Life遼東老馬
其實像這樣的問題吧，也不能一概而論，一棒子打死一片是吧。這裡面有很多的原因，像我們廠周邊的很多小廠沒有社保和公積金，工資的話也是很一般。但是呢還是很多人在裡面上班，並且還都是90後。因為現在的年輕人就喜歡這樣的小廠，沒有那麼多的規矩，上班時間在車間裡面可以聽音樂，玩下手機啥的，然後還有就是他們請假啥的也都比較容易！並且不用上夜班。
一些大廠裡面，規矩特多，不然沒法對應管理幾萬人啊！有人還問了那為啥大廠裡面咋一樣還是很多人做呢？首先是他的福利肯定是要比小廠好的，因為有的人呢就是想著我在裡面多幹上幾年，工資能夠慢慢加上去，然後社保啥的也都有！所以說不管是大廠還是小廠，都能夠生存，這是因為每個人的想法永遠都是不一樣的！每個人的價值觀不同，所以說你也不能說這個廠裡面人多工資就高工資到位了，這個廠人少是工資沒有到位，還要看福利待遇，工資發放是不是及時啊，好不好請假啥的，訂單量是不是比較穩定啊，這些東西都會有影響的吧！
大家覺得呢？我個人覺得這事兒還是需要調查了，才能獲得答案！
河南傑克
其實我覺得，錢能留住我一時，不能留我一輩子……關鍵是在錢可以的情況下，工作氛圍也要順心！反正一到陰陽怪氣，爾虞我詐，出爾反爾的公司我就想走，心思就不在公司了，每天盼著下班……我現在這個家族企業就這樣，三個領導尿不到一個壺裡……乾的累啊！現在沒走就是給的錢還行，雖然他還背地裡私扣工資，但比其他企業發的還多！等我兒子能好好上學了，我老婆能正常上班了，我就不幹了！心累！！！
小泉261
馬雲那句話很經典，以致於大小員工口口相傳。如果員工離職，基本上是兩個原因：一是受委屈了，二是工資給少了。於是，我們從新聞中看到杭州的阿里巴巴總部一天到晚燈火通明，不到夜裡12點不算下班。大致，他的員工雖然常年累月加班，肯定有不少委屈，但是因為錢給到位了，也就不覺得多委屈了。
我在北京工作時看到，無論體制內還是體制外，這些身居一線城市的員工長年累月無休止加班，為衣食住行勞累奔波，整天考慮的都是如何多掙錢。當我回到四川工作，享受到發自內心的寬鬆氛圍，立刻感到好輕鬆。
我在體制內時，所有收入加起來大概15000元，按時發放到位，另外還有公積金和各種福利保障，加起來將近18000元。有了這重保障，我才敢放心養二孩，買車養房。但是經常加班，形式主義嚴重。向上發展的途徑非常狹窄，與領導相處耗費大量精力，精神壓力很大，根本不敢請假，經常被各種電話立刻召回去。八項規定實行很嚴，這不準那不行，白頭髮多得很快。
現在，我在體制外工作，各種收入加起來16000元，並且不穩定，工資時有拖延，沒有公積金，福利保障很缺少。但是精神壓力小多了，下班後基本上可以不管工作上的事情。回到家就與老婆孩子在一起。如果有電話，多半是請吃飯。請假可以，扣相應的工資就行。晚上也加班，但都忙自己喜歡的事情，比如看書、學習和寫稿。雖然體制外收入不穩定，但我心情很好。兩者比較，我更喜歡現在的感覺。
我用親身對比實例，想說明什麼呢？
一、金錢是基礎，但不是全部。![]()
無論體制內還是體制外，我都有1萬多收入，這是保證我一家四口存在的基礎。沒有這份收入，就沒有家庭存在的可能，你跟我談再多的人格、尊嚴、自由，都是空的。為了生存，養活一家老小，我什麼都可以去幹。
但同時，也不能忽視金錢以外的因素。我的體制內總體收入高於體制外，但是精神壓力很大，發展途徑單一，什麼都要以別人的意志為轉移，感覺不開心。反覆比較之後，我最終選擇離開體制。
二、短期為金錢，長期為幸福。![]()
