甚至是發展的天花板。
而企業要想長期發展，必須要建立起完善的人才培養機制，尤其是企業的接班人，並學會規避「關鍵人風險」，從依靠個人特質向依靠組織機制、依靠人才文化的企業制度升級。在這一點上，最為人所知的就是阿里的「合夥人制度」。
2018年教師節那天，馬雲發佈公開信，宣佈2019年9月10日，他將不再擔任集團董事局主席，屆時由現任集團CEO張勇接任。而馬雲之所以可以如此「瀟灑」，正是得益於阿里的傳承計劃。十年前，阿里巴巴創建合夥人機制，用以解決規模公司的創新力問題、領導人傳承問題、未來擔當力問題和文化傳承問題。馬雲在公開信中寫道：「我們相信只有建立一套制度，形成一套獨特的文化，培養和鍛煉出一大批人才的接班人體系，才能解開企業傳承發展的難題。」
「放權」，並不是創始人的個人行為，而是一家企業從依靠個人到依靠制度的企業制度建設的進步，這個制度是保障企業未來平穩發展的重要內因。
我們樂於見到新一波的「放權」，並非是否認明星掌舵人對企業的影響和貢獻，而是鼓勵企業創始人走到更合適他們的位置上，走到更高的層面上，立足企業的長期健康發展。
創始人「放權」後將會承擔哪些新的任務？他們對於行業內新模式、新趨勢會提出哪些新的觀點與看法？2019年5月5日至6日，以《產業變革：新邏輯與新機會》為主題的第八屆運聯峰會將在上海舉辦，屆時崔維星和陳德軍將會展開高端對話，探討領軍企業的轉型和變革。
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