職場老萬

職場中，確實存在越是優秀的人越先離職的現狀。我朋友小張就是個典型，他的能力足夠優秀，一直在小公司中擔任財務負責人，工作10年時間已換了7家公司，每家公司平均工作時間不到2年。前幾天他又離職了，問起離職原因，他說與前幾次一樣。通過我對他的瞭解，可以歸納如下:

第一，工作太過認真，幾乎把所有的時間都用在工作上，沒時間打理人際關係。由於他是財務負責人，免不了與各個業務部門發生關係，剛入職時別的部門負責人都想討好他，請他吃飯，但他礙於職務堅持自己的原則，找各種理由推脫，從不參加，各個部門負責人認為他清高開始疏遠他，再加上他對報銷費用嚴格審核，免不了引起公司報銷人員的不快甚至反感，但他把時間全部用在了工作上，根本不在意這些，最後導致別的部門聯合起來懟他，他的處境越來越難。

第二，入職時薪資遠高於市場平均水平，一旦工作使命完成，很快會被替換。由於他的能力足夠優秀，入職時的薪資要求高，老闆可能迫於公司財務混亂的現狀急需整頓，勉強答應了他的要求，而一旦財務理順了，他的作用就沒那麼重要，老闆會出於降低人工成本的原因找個薪資低的財務替換他，在不願意降薪的情況下，又找各種毛病刁難他，迫於壓力不得不離職。

第三，外面的工作機會多。由於跳槽，能力不斷提高，接觸到的人也多，很多老闆認可他的能力，甚至會用高薪挖他過去。在原公司工作不開心的情況下，再加上他的清高不屑與喜歡搞人際關係的同事為伍，在內因與外因的聯合促使下，他很快會離職。

總之，相比於能力差工作機會少的員工，能力優秀的員工確實會先離職。

職場那些事Y

一說起離職，很多人都想到馬雲那句話：“員工離職無非兩個原因：一個是錢沒給夠，一個是心累了。”

我想說的是，我認同這個理念。但如果公司的人事部非常依賴這個理念，那麼人事部的能力該如何體現？當一個員工離職時，你如何做離職面談？隨便聊兩句，然後在“離職面談”一欄裡，寫上“錢沒給夠”或是“心累了”？如果真的是這樣，要人事部來幹嘛？還需要做什麼離職面談？

對我來說，“錢沒給夠”和“心累了”只是根源，但每個人的離職都有其共通點和不同點。

家裡有意外狀況，或公司管理不規範，或工作強度太大，都會導致“心累了”，但如果公司不去了解員工的真正原因，公司該如何提升？倘若選擇不提升，員工就會因為同樣的問題離職。留不住人，企業談何發展壯大？

我做過許多離職面談，針對優秀員工而言，我認為有兩種原因，導致“心累”而離職：

第一，束手束腳。

許多企業老闆習慣把“角色”變為“崗位”。什麼意思呢？就是哪怕招一個非常有想法的人，也希望這個人跟著自己的思路走。

我曾經就遇到過這樣的事。

有些老闆總喜歡把自己的觀念強壓在別人身上，認為自己永遠是對的。這就會造成優秀的人被束手束腳，體現不出自身價值。既然價值無法體現，就會導致成果不理想。成果不理想，就導致薪資不理想。這是優秀的人無法接受的，久而久之，便選擇離職。