對於以前計劃經濟時代過來的老年人，他們很在意工作是否穩定，喜歡在國家單位從一而終，常以單位老人自居。為了這個目標，他們工作生活非常簡單，加班加點毫無怨言。現在時代不同了，越來越多的年輕人追求幸福和自由，關注綜合幸福指數。短期加班掙錢可以，但是長期都是這種狀態，甚至把員工當牲口對待，不幹！我還不想過勞死。另外，發展空間、企業文化、家庭和諧、生活品味、自由選擇權都是需要考慮的重點內容。比如，富士康的員工與其他企業相比，收入不少，但是跳樓事件頻發，說明了什麼呢？
三、關注金錢，更要關注發展。![]()
有的單位想挖我，提出的薪酬條件很高，但是我感到他們單位規模小，潛力小，發展不穩定，收入朝不保夕，說不定以後就垮了。我目前單位的發展方向，瞄準了市場潛力很大的熱點資源，受到各級政府關注。只要一直幹下去，不斷學習，自身增值很快，以後調職提薪順其自然。你說我還會走嗎？
綜上所述，錢給到位能留住員工的說法有一定道理，但是放在特定條件下，未必絕對。
樸素文明
有一位著名企業家曾經說過一句很接地氣的話，“最好的基層管理就是砸錢”（但，我鄙視這個觀點，這是動物屬性）。錢不是萬能的，沒錢是萬萬不能的。但我今天想說，這句話放在十年前基本沒毛病，放在現在和未來，只對了80%。還有20%的人（員工）更精明，他們追求的含金量（性價比、相對值），而不是金錢的絕對值。
先用數學反證法，舉個反例子。公務員這個群體，工資不會太高，與一些知名民企外企動輒起薪幾十萬相比，不能算“錢給到位”了吧。為何國考多年來一直炙手可熱？為何公務員人人抱怨卻辭職率很低？證明，很多很多人追求的是一種收入的相對值，公務員的穩定、安全、生存壓力小、社會地位高、社會資源可利用率高、隱形福利多、業餘時間相對較多，等等。
這些工資性收入之外的東西，也都能摺合成收入的相對值。比如，北京這類一線城市的公務員工資10000元，各種補貼、補助等福利待遇加上，再包括工會、文體、讀書、生日、慰問、節日生活福利、勞保等福利費，相對於到手20000元。這個差距還不大。公務員給戶口，這個價值多大，算不過來吧。分一套政策房，假設90平米（30歲左右高級職稱就可以享受90平米），內部價5000元，市場價至少5萬元，這套房的顯性補貼400萬元。假設工作30年，相對於白送你年薪13萬元，再加上工資和福利收入20萬呢。所以，年薪幾十萬的私企職位，對好單位好崗位的公務員並沒有吸引力。
反面例子舉完了，再從正面來推導。
第一，現在的人，追求點已經發生了很大變化。以前最缺的是錢，現在最缺的是有點錢有點閒，追求幸福指數。錢砸到位了，不把員工當人，這是血汗公司。舉例：A公司工資5000元，雙休日，企業文化良好，員工氣氛愉快。B公司開1萬挖過去，老闆心裡心疼的肉疼，恨不能吃幹榨淨你的價值，反正砸錢了，恨不能讓你“997”。A公司時薪12元，B公司時薪反而降到10元。誰吃虧了？誰佔便宜了？那些缺錢的農村孩子，可能選1萬工資的，但家庭好的孩子肯定選5000元的。但是，十年後，B公司老闆把你用廢了就辭退你，A公司還在成長、成就你。前後算總賬，發現砸錢並不是那麼美好。深圳某通訊企業的中年骨幹縱身一跳，難道不是一種警醒？
第二，從理論上分析，根據馬斯洛需求層次理論。第一層次是生存，第二層次是安全，第三層是情感，第四層是認同，第五層是自我價值實現。對不同層次的人，對工資水平的需求度是不一樣的。一個人在職場，不僅僅需要工資收入，還需要被尊重，被認同，再高級一點的，還需要良好的企業文化。這是一個綜合的性價比。舉一個極端的例子，搞某銷的職業，來錢確實快，提成高，但這種行當持續嗎？安全嗎？長久嗎？能吃一輩子飯嗎？有些小創業公司也這樣，高薪挖人，拼命榨乾你，公司蹦躂幾天就倒閉了，你願意去嗎？
