地理雲課堂

我認為，目前山西推行的這種“教師競聘上崗"制度，利弊都很明顯。若要全國推行，還需一個摸索完善階段。好在山西走在了全國前列，就當是全國一個改革試驗區，意義重大。

探討這個問題之前，我們有必要先了解山西這一“教師聘用制"改革的相關內容:

1、實施範圍:縣(市、區)級教育行政部門所屬公辦義務教育學校在編在崗教職工。

2、規範中小學編制。建立縣(市、區)域內中小學教職工編制“總量控制、動態調控”機制。

3、規範中小學崗位設置。

4、健全中小學教職工崗位聘用制度。

5、完善教師退出機制。

(一)根據以上改革相關內容，我們明顯可以感受到，它對改變當前教育現狀中存在的某些不合理因素，具有三大作用:

第一，實行輪崗交流，有利於促進縣域內各學校間師資力量的流動和均衡，為農村薄弱學校的發展提供強力支持。

第二，建立“退出機制”，有利於破除教師"鐵飯碗"，提高師質的“輸出效益”。

第三，盤活了以前學校編制崗位過死的問題。一定程度上，給年輕、有為的教師提供了更大發展空間。

(二)不過，在“三味”看來，這種“教師競聘上崗”制度的改革和實施，如果在缺乏對現有教育核心制度(如考試製度、評價制度等)的改革的前提下，其預想作用和意義的發揮可能會受限，甚至會帶來一些新問題。

1、教師競聘上崗制度，有可能讓“減負"越減越重。

教師競聘，就是教師間的競爭。用什麼來競爭呢?

如果考試仍舊是以學生分數論英雄，評價學校或老師仍以分數和升學率為依據，那麼，教師只能通過學生的考試分數來提高競爭力。教師就必然大量佔用學生休息時間，加重學生學習任務。

2、教師競聘上崗制度，會讓教師與學校(校長)之間、教師與教師之間、教師與學生及家長之間的關係趨於複雜，變得更加不可控性。

教師競聘，不僅是一種名譽的競爭，更是一種利益的競爭。為了個人的名與利，難免會出現各種不當手段和不公平行為。讓教師的人際關係和教育環境受到傷害。

3、教師競聘上崗制度，有可能讓更多優秀師質聚集在少數條件較好的學校，不利於教育的均衡發展。

一方面，人總想往高處走;另一方面，優秀人才任何學校想要。競聘到最後，條件差的學校成了“劣質”教師避難所。

4、教師競聘上崗制度，讓教師的評價變得更復雜和難以操作性。

跨校競聘和一崗多用，教師該如何公平評價?至少在現有評價制度下，是個難題!

5、對落聘教師，實行"退出"制，依然存在很多現實問題。

按教師競聘上崗制度，連續2年評定為不合格的，解除聘用合同。我們能否理解為“開除“?如果不是“開除”，那麼就還是教師，只不過是“不用上班"的教師，基本工資不能少。等同於提前退休嗎?

回想前些年，不少地方和學校(包括“三味"曾所在學校)曾實行過“教師競聘上崗”制度，不同的是範圍在校內。當時由校長聘班主任，班主任聘任課老師。然後落聘人員聽從學校安排。其結果是班主任無人當，任課老師幫派化，落聘人員最舒服，幹最少最輕的活，最多一學期少領一、二千績效獎，沒人在乎這點錢。

其實，“三味”認為:現在的教育確實需要改革。但是最大的問題不是如何提升教師之間的競爭問題，而是應如何提高教師的地位和待遇問題。從教育制度的改革上講，急需改革的是考試製度和教學質量評價制度。只要根本性問題解決了，其他問題將迎忍而解。

三味聊教育

我只想問一句，假如某個或者某些崗位沒有人競聘怎麼辦？

別鬧，我們學校早就嘗試過這種做法，結果證明一無是處。我是學校中層幹部，有幸參與其中的過程，最終結果是，那一年所有的老師填報的崗位要麼是副科，要麼是七八年級的崗位，九年級畢業班的崗位幾乎沒有人填報。情況下來，學校傻了眼，九年級的課不能停啊！怎麼辦？學校曾經想把這種情況彙報給上級領導，但大家一考慮，如此彙報，只能證明學校班子成員能力有限，還有啥作用？只好又用老辦法給老師們分科調課，結果很多老師們反而不幹了，一再跟學校強調，我報的崗位是～～～，憑啥不讓我教？我可以跟他競聘啊！