第二，企業沒有伯樂。

每個人都希望自己越來越優秀。如果企業沒有伯樂，就會造成兩種可能：

（一）自己的長項得不到充分發揮。

人才不是“完美”，不是放到哪裡都能發揮得很好；人才是“用人所長”。領導不會使用員工的長項，就會導致員工平庸化。這樣的企業，優秀的員工會留下來嗎？

（二）學不到更好的知識。

優秀的人，絕不甘願原地踏步。如果企業沒有讓他學到更好的知識，他肯定會找更好、更大的平臺。

優秀員工“先離職”，我認為除了以上兩種原因，還有以下可能：

一、有可能是預感到企業的發展狀況。

優秀的人多多少少會有靈敏的“嗅覺”，大概能預測到企業的發展趨勢。他認為企業的發展趨勢不太符合心理預期，就會選擇“先”離開。

二、有其它企業挖人。

只要你優秀，就會被人發現，選擇性也會多。如果本公司開的條件不是特別的誘惑，就很有可能被其他企業挖走。

總的來說，優秀的人到哪都優秀。既然如此，為什麼非要留在這個公司呢？從企業角度來說，就是“你憑什麼能讓優秀的人留下來？”如果企業認為，留住一個員工就是把錢給夠，那麼我非常有把握的說，這個人一定會因為更多的錢被挖走。因此，老闆們不要一副高高在上的姿態，認為“我給你錢，你就理所當然為我打工”，以這樣的心態招聘人員，我不認為企業能夠蒸蒸日上。要知道，“人”才是企業發展的重要因素。

希望能幫到你。

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重燃石

竇文濤在2018年的某一期《圓桌派》中提到了一個小細節，讓我深受啟發。當時是他講到給父親找保姆，父親很挑剔，第一個嫌人家偷餃子吃，第二個嫌太貴，第三個嫌不乾淨……最後一個算不錯的吧，嫌人家每天黑著個臉。

他就對父親講，他拿這個錢，願意幹這個活，他是剛剛好達到這個平衡。所有相關人等能聚到這個情況下，每個人都到了忍受的邊緣。這個平衡是非常脆弱的，如果你再較勁一步，這個平衡就打破了。

同樣的，公司裡足夠優秀的人，是不會在你這個環境下待太久的，很快他就自動發現了不平衡，他需要更好的環境發揮自己的能力。

也就是說，公司給的這些錢，或者公司能夠提供給他的項目歷練、工作機會，是和他的能力水平不等價的。而公司又沒有能力支付給他更高的薪資，或者提供給他適合他發展的機會。

總結一句話就是，你廟太小，盛不下人家這尊大佛。

這也是為什麼HR在招聘時所強調的，要招最合適的人，而不是最優秀的人的原因。人往高處走，水往低處流，是一個道理。特別優秀的人可能你能用一時，但時間久了，人家還是會走的。這是橫向的動態平衡。

對一個員工個體來說，他的發展也是動態的，他可能隨著自我成長和提高，也逐漸發展目前公司這個舞臺不夠大了，那麼他也就離開了。這是縱向的動態平衡。

職場三原色

擁有說走就走的能力是優秀員工最大的資本，一旦企業讓他們感覺到了非正常的氣味，他們就會毫不猶豫的走掉，外邊擁有更廣的天地，對不起不陪你玩了。

優秀員工擁有更多的選擇權利和空間

優秀員工有一個重要的品質，就是善於發現問題，甚至自己會主動的尋找問題，然後想辦法把它們解決掉，特別是未來可能遇到的問題，他們都可能把它們扼殺在搖籃裡。

他們在公司的表現都是有目共睹的，甚至有些已經超過了自己的直屬領導，而自己遲遲沒有得到升職加薪，他們就會把目光轉向外面尋找機會，因為自己能力強，到了哪裡都是可以很優秀的，一旦發現更好機會他們就會離開的。

