開篇先來劃重點↓↓↓
重點一： 如果生病了，務必提交真實的病假證明，如果病發突然，就醫地點無法出具病假證明材料，也應該保存就診資料，並及時向公司說明情況，事後及時前往正規醫療機構就醫，並出具合格有效的病假材料。
重點二：勞動者享有在身體不適時申請休假的權利，與此相對，用人單位亦享有審核勞動者休假申請的權利，勞動者應按照公司規定提請病假手續，以便公司進行管理及安排相關工作。
重點三：用人單位向勞動者支付病假工資，是用人單位的法定義務。有關病假期間不支付病假工資的約定或規定均違反法律的強制性規定，應為無效條款。但考慮到病假期間勞動者確實並未正常提供勞動，對於用人單位而言也存在經營成本，故法律允許用人單位就病假工資與勞動者進行約定，並允許低於正常工資標準，但不得低於當地最低工資標準的80%。
重點四：勞動者享有休息休假權，其中病假便是其中一種。但所謂病假期間即勞動者無需到崗提供勞動，享受病假工資待遇的期間。換言之，勞動者在病假期間並未為用人單位提供勞動，故用人單位當將該期間視為未到崗期間並無不當。且年終獎的發放屬於用人單位經營自主權的範疇，用人單位可以根據自身經營狀況及員工實際工作情況自行決定是否發放年終獎以及發放年終獎的具體辦法。
▌一、從勞動者角度
勞動者享有休息休假權，換言之勞動者如果確實存在生病的事實以致無法正常提供勞動，則依法享有請休病假的權利;相應的，勞動者應對生病事實的存在承擔舉證責任，同時應根據公司規定提交請休病假的手續。
案例一：勞動者對生病事實的存在承擔舉證責任
2008年1月16日小齊入職某科技公司，擔任技術員，雙方簽有無固定期限勞動合同。2017年6月19日起小齊一直向科技公司郵寄病假證明稱身體不適需要休病假。2017年8月31日科技公司作出《解除勞動合同通知書》，載明因小齊2017年7月提供虛假病假證明，嚴重違反公司規章制度，公司決定自2017年8月31日起與小齊解除勞動合同。次日科技公司向小齊郵寄送達了上述通知。後經過仲裁及訴訟程序，小齊要求科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。
庭審過程中，科技公司出具了2017年7月3日、17日、31日的三張休假證明書原件，並表示經向就診醫院核實，小齊在上述日期並無就診記錄、上述三張休假證明書也並非該醫院出具。後經法院依法調查，證實科技公司所述屬實。再經本院詢問，小王對科技公司所述事實也予以確認，同時表示自己確實生病了，但無法就此提交相應證據材料。科技公司進一步說明，公司作出解除決定的依據為《勞動合同》及《公司制度實施管理辦法》的相關規定，其中均載明“偽造或提供虛假病假證明，查證屬實的，公司可以解除勞動合同”。小王對《勞動合同》及《公司制度實施管理辦法》真實性認可，確認知曉相關規定。
法院經審理後認為，科技公司作出的解除勞動關係決定具備事實與制度依據，符合法律的規定，系合法解除勞動關係，故判決駁回了小齊的訴訟請求。
法官釋法：
根據《中華人民共和國勞動法》第三條第二款的規定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。小齊提供虛假病假證明的行為，嚴重違反了勞動紀律和職業道德，科技公司以該行為違反規章制度為由與其解除勞動關係並無不當，為合法解除。鑑此法官需提醒勞動者，如果生病了，務必提交真實的病假證明，如果病發突然，就醫地點無法出具病假證明材料，也應該保存就診資料，並及時向公司說明情況，事後及時前往正規醫療機構就醫，並出具合格有效的病假材料。
案例二：勞動者應履行請休病假手續
2015年9月15日小張入職某地產公司，擔任預算師，雙方簽訂有期限為2015年9月15日至2018年9月14日的勞動合同。2017年6月5日上午小張給其主管領導發短信稱“腳扭傷，請病假一週”。主管領導回覆“請按照公司規定儘快提交請假手續。”2017年6月12日小張再次給主管領導發短信請病假一週，主管領導回覆“按公司制度執行請假申請吧，具體請聯繫人力”。同日，公司人力給小張發短信稱“您好，如休病假請履行請假手續，如未請假請按照公司規定時間正常出勤簽到”;小張回覆“本人在休假期，已跟主管領導請假，上班後我再提交病假資料”;人力回覆“您可以在家通過OA系統完成相關請假手續，請儘快提交”。整個期間，小張均未提交請假手續。2017年7月3日地產公司以小張曠工且不服從公司管理為由，與其解除勞動關係。後經仲裁及訴訟程序，小張要求地產公司支付違法解除勞動合同賠償金。
法院經審理查明，地產公司設置有詳細的請休假制度，小張對相關制度也清楚知悉。其中，《請休假管理程序》規定：員工因急診申請病假，應及時向直屬領導請假，並在假期生效之日起3日內通過OA系統提交請假單並附醫院出具的急診證明，逐級完成請假單審批流程，不能提供急診證明的，員工需重新提請其他假別的申請，否則按曠工處理。《員工手冊》中規定，員工請假未獲批准而缺勤的情形視為曠工;12個月內曠工累計3日及以上者為重度違紀，公司有權解除勞動關係且無需支付經濟補償金。