如果不是負責年級工作的主任們在裡面和稀泥，那一年的分工還真的有些困難，人們把矛頭對準一把手，直接跟他叫板！甚至提出，跟我們要成績可以，一把手必須教課，讓他嘗一嘗管理學生的難處，別站著說話不腰疼！唉，後面的事亂七八糟。

很多制度它都有一個適應範圍，一些鄉鎮中小學還缺老師還空著崗，競聘豈不是一個形式？

方才37

我校已經競聘多年，班主任抽籤，再選聘各科教師，最後教學能力差，老弱病殘的都無課帶，看起來倒沒有什麼問題，整個學校還在發展高考升學率也高，現在已經慢慢發現了問題，打個比如，我教數學，我現在教學能力很突出，但是我知道我遲早會被淘汰，年紀大了反應慢跟不上學生的思維了，那麼我怎麼保持競爭力延遲被淘汰呢，第一絕不會老帶新，教會徒弟，餓死師傅，內部很不團結競爭大，各搞各的，長期來看，學校是難以發展的，第二我會加倍努力，儘可能佔用學生的一切時間，佈置大量的作業，反正是拼唄。

其實我覺得這種競爭機制並不是不可取，但是操作上太武斷，利弊並存，從老師的角度來說，每次月考排名，多次靠後就淘汰，長期壓力大，身心都會出問題，我校每年都有老師身體問題嚴重，去年兩個癌症，今年才過半一個白血病，還有上課暈倒的急救的年年有，學生也是苦不堪言，身體出問題的輕重不一，心理出問題的每年到高三都有四五個，還有鬧自殺的，有人會說是老師逼的，其實高三每週六統考排名，有些學生心理脆弱的真承受不住，老師已經儘量在幫助學生釋放壓力了。

最後，補充說一點，我校省師範高中，招聘學歷要求八所師範研究生畢業，數學英語招不到，就降低了門檻，名牌師範本科或一本研究生擇優錄取，我校每年都有學生奧賽獲獎、上清北的，總不能找個二本的來教吧，所以不要說你不幹有人乾的話，這世上什麼活都能找到人幹，幹出個什麼效果還是有區別的。我現在倒是希望依次提高幼兒園、小學、初中老師的待遇，吸引更優秀的人才進來，孩子越小受老師影響更大，我在高中生的身上發現了很多問題，第一受父母的影響，家庭教育至關重要，其次是小時候的老師影響他（她）喜歡或反感一門學科。

打字真累，我也是瞎操心

飛雪連天sun126

4月29日，山西省教育廳等四部門聯合發文，將於2020年在全省範圍內，全面實施義務教育教師縣管校聘改革。

細究其改革思路，與浙江等省“縣管校聘”試點方案如出一轍：

校內競聘→跨校競聘→區域調劑→待崗培訓→再聘失敗→退出。

本質上，這個競聘上崗，就是末位淘汰制。

教師是事業單位工作人員，如連續兩年考核不合格，即可解聘。所以就教師退出而言，這並非制度創新。

縣管校聘改革的目的，是實現區域內義務教育學校師資均衡——推動城鎮優秀教師、校長和鄉村薄弱學校流動。

初衷是好的，但如果變異為末位淘汰制，結果極可能背道而馳。

無論分析制度設計，還是總結試點經驗，我們都會發現，教師縣管校聘的實施過程，其實就是一個對教師不斷分級篩選的過程。能力水平越差的教師，越可能向薄弱學校流動。不但沒有實現縣域內師資均衡，還會使不均衡的現象更嚴重。

縣管校聘改革還有另一個目的，那就是調動教師工作積極性，增強教師隊伍活力。用時髦的話講，叫“盤活存量師資”。以教師縣管校聘改革為契機，清理在編不在崗的教師，淘汰一部分不善教不適教的教師，增強教師職業危機意識，消除教師職業倦怠。