有些公司領導的管理和決策真的讓優秀員工不敢苟同。

1、奇葩的公司規章制度。

我們每天上下班都可以看到房產中介和美容美髮的行業，大早晨或者晚上在門店前跳舞，而且每天都是如此，還美其名曰說是團建，那這團建也太廉價了吧。

對於一般員工他們為了抱住目前的工作不得不屈從，可是對於優秀員工來說，他們一旦不接受可以隨時走，找份新工作也是分分鐘的事。

2、對所有員工都一樣。

無論業績好不好，排名幾何，只要自己按時上下班，每月薪資都是差不多的。甚至工作獎金都實行平均分配製。

對其他員工來說可能是好事，做好做壞錢一樣不會少的，可是優秀員工心裡就不平衡了，自己做了很大的業績為什麼還要和那些業績平平的人一樣拿薪資。

3、工作沒有什麼發展的空間。

自己在公司在幹十年也是一樣，根本就看不到上升的通道在哪裡？加薪更不用了提了。

這時我們作為領導的就要開始反思自己的組織結構設置的是否合理，為什麼優秀員工沒有合理的晉升渠道。

如果企業留不住這樣的優秀人才，企業怎麼發展，企業不發展了又談何留住人才，這就陷入了惡性循環。

4、領導處處針對自己，哪怕工作做出了業績也不會及時肯定的。

有些領導害怕自己的下屬超過自己，為了坐穩自己的位置，就會想辦法把優秀的人才全部擠走，剩下一群庸才環繞在自己身邊，自己就可以高枕無憂的做自己的領導了。

這樣的領導格局太小，容不了別人，跟著他混也混不出什麼名堂，所以優秀的員工就會提前自動離開的。

總之，優秀員工從來不缺機會，甚至自己都不需要尋找機會，機會都會來找自己的。公司一旦不能滿足他們的需求了，他們絕不會留一分鐘的。

馮少俠聊職場

我曾經待過的一家公司，經營情況逐步變差，確實是最優秀的員工最先離職。我自己離職的時候，第一梯隊的優秀同事已經全部離職了。我覺得最優秀的同事先離職，有兩個原因：

第一個原因是，優秀員工對公司的事情更關心，經營情況變差他們會比較早注意到。在我們公司經營出現問題的時候，優秀的員工通過各方面的跡象都可以知道公司發展出了問題。

其實在我們公司資金出現問題之前，我們已經從多個側面瞭解到公司的經營狀況很差。當我們在用戶那裡出差的時候，用戶就反映對我們的產品意見很大。經常出現驗收不通過，延遲收貨款的情況，有的客戶甚至試用產品了一年多都不下單購買。

我們代表公司去參加行業內的產品展銷會，對比查看行業內其他公司的產品，立刻看出了我們產品有很大的差距，如果我是客戶也選擇別家的產品了。我們回到公司，也跟領導彙報過跟其他公司的產品比較報告，但是後來就沒有下文了，這件事領導就沒有放在心上。

經過這件事後，我和那位一起出差的同事都有離職的打算，因為我們知道這家公司沒前途。

第二個原因是，優秀的人不愁找不到新工作，早早地尋好下家了，很快可以換工作了。曾經坐在我隔壁的同事，他準備離職的時候，我們一點都不知道動靜。當我出差3天回來，發現他幾天沒來上班，就問同事他去哪兒了。同事說，我出差的時候，那個小兄弟已經離職了，現在已經到新公司上班了。那家公司，還是一家知名大企業。

所以，對於優秀的同事來說，找新工作很容易，離職的成本低太多了。

木魚說職場

越是優秀的員工，越是最先離職，這是讓中國老闆最為頭疼的問題，怎麼講，“春江水暖鴨先知”，優秀的員工總能以最快的速度，發現企業潛在的生存問題，突破企業現有的薪資體系，威脅企業既有的利益分配，從而不得不做出調整。當然，優秀的員工並不都是一開始就想離開老闆的，只是被形勢所迫，不得已而為之。

我自己做老闆，給政府和熟人企業做軟件開發，賺的只是個辛苦錢。我曾經招聘過一個211的碼農小李，基本素質很好，為人也很忠厚，在我這裡工作了一年，bug返工率全組最低，我也很器重他，給他調了兩次薪，並在第二年給了他一個開發團隊，去客戶公司駐場做項目。