第三，對年輕人來說，更應該注重成長以及成長的可持續性，而不能單單只是為了工資高一點。那種一錘子買賣的行當，給錢再多也不要浪費青春，最終都是大坑。最好的企業，是讓員工與企業共成長、同分享。純粹靠砸錢的企業，未必能留住員工。再說了，人性都有不滿足性，慾望是遞增的，給多少錢才是頭？企業能始終砸錢嗎？根據人性發展規律，拿到高薪半年就對數量疲憊了，就會攀比其他的東西。比如，你入職一家公司，工資是1萬元，高出過去1倍，興奮期一般維持半年，半年之後你會覺得1萬元是你應該得的，你現在開始懷念過去的美好時光，羨慕其他公司的作息時間和人文環境了。這是人性的基本規律，如果靠砸錢，就需要錢的持續激勵，然而這個過程可能持續嗎？
綜上，不能單純提倡砸錢文化，最好的激勵機制是，金錢留人、事業留人、感情留人三結合。工資給到位，專業術語是保持行業的標杆企業水平；給員工幹事創業的廣闊空間，給員工施展才華的舞臺，讓員工與企業共成長；給員工營造良好的企業文化和人文環境，讓員工快樂工作、快樂生活。這樣的企業才是一流的企業，只砸錢的企業只是二流企業。
我這種理念太“清新脫俗”了，太理想化了，估計引起網友的抨擊，錢還給夠了，還談其他的，你是不是有病？但是，最後還是要強調一遍，一流企業一定是薪酬、事業、文化並重的。
職場火鍋
錯！這樣的觀點在企業執行中很容易把企帶偏！錢是很重要的，錢沒給到位員工一定留不住，就算留住也是暫時的！但是，錢給到位員工也不一定能留得住；有時候錢不是萬能的，員工上班不只是為了錢！除了錢，導致企業員工流失的原因還有哪些，我們來分析分析！
一．員工無法適應企業文化
每家企業的文化是不一樣的，當你無法適應企業文化的時候很容易被排斥，被邊緣化，上班就等於被孤立了！這樣的情況下你會感覺到處處受約束，渾身不自在，所以你的離開是必然的事情！
二．企業給員工的上升空間小；員工得不到好的發展！
比如你在某個企業幹了很多年，現任的職位幾乎已經碰到了天花板，基本上處於上升無望了！由於你個人的職業發展規劃與現狀極為不符，對於企業金錢的激勵你已經相對麻木了，而且這樣的狀態持續了較長的時間，到了實在無法忍受的地步了，辭職的結果已經一目瞭然！
三．人員關係複雜，人際關係不好
工作氛圍是很重要的，要確保好的工作氛圍，那麼必須營造公開、公平、公證、積極、互助的工作環境，同時簡化人員關係，促進同事間的良性互動，只有這樣方能更好的留住員工！否則員工在人員關係複雜的企業上班導致人際關係不好，天天很不開心、很壓抑，那他肯定是做不長久的！
四．員工後院起火，鞭長莫及
當員工的家庭與工作有衝突、不能兼顧時，往往會導致他辭職，尤其是女性在這方面更為突出！比如工作的企業與家庭不在一個城市，而父母又年邁多病，身為人子豈能不管不顧！如果他處理不好這種衝突，勢必會導致他辭職回家就近找工作，唯有如此他才能兼顧！
所以，企業錢給到位也未必能留得住員工；但是同樣的情況下，錢給到位的企業自然比錢沒給到位的企業在留人方面更具有競爭優勢！
(我是諸葛教練，分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗；關注我，有問題在留言區留言，我會盡快回復🤝）
諸葛明職場教練
關於員工離職，馬雲曾經說：“員工離職有兩個原因，一是錢沒給到位，二是受委屈了。”據調查，大部分人離職，錢少並不是主要原因，受委屈才是核心因素，比如領導素質太差，管理簡單粗暴，企業文化太爛，人際關係複雜，職業發展受阻……
所以說，留住員工的企業是錢到位了，留不住員工的企業是錢沒到位，這話有點絕對。很多老闆有一種淺薄的認識，只要給錢，就有人為我所用，這就是典型的金錢萬能論。殊不知，沒有錢萬萬不能，但是錢並不是萬能！對於員工來說，錢可以買來他的勞動，但是買不來他的忠誠。有一位哲人說過一句話：“用金錢買來的東西，必然也會因為金錢失去！”這話很深刻！