某地曾發文總結縣管校聘改革試點經驗稱，“……讓老教師活力再現，年輕教師活力無限”、“以前只帶副課的老教師，現在帶兩班主課”、“增加了3個教學班，教職工卻減少了26人……”

這些話，歸納起來就一個意思：今天工作不努力，明天努力找工作。不服從安排，不認真帶課，小心打破你的鐵飯碗。

打破鐵飯碗是個好事，我們不能容忍任何人躺在體制內混日子。但打破鐵飯碗的前提，是對舊體制的徹底顛覆，是建立一個新秩序。在新秩序下，管理者與被管理者，都是權責對等的。而縣管校聘，只革被管理者（教師）的命，沒有革管理者（校長）的命。這樣的改革，是不徹底的，也註定會失敗。

隨便拿一個縣管校聘方案來解讀，我們就可以輕易找到其致命缺陷——如何保證聘任過程的公平公正？校長會不會揮舞權力的大棒，以縣管校聘之名，行排除異己之實？有沒有可能出現“善鑽營者生、老實教書者死”的逆淘汰局面？

縣管校聘的理念是可行的，教師隊伍建設也確實需要革故鼎新。但在全面推進之前，一定要做好頂層設計。要在總結試點經驗的基礎上，注重聽取一線教師的聲音，適時調整政策方向。切忌閉門造車、紙上談兵。

毫米

關於教師競聘上崗，筆者先講一個個人的親身經歷: 教師競聘上崗是如何把校長玩下崗的？事情很簡單，某位靠“特殊服務和無底線舔”上位的校長，來到我們中學後，便小人得志自然逞能，揮舞起“教師競聘上崗”的大棒開始整治老師們，大會小會不斷，會上動輒就拿“下崗”嚇唬老師們，幾位有聲望的老教師不動聲色地把這位校長的醜陋嘴臉記錄在案，有文字、有圖像、有聲音，組織了幾次上訪後，到任不到2個月的新校長灰溜溜地捲鋪蓋滾蛋“下崗”了！

“山西全面推行義務教育學校教師競聘上崗制度，強調有退出機制”，就制度本身而言，確實是一項調動教師工作積極性的好措施。但是“好措施”的貫徹落實，必須有幾個前提，筆者簡要談談，和大家商榷:

其一、必須是教師崗位充裕的前提下。據筆者瞭解所知，中西部地區的教師、尤其是鄉村教師崗位存在嚴重不足，在此基礎上，實行“推行教師競聘上崗制度，還強調退出機制”，這是要製造噱頭，還是要“掛羊頭賣狗肉”呢？別說身居中西部地區的山西了，即便地處東部教育異常發達的江蘇，也只是“睜一隻眼閉一隻眼”地實行教師競聘上崗，只聽說過教師調崗，從沒聽說過教師下崗，山西哪來的自信？

其二、必須是在公開公正透明的前提下。貫徹落實教師競聘上崗制度，最忌諱的就是“畫虎不成反類犬”，把一項“好制度”搞成校領導嚇唬教師的大棒，尤其是不公開、不公正、不透明的暗箱操作。再好的制度，一旦在基層學校具體貫徹落實的時候“走了樣”，成為校領導們拉幫結派、親密遠疏、剔除異己的工具；就會淪為笑柄，不但起不到鼓舞和激勵教師工作積極性的作用，而且還適得其反，成為阻礙教育發展的“絆腳石”。

其三、教師競聘上崗，強調退出機制，究竟哪些人退出？退往哪裡？如果是提前退休，恐怕許多老教師會爭著搶著落聘，這哪裡還是激勵教師工作積極性啊，簡直就是在給那些瞌睡的人送枕頭嘛！如果是讓教學經驗不足的年輕教師落聘，他們正考慮要不要辭職呢，這下恰好機會來了，正中下懷，不必競聘了，也不要退出了，我辭職！在教育大環境不是太樂觀的情況下，筆者認為，還是實事求是點吧，別出什麼么蛾子了！