當時，公司採用純外包開發模式，所有的項目都是從0到1，人員流動性很大，代碼的複用性也很差，小李的團隊開始為客戶頻繁變更的需求而不斷加班，士氣低落。小李回到公司，跟我提出了他的擔憂，但當時我沒有任何辦法解決他的顧慮，只能讓他再堅持堅持。過了3個月，客戶項目交付驗收了，小李也和我提交了辭職書。

其實這件事對我打擊挺大的，我本來想讓小李接我的班，奈何資源受限，只能祝他走好。最後，我託關係給他送到了TX，也算是對他努力工作有了個交代。

其實，我們中小企業主最清楚不過了，我們留不住優秀的人才。我們只希望，他們走後，仍然記得我們，以後有機會，也會和我們合作業務。

信息監理師小跳

如果公司不能留住優秀員工的心，並促使其全身心的投入到工作中的話，那麼離好員工的離開就不遠了。“士為知己者死”一個優秀的人，之所以在一個地方待很長的時間，指定不光是因為錢。這裡邊肯定還有看不到的情分在裡面。

這是常識，可一旦決定離開，誰都留不住！心涼了說什麼都不好使了，這不是一天兩天造成的

而是由熱愛、看透、失望、絕望、再到憤恨最後漠不關心修煉消磨殆盡的。

過程雖看起來複雜，有這幾條離開也就差不多了！

一、豬一樣的隊友

整個單位大部分同事除了偷奸耍滑的，就是腦子不好用的，優秀員工考慮的多，出的主意和激勵政策也多

幫著領導帶團隊領班子，神一樣的決策，遇到豬一樣的隊友，任你機關算盡，最終也得落的以失敗而告終，豈能甘心？

二、累

為了達到想要的效果，對於第一條裡的豬隊友除了跟帶學生一樣給他們培訓，還得像保姆一樣跟蹤進度和成果，又得時不時的為他們答疑解惑！

說的白一點，大家不懂的東西太多，又不願動腦子，一有事情就來問，跟孔明一樣事必躬親，身累，心更累！

三、木秀於林，風必摧之

任你全心全意為公司為大家，過於拔尖，這就打破了大家懶惰的平衡點，影響到大家的利益。

任你再大公無私，價值觀不同，最終改變不了別人，也就只能改變自己。

眾人皆醉你獨醒，這個時候不離開，更待何時！

灑脫如狂風

離職不外乎兩個原因：不是錢沒給到位，就是心裡覺得委屈。而越是優秀的人，能越早地發現這兩個原因。

優秀的人會爭取更好的薪酬

如果在一個同工同酬的公司，就是在什麼級別的崗位，大家都是那差不多的薪酬，而往往優秀的人會多受領導重用，也就是拿一樣的錢，做的事卻比別人多很多，他加班熬夜完成任務，其他同事準時下班，在這種情況下，優秀的人就會先離職，不僅錢沒給夠，而且心累啊。

如果在一個同工不同酬的公司，大家憑本事領工資，常見的是銷售崗位，底薪低，主要靠提成，銷量越高，提成賺得越多。按理說應該容易留住優秀的人，可現實中卻不容易留住。因為有銷售能力的優秀員工，每家公司都搶著要，當然是哪家公司的待遇給得好，就去哪家。

所以越是優秀的人，越能爭取更好的薪資待遇，往往越早離職。

優秀的人懂得規劃自己的發展路線

優秀的人不單單能力強，而且眼光往往看得遠，視野開闊。他們會規劃自己的職業發展路線，前三年要取到什麼成就，後三年要怎麼發展得更好，現在的公司能學到什麼，公司給他什麼有價值的東西。他們會不斷地觀察市場上的機會，一旦發展符合自己規劃的機遇，就會去爭取，所以往往越早離職。