美國心理學家亞伯拉罕•馬斯洛在《人類激勵理論》一書中將人的需求分為五個層次，分別是生理、安全、社交、尊重和自我實現。其中，工資待遇（錢）只是低層次的需求，是為了滿足生理和安全方面的需求。而尊重和自我實現是高層次的需求，這就不是靠錢能夠解決的。中國有句古話“士可殺不可辱”，這就是一種高級需求。當人們已經解決了吃飯問題的時候，尊嚴和價值的需求就顯得尤為重要。
我曾經工作過的一個企業，薪資待遇相當不錯，而且還是雙休，可是，員工流失率依然很高。我工作了四年，也選擇了離開。為什麼企業給錢還留不住人？因為企業文化和老闆人品！老闆喜歡罵人，總把自己看作是救世主！員工犯點錯誤，不是罰的你心驚肉跳，就是罵的你找不到北。他有一句掛在嘴邊的口頭禪：“我給你們高官厚祿，可是你們卻不幹活，還不如養一群豬！”要麼就是罵：“某某，你就是一個大傻/B”這樣侮辱人格的語言，但凡有點血性的人，都會接受不了的。忍無可忍的時候，也就無需再忍，所以很多人選擇辭職！
比爾•蓋茨說過：“未來企業的競爭，一定是人才的競爭”！人才不僅是企業的競爭力，更是企業的核心競爭力！所以，擺在老闆面前一個重要的課題就是，如何留住人才！這一點，老闆們應該向劉備同志學習。劉備擺地攤出身，要資金沒資金，要地盤沒地盤，實力根本無法與曹操相提並論。可是他白手起家，竟然打下了一片江山。這與劉備懂得關心人才密不可分！摔孩子，讓趙雲死心塌地；白帝城他託孤，讓諸葛亮鞠躬盡瘁！如果老闆悟透了劉備的領導藝術，何愁留不住員工呢！
管理那點事
為什麼現在的年輕人，一言不合就辭職，一受委屈就跳槽，還不是薪資待遇沒到位？今天人才競爭日益激烈，生活成本也不斷提高，員工特別是人才也越來越看重企業的薪酬水平。可以說，薪酬水平是影響員工是否能留住的最直接、最重要的因素，作為企業老闆必須要正視這一點而不能自欺欺人。
京東最近宣佈要給快遞員降薪，曾經把員工當成“兄弟”“家人”的話也全部拋擲腦後，造成大量員工流失的情況，在企業利益和個人利益面前，員工選擇了個人利益，這也是人之常情，所謂兄弟，就是能幫你幹活，能幫你拼命，看見你娶了美嬌娘坐上私人飛機，也依然能放棄休息，放棄底薪，騎三輪車送貨的，而且被叫滾蛋就馬上滾蛋的人。然而菜鳥（阿里）就是最好的例子，這邊京東給快遞員降薪，那邊阿里給快遞員加薪，沒有對比就沒有傷害！最好的管理者應像馬雲這樣，嘴上從來不提與員工稱兄道弟，卻用實際行動為員工減壓，所以留住員工的企業是錢到位了，留不住員工的企業是錢沒到位，這句話很對，員工打工的目的就是賺錢，是為了生存！
共享人才APP
這話有一定的道理，也適應一定的基層，但是，我覺得對於收入超過15000人民幣的階層，就完全不適用了。
這些人，只要不是體制內的，絕大部分都能叫做人才，作為人才，他們對於工作會有更多的考量。
以我曾經工作過的硅谷和舊金山地區為例，在那邊，有一個叫做cau的加拿大移民公司，他的廣告詞翻譯成中文，就是“每一個城市人心裡都有一個鄉村夢。”
就靠著這樣的一個鄉村夢，這家公司每年都能從硅谷忽悠走上千人去加拿大種地，開民宿。
那些硅谷精英，哪個不是稅後月入上萬甚至幾萬幾十萬美元，去了加拿大，收入普遍要比在美國銳減三分之一甚至更多。
同樣的，在北美也有職業歧視，通常會把農民叫做red neck或者hillbilly，都是帶有貶意的詞彙。
可是，那些硅谷精英，卻寧肯去種地，寧肯去當紅脖子和山炮，寧肯收入下降，也要留在加拿大當農民，為什麼？
只因為加拿大的生活悠閒，只因為加拿大的環境好，空氣質量頂尖，而收入，基本上也夠他們維持足夠的生活質量。
同樣的，很多華人都在逃離硅谷，我問過以前身邊的那些在硅谷的華人，要是華為能夠給出硅谷稅後百分之九十的工資，他們就願意去河北唐山，要是百度和今日頭條給出百分之八十五的工資和股份，他們願意去北京，要是馬雲給出百分之八十的工資，他們就願意去杭州。