綜上所述，筆者覺得“山西全面推行義務教育學校教師競聘上崗制度，強調有退出機制”，作為中西部教育欠發達地區，需要具體問題來具體分析，不切實際的“一刀切”政策，是非常不適宜的，是值得進一步商榷的。

自在人生wub

這些專家整天坐辦公室，閒裡慌，整天想陰招損別人，什麼競爭上崗，老師人數本身就不夠，工資又低，圖個穩定，不會輕易換崗，連穩定最後一根稿草也沒有了，幹教師人會多麼？沒說怎樣提高老師的待遇工資問題，為老師除去後顧之憂，在人前抬起頭來！說什麼都行，唱讚歌也行，說老師工作怎樣怎樣的好，怎樣怎樣重要！就是在給老師工資上耍起手段，就是光說好聽的，再貧也不能貧教育，就是發工資上大打折扣，少發點，只發百分六十，你要奈得請貧過日子，就這樣對待教師，老師會心情舒暢去教學。現在又搞什麼競聘上崗。那都是其他地方搞過的破玩意！競爭不上就下崗，就這樣解除老師後顧之憂，今天在教育幹，明天不知幹什麼，在老師崗位上幹十多年，二十多年，沒有其的技能的，還能幹什麼？一切還得從頭學，老師不願輕易換崗的原因？不管教師工資工資的高低，待遇的好壞，工作的苦與累，只有教師知道，從進入學校就算開始了一天的工作，一天幾節課必上，除了上課就是輔導課，必須進班輔導，在不上課和輔導，就是備課批改作業，一刻也不能停。還要應服上級各種檢查，學習、開會，樣樣齊全，教學沒有其他事多，搞得老師暈頭轉向？因為有個穩定的工作，教師中也就認同了，可是連保持工作穩定性最後一根壓垮駱駝的稻草也沒有了，教師競聘上崗，打上老師的主義，就這樣教育體制，不會有什麼好的結果。那今後幹教師工作的不會太多！幹教師的，為什麼沒象幹公務員那樣踴躍，擠破頭，報考教師沒象報考公務員那樣洪流大軍，但是，還有選擇教師這個職業的乾的，說明還具有一定的吸引力的，就是工作穩定。如果光用高於公務員工資，高喊口號，空調教師工資來是不行的，不能調動老師工作的積極性的，玩假的，耍老師還不夠嗎？現在又用競聘上崗高招來玩老師，他們為什麼不搞領導班子競聘上崗，一個學校八九個班級四個後勤副主任，加上一個後勤主任就是五個人，恰恰就是這個學校缺的是一線教學的班主任教師。不知道是哪裡學校，這樣豪華領導班子配置，他們是不是瞎領導，胡指揮，教師會認可這樣的做法嗎？我為當這個學板的後勤副主任感到臉紅，不知怎樣去當？領導們就這樣為老師做點實事，就這樣提高老師地位，就這樣解除教師後顧之憂。他們也曾想為老師做點事情，教師節，只有檀花一獻，沒給老師帶來什麼福音，教育沒有真正被重視，輕視教師，他們的尊師重教只是停留口頭上，連畫大餅都顯大餅畫得太大，這樣能搞好教育，教育經費年年增加的，老師工資增了，物價也在漲，就是離平均工資還是有遠。這個競聘上崗不是什麼新鮮玩意，不知什麼用意，與尊師重教不相符，要解決什麼問題，是老師設好好幹，還是什麼原因？人的問題和待遇的解決不好，無論採取什麼樣方法，都是徒勞的！老師的心情會舒暢嗎？但願這個方法，會給當地的教育事業帶來美好的明天吧！這還是個未知數。

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山西省教育廳在2019年4月29日發佈了《關於加快推進義務教育教師縣管校聘管理改革工作的意見》，在全國邁出了義務教育階段教師競聘上崗制度的重要一步，成為吃螃蟹的第一省！具體分為以下步驟：按照上述安排，大致在明年的新學年開始，即2020年新學期伊始，在全省範圍內就全面鋪開了。說是分為四個階段，但是，前三個階段基本上是跑步推進的：

