提高導購員的戰鬥力，是終端管理人員的重要課題。
但是，面對90後導購員，單純的佣金恐怕不能起到激勵的效果，而要發揮完善的薪酬績效的作用。筆者將拆解導購員收入的構成因素，並進行簡要說明，以備大家在逐個因素的對比分析中，找出自已公司可改善的點，從而制定有效可執行的方案，提高導購的戰鬥力。
趨利！趨利！趨利！這是基本的人性。
從理論上講，提高導購員的收入比其他任何手段都有吸引力。但是，要提高導購員的經濟收入，我們首先要仔細分析導購員的收入構成：導購員的收入構成一般包含以下幾部分：基本工資+級別工資+工齡工資+銷售提成+績效獎金+臨時性獎勵+差異化福利
01
基本工資
- 基本工資也即底薪。它代表了一定區域內某一崗位的工資支付標準。同等職位，按區域和城市級別不同會略有差異。
在導購員基本工資問題上，企業可以採用的策略有：
領先型基本工資策略：即本企業導購員的基本工資要高於競爭對手或市場的薪酬水平。以高薪為代價，在吸引和留住優秀員工方面有明顯優勢。
怎麼為高，高於當地基本工資2到3倍，而不是高几百一千的。你要吸引高手，就得有高手的格局，沒有這個胸懷，就不用談事業。
跟隨型基本工資策略：即本企業導購員的基本工資接近於競爭對手的薪酬，沒有明顯差異。
滯後型基本工資策略：即本企業導購員的基本工資低於競爭對手或市場薪酬水平的策略。這個一般受企業支付能力的影響。
可見，導購員基本工資的額度與所在地區同行業工資水平有關係。企業必須做到外部平衡，才能吸引和留住優秀人才。
02
級別工資
- 導購員級別工資是指對導購員這一同崗位的人員，按照某些要素指標，制定評級的標準，如初級導購、中級導購、高級導購。
級別如同遊戲打怪，人性需要這種刺激，需要這樣的滿足感，這也許也是一種信仰，當你很尊重這個級別，人人都會來敬仰。
不同級別的導購員設置不同級別的級別工資。以建立導購員內部晉級的觀念，讓她不斷提高自己的工作能力。
03
工齡工資
- 工齡工資：是按照導購員在企業工作的年數，給予的經濟補償。
在導購員這個職位，可以按年測算也可以按月測算。這個崗位的工齡工資，行業內一般在每月50—100元不等。
04
銷售提成
- 銷售提成：銷售提成即銷售按照一定百分比所得的獎勵。行業內的一般提成標準在1%~5%之間，按區域不同和經營品牌不同會略有差異。
銷售提成上，又分為“和提”和“個提”兩種。“和提”即團隊合作銷售，公司整體給團隊計提成，團隊內部進行分配。“個提”即個人獨立銷售所得的提成。
05
績效獎金
- 績效獎金：績效就是結果，就是收穫。導購員的績效獎金就是其在某方面取得成果後，所獲得的獎勵。績效獎金一般可以按照月度業績目標達成情況來設置。
如：一個店鋪有3個導購，本月店鋪總業績指標20萬元，A導購月目標6萬元，B導購月目標8萬元，C導購月目標6萬元。
可制定月績效為：在當月完成店鋪總業績20萬元的基礎上，導購個人超額完成目標的部分，可以獲得超出部分2%的獎勵；也可以是在當月完成店鋪總業績20萬元的基礎上，導購個人超額完成目標，獎勵300元的績效獎金。類似績效獎勵方式還有很多，但如何設置，必須綜合考慮達成引導目的同時保證導購員容易拿到這兩個因素。
05
臨時性獎勵+差異化福利
- 對於基層的導購員來說，臨時性的獎勵對她們來說更具備短期的激勵性。
目前行業內常用的臨時性獎勵有：
A、階段內的銷售任務達成（如業績額、季度庫存消化任務、臨時指定的商品消化任務、完成VIP爭集目標、完成VIP回購任務目標）。
B、從商品銷售分析上導入的臨時獎勵，如某些款銷售加高提成。高價位商品銷售的內部折扣。
C、評比性獎勵，如在某些方面完成任務突出者，給予相關獎勵。
D、PK性獎勵，在一個店鋪內部或多店鋪之間，可就某一當前重點任務進行雙方PK。PK獲勝者可得相關獎勵。
以上的獎勵方式除了金錢的獎勵外，也可以加入諸如：旅遊，假期，娛樂，有意義的小禮品等多種形式。最重要的是要讓員工能動起來，玩起來。把銷售工作看成是一個很有意思的事。以投入他們最大的工作熱情。
差異化福利：比如人都需要放鬆，談談心，放下工作。無論有客戶還是無客戶。所以在店面，每個下午，可以花30到50元的點心與茶，所有人員坐在一起，花30分鐘聊聊天，輕鬆下。
不要忽視文化驅動的魅力人是情感的動物，因此，除了利益驅動外，企業還必須考慮以情感、以企業文化來驅動，提高導購員的戰鬥力。
企業文化或者店鋪文化，某種程度上可以理解為家文化。導購員需要的不僅是一份工作，還有情感關愛和教育發展。只有對企業有歸屬感，導購員才能們投入熱情去認真工作。
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