我不知道這幾家公司的其他待遇，但是馬雲能公然喊出996，可見其公司的吸引力對真正對口的求職者到底有多大。
於我本人而言，我回國的收入，比硅谷也是下降了很多的，可我還是願意回國，為什麼？因為最起碼，河北唐山市區的街道上沒有到處亂扔的針筒和滿街的糞便，因為我家附近有個不錯的公園，也因為我這份工作，我每天只要工作三個小時，而不是和硅谷那樣，每天在各學校之間跑，就要花費四個小時左右的時間。
劍筆聖本尊
小凌子認為這句話不對呀，“錢沒到位”只是留不住員工的一種情況。就像現在討論很火的“996”工作制，薪資待遇也不錯，為什麼還有這麼多員工反對？
他們不看重錢麼？我想不是的，他們考慮的不光是錢，還有其他因素。
其他因素和薪金需要達到他們內心深處的一種動態平衡，這種平衡才足以讓員工在企業長久的待下去。
總結了一下員工離職的三種情況：
一、個人的未來規劃
小凌子大學學的是計算機相關專業，同學畢業因為學歷不高，缺乏經驗，都在北京草草找了個互聯網公司。
很多人每月不足6000，從他們進公司的第一天，就壓根沒有長留在此的打算。
都是剛畢業，穩定一下自己狀態，不在飄著。
再而在公司，能多提高多少自己感興趣領域的“實戰經驗”就多提高一些，但是很多公司滿足不了，那麼也只有跳槽。
很多人同學也跟我講，現在的公司就是一個跳板，他們都渴望更大的平臺。
二、工作的順心情況
1老闆態度差
很多在大都市的老闆，知道很多員工都是外地人，勢單力薄，所以對待他們更加的無所顧忌。
往往一些小錯誤就會大發雷霆。
我的同學小煥就跟我講，每次去找部門老大交東西，自己都會深呼吸，進去之前好多次模擬出現的場景，因為他的老大脾氣太大了。
2經常加班加點，無緣休假
我們很多人都遇到過加班，但是讓你連續上班一兩個月，不休息，連軸轉，誰也受不了。
很多的小公司本身制度就不太完善，又在發展初期，老闆往往所說的休假，都可以看成畫大餅。
沒有周六日，沒有節假日，真的除了家就是公司，毫無放空自己的感覺。
就是機器人也需要一段時間充電呀！
動不動就談加班的狼性文化，其實很多加班都是無意義的加班，可以避免的。
三、工作的地域問題
很多的北上廣工作人員，只有很小一部分能把家安在那裡。
最直接的原因就是買不起房，進而很多教育、醫療、養老都無法保證。
他們在工作幾年之後，如果在小城市已經成為中流砥柱，經驗、能力都是十分出色的，但是扎心的是人到中年不得已，上有老下有小的他們只有選擇回家，回老家，放棄打拼多年的工作崗位。
小凌子認為如果是成型的公司，或者想要做大一些的公司與其持續招“廉價勞動力”，不如留住老員工。挖掘老員工的潛力，實實在在提高他們的待遇，真真切切做些有利於企業長遠發展的事，因為大量的招人、大量的辭職對於企業傷害是非常巨大的。
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小凌子悟職場
我認為非常對，前段時間有個問題問的好，就是年薪幾十萬幾百萬的人從來不談豐獻，非要讓拿工資一千多的談豐獻，你覺得可笑嗎？現在這個社會就是吃人的社會，全被上層、基層幹部所壓迫，各種檢查全是官僚主義，什麼停工迎檢，什麼吃拿卡要嫖，都變成了隱蔽手段，總之一句話，就是讓領導開心，基層就順利通過了。現在人民幸福指數一點沒有，人民真正生活在水生火熱之中。親情、友情，都是浮雲，爾虞我詐樣樣精通。年輕人都不想學技術，都不想當工人，一心只想著拍馬屁，想著升官發財。所以做每一件事情都需要錢，沒有錢叫誰談豐獻？都是上有老，下有小的人，做雞做鴨的人都說：咱們都是憑本事吃飯的人，我容易嗎？所以我覺得公司錢多留人。讓那些說不要錢、說風涼話、兩面、虛偽的人說去吧！請朋友們多提寶貴意見多討論。謝謝🙏