所以想要優秀的人，很簡單，跟隨著優秀的人，跟上他們的步伐，你一定也會慢慢變得優秀，正所謂“近朱者赤，近墨者黑”。

如果覺得有所幫助，希望能關注下我，支持下職場領域的原創回答，謝謝您。

職場的小世界

我是萬方，我來分析回答這個問題：

馬雲說：錢沒給夠和心裡受委屈了。我就這兩個因素談談我的看法：

錢沒給夠這個問題

大型企業和中小企業的情況是不一樣的。大型企業普遍實行職級制度，這種職級制度的好處是便於管理。但是它的缺點是沒有什麼竟爭性，有點幹好幹壞一個樣的味道，這也是所謂大企業病之一。這就造成了一些不願意隨波逐流有野心的一些員工離職。他們想到一些更有挑戰性的企業去鍛鍊自己。

而中小企業，在工資這一塊實行洽談制度，造成錢沒給夠的問題往往出在老闆捨不得這個問題上。中小型企業，普遍資金不太雄厚，總想省一點。特別是小型企業，小格局老闆居多，往往總想省一分是一分，這裡造成一些奇葩的怪現象，寧用平庸不用優秀。用優秀也只想臨時性的解決一些難點，問題完了，老闆率先排擠優秀員工，不為別的，只為優秀員工要得多。

內心受委屈了

內心受委屈了，也表現有大企業和中小企業的差異性。

大型企業層級比較多，一般中下層職工往往接觸的他們相關部門的管理人員。這些管理人員因為大部分都不是股東，對手下的職工更偏重於聽話這一塊。但是優秀員工多少有刺，與上司衝突的幾率就大一點，在職場上流行這麼一句話，大公司靠做人，小公可靠做事這一說法。

而中小企業，表現在這幾個問題上。中小企業往往一個快字當頭，只要快字稍有不如意老闆就心痛他給的那點薪水了，優秀員工要得多些衝突也就多些。另外中小型企業的近親繁殖較為嚴重，這些親朋故舊，不管與老闆的關係多親近，他們不是老闆，沒有老闆的那份壓力。往往更傾向於吃吃喝喝這些人際問題，多少有點對員工頤指氣使。優秀一點的員工往往受不了這種作派。

原因無非兩個，依據不同公司規模表現卻不相同。

我是萬方，從企業上中下三維角度揭示管理中的問題；用專業的管理學和管理心理學助您成功。請賜評、討論、點贊和關注！

萬方談人生

任何一個公司的發展，都離不開優秀的員工，也可以說一個公司的業績，絕大多數都是由優秀的員工創造出來的。

也正是因為他們非常的優秀，所以他們對公司的要求也非常的高。在他們眼裡，一個好的公司，不僅僅要能夠給自己帶來非常多的利益，同時他們也要找到人生的意義。

比如說有些公司對於員工的福利待遇並不是特別的好，那麼對於優秀的員工，他們是不願意在這樣的公司待下去的，同時他們有離開的勇氣和底氣，因為自己也非常的優秀，所以他們認為自己可以獲得更好的發展機會，獲得更多的物質獎勵，而如果公司給不了這些他們只會選擇去更好的公司。畢竟，憑藉他們的能力，他們可以有更多的選擇。

另一方面，有些公司留不住優秀的員工，是因為升職空間有限。對於那些非常優秀的員工，他們對自己的要求是非常高的，同時自己也有一個非常清晰明瞭的職業規劃。

而有些公司由於官僚體系比較嚴重，升職空間被上面領導層層壓制，這就導致了那些優秀的人，不能夠最大限度的展現出自己的能力，實現自己的抱負，於是他們選擇果斷的離開去選擇更好的平臺去發揮自己的價值也無可厚非。

最後我們可以發現，公司往往最先離開的都是那些優秀的人，因為他們更明白哪些地方才適合自己的發展，他們的發展是跳躍是的進步，而不像那些平庸的員工，把公司當成自己的全部，不敢輕易離開，因為沒有任何離開的本事，所以總是會被公司壓制。

關鍵字: 離職 職場 越是