庭審過程中，地產公司主張為合法解除，小張則提交了2017年6月5日之後的相關診療材料，小張表示自己確實生病了，沒有履行請休手續不應視為曠工，公司是違法與其解除勞動關係，應支付違法解除勞動合同賠償金。
法院經審理後認為，小張在公司多次催促辦理請假手續後，均未提交，應構成曠工，地產公司與小張為合法解除勞動關係，判決駁回了小張的訴訟請求。
法院釋明：勞動者享有在身體不適時申請休假的權利，與此相對，用人單位亦享有審核勞動者
休假申請的權利，勞動者應按照公司規定提請病假手續，以便公司進行管理及安排相關工作。本案中，用人單位關於請休病假的相關規定十分明確，且公司已多次與勞動者進行了溝通，但勞動者仍堅持不服從公司的管理，在能夠提交病假手續的情況下拒絕提交，對此用人單位認定為曠工，並與之解除勞動關係並無不當。
▌二、從用人單位角度
病假期間勞動者雖未正常提供勞動，但用人單位仍應向勞動者支付病假工資;相應的，用人單位享有用工管理權，有權將勞動者的病假期間視為非正常工作期間，從而對獎金制度等依法作出規定。
案例一：用人單位需依法支付病假工資
小趙於2017年12月11日入職某商業公司，擔任銷售員，雙方簽有期限為2017年12月11日至2018年12月10日的勞動合同，約定月工資標準5000元，每月10日商業公司通過銀行轉賬方式向小趙支付上一自然月工資。2018年9月10日至9月14日期間小趙請休病假，並根據商業公司的相關規定逐級提交了病假手續，且最終獲得了公司的批准。2018年10月10日小趙收到商業工資支付的2018年9月份工資，但金額明顯低於正常情況下收到的金額。隨即，小趙向財務人員核實情況，財務人員向小王出示了工資條，並解釋稱因小趙9月存在病假，故病假期間的工資不予發放。此後小趙多次與公司領導進行交涉，商業公司均拒絕支付病假期間的工資。2018年11月小趙離職。後經仲裁及訴訟程序，小趙要求商業公司支付2018年9月期間的病假工資。
庭審過程中，商業公司表示確實並未向小趙發放9月病假期間的工資，但堅持不予發放，並表示：其一，雙方簽訂的《勞動合同》第十五條明確約定“請休病假的，公司無需支付病假期間工資”，小趙明確知道該約定，故根據該約定公司無需支付病假工資;其二，小趙病假期間並未向公司提供勞動，故公司也舊無需向小趙支付工資。
法院經審理後認為，勞動者因生病請休病假的，用人單位應向勞動者支付病假工資，故判決商業公司向小張支付病假工資。
法官釋法：
用人單位向勞動者支付病假工資，是用人單位的法定義務。有關病假期間不支付病假工資的約定或規定均違反法律的強制性規定，應為無效條款。但考慮到病假期間勞動者確實並未正常提供勞動，對於用人單位而言也存在經營成本，故法律允許用人單位就病假工資與勞動者進行約定，並允許低於正常工資標準，但不得低於當地最低工資標準的80%。
案例二：病假期間非正常工作期間
2014年11月3日小王入職某食品加工廠，負責產品打包工作，雙方簽有期限為2014年11月3日至2019年11月2日的勞動合同。2018年4月小王離職。後經仲裁及訴訟程序，小王要求加工廠支付2017年度年終獎。
庭審過程中，加工廠表示2017年度小王休病假時間累計達117天，實際出勤天數不足75%，不符合發放2017年度年終獎的發放條件，故無需向小齊支付2017年度年終獎。加工廠為證明其主張，提交了《關於發放2017年度年終獎通知》、工會審議通過的相關材料、小王簽收確認單等證據材料。其中《關於發放2017年度年終獎通知》載明：“所有人員2017年度年終獎，需根據在崗情況、實際在崗時間及質量考核情況綜合核算。其中，2017年全年實際在崗時間不足75%(不含75%)的職工不予發放年終獎。”小王對加工廠提交的證據材料真實性均認可，並確認2017年度休病假時間累計已達117天，但表示職工享有休息休假權，病假期間不能視為缺崗，應視為正常在崗，故加工廠應支付年終獎。
法院經審理後認為，《關於發放2017年度年終獎通知》中載明的“實際在崗時間不足75%(不含75%)的職工不予發放年終獎”的規定並不違反法律、行政法規的強制性規定，也不存在顯失公平之情形，屬於用人單位行使經營自主權的合理範圍，應當予以尊重，小王病假期間不應視為正常在崗時間，鑑於實際在崗時間不足75%，不符合獎金髮放條件，故判決加工廠無需向小王支付2017年度年終獎。
法官釋法
勞動者享有休息休假權，其中病假便是其中一種。但所謂病假期間即勞動者無需到崗提供勞動，享受病假工資待遇的期間。換言之，勞動者在病假期間並未為用人單位提供勞動，故用人單位當將該期間視為未到崗期間並無不當。且年終獎的發放屬於用人單位經營自主權的範疇，用人單位可以根據自身經營狀況及員工實際工作情況自行決定是否發放年終獎以及發放年終獎的具體辦法。
*內容整理自：海淀法院網
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