靠人情的公司一般做不大，做大的公司一定靠制度，就是平時我們說的紀律，越沒有紀律的公司，員工的執行力越差。
企業為了生存和發展，必須要去淘汰掉一些員工，這是很正常，不管是基層或者是管理層，沒有淘汰機制，員工就會產生的惰性，能不做最好是不做，但是越到後面，企業就會越難走，最後只能關門。
依據現在做得好的企業，沒有哪一家沒有規章制度，沒有哪一家沒有一套完善的管理制度在實行，靠人管只能基於公司人數還不是很多，企業一旦做大，人是管不過來，只能說是去依靠制度，才能不浪費人力成本。
但是中國大多數是講人情，從而導致原本搭建好的規章制度被管理者或者是領導帶頭破壞，管理者和領導在公司是一種榜樣和效仿的對象，如果管理者帶頭破壞了這個規則，員工也不會重視公司的規則，再好的管理機制，再好的戰略都沒有用。
對員工太好的公司都死掉了
之前也有創業者寫過創業感受，自己根據職場經驗，認為人性化的管理的對公司發展更好，但是實際上，公司沒開多久，公司倒閉，原因是對員工太好。太過於依賴員工自覺性和主動性的公司往往是走不遠，可見一家企業真正想要做好，一定是相信制度，而不是相信員工的自覺和主動。
制度是約定好所有人都要遵守的事情，是保障員工和企業的利益，但是多數企業是做不到了，關於獎懲並沒有細化好，往往是做錯了事情或者是做好事情，獎罰的力度全是看領導，標準不同意，很難讓員工信服。
不管企業是大是小，小公司前期可以適當依靠人情，但是必須要樹立好的標準和規章制度，如何細化並執行裡面還有很大的講究。
首先是工作：工作完成情況一定是和績效掛鉤，為奮鬥者搭建平臺。怎麼來量化工作並考核？我們先來看看員工的工作職責，比如說一個店長的職責是業績和人員管理，那麼我們量化他的工作，如下圖：
員工績效分的平衡點是2000分，按照工作的權重來劃分佔比，能夠給公司帶來效益的工作佔比會更大，員工做得好，超出約定工資，員工做得不好，有可能低於約定工資。
當然還有一些額外的工作，比如說完成項目，先按照工作權重來劃分佔比，每一個負責的工作不一樣，積分就不一樣，員工提前完成或者做得好，積分比約定的積分還要高。
其次是文化，我們鼓勵員工的良好的行為，比如說加班+30，提意見+10，為公司節省成本+30，主動幫助新同事+40，主動主持早會+10分等等，所有對公司有利的行為均可以獎分，積分是及時，是認可員工的行為，大大提升員工積極主動性。
積分制管理的管理思路是以激勵為主，給奮鬥者提供一個平臺，當然這些主動高效完成工作的員工所得到的積分會越來越多，排名就會越靠前，員工就會自豪感，離開公司的幾率就越小。
為什麼讓員工主動做事？積分排名與年終獎、獎金以及福利待遇掛鉤，讓真正努力高效做事的員工不吃虧！點擊“查看方案資料”領取積分制管理方案！
閱讀更多 積分管理 的文章