第一階段，本學期剩下的半學期，各市出臺相關文件，確定兩三個試點縣，啟動試點工作，也就是說這些試點縣就開始動真的了。

第二階段，下學期，非試點縣完成政策文件的制定工作。

第三階段，明年上半年，總結試點經驗，安排部署。

第四階段，明年下半年，全面推開。

我將整個文件認真研讀了一下，將重要信息梳理了一下，與教師關係比較大的有這麼幾條

第一，可以跨校競聘崗位了

優勢是，原來想調個工作得經過教育局甚至縣領導批准才行。而現在，只要接收學校的領導同意就可以了。比如，你在A校是一位好老師，你想到B校，就可以競聘B校的這個崗位，而放棄A校的競聘。

第二，競聘工作由各校自己進行，但是空餘的崗位是縣教育局統一放在網上競聘

本著能者上，庸者下的原則，學校按照教育局核定的崗位和編制進行聘任。如果超編的話，有些人就沒有崗位了，這些人就會由教育局統一調派，如果不願意服從調派，那麼這部分人這一年的獎勵績效工資停發，在原學校“待崗培訓”12個月，如果12個月後，仍然未能競聘上崗的，實施“退出機制”。

這裡沒有提到的讓大家關心的一點是，學校會不會“寧缺毋濫”？說明白點，就是比如學校有100個老師，正好有100個崗位，但是，我僅僅聘了70個崗位，剩下的30個崗位我從全縣”掐尖“，將一些願意來的好老師聘上來，剩下的30個老師自己想辦法吧。

這種情況，文件上沒有說明，只是提到儘量聘用在編教師，不能夠在編教師不用，大量聘用編外教師。

第三，建立了退出機制

年度考核不合格，學校可以調整崗位或安排離崗培訓後調整崗位，不管怎麼說，如果下一年還是不合格，學校將解除合同；連續兩年考核不合格，解除聘用合同。這兩款雖然是囉嗦了半天，但是就是一個意思：連續兩年考核不合格，就退出。

這個政策會不會在全國推廣，這得看山西省執行的怎麼樣，如果確實很好，那麼就在全國推廣，如果是扛了個捲刃刀回來，那麼就不了了之了。

實際上，很多一線教師都不太看好這件事情。這是因為，很多學校並非人浮於事，而是大量缺編，有的學校不得不自己花錢僱傭代課教師，或者返聘一些老教師回來上課；老師工作辛苦，已經是接近極限，沒有必要再用鞭子去敲打了；真正沒事幹的是教育行政部門，也就是教育局和進修學校之類的，一個教育局有100多號人，基本上沒什麼事幹，留上10來個人就夠了，應該把這些人都充實到學校中，學校也就沒有必要花錢僱代課老師了。

愛河北人

我是一個工作四十幾年的老同志，對“教師競聘上崗”似曾相識，實施當初就遇到諸多難題：其一，年級有缺科教師怎麼辦？在教師編職緊張的情況下誰補缺？是外招還是調節，由誰操作。其二，下崗教師如何安排？法理依據是什麼，如何評價教師好與壞？仁者見仁，智者見智，孰是熟非何人決斷。其三，操作過程是否帶有私慾、權力色彩由誰督管？是否利於教師以老帶新、相攜提升，勝者王，敗者寇的現實擺在眼前誰都心知肚明。其四，畢業班的科目、其它副科如何融合等不少問題看似容易，排除不易，想象美好，現實骨感。

周家榮209

我覺得現在學校真的，個別名存實亡，不如個別家長，十幾個人一起出錢顧個私人老師，學校照常點到，直接當上班一樣，每天去，然後打個報道，就出去吧，然後用自己花錢顧的老師來補課，就跟教材同步，十幾二十人，一起出錢顧一個老師，我覺得，給老師二萬，三十個人，每人出六百左右，課也補了。老師也拿高工資了，專業就教這三十人，專人專用，比自己出錢花補課費要省錢，又能一起愛好的學生一起學，家長們可以選擇一些好孩子好學生一起教學，那些垃圾學生，欺負人的，校園暴力的，不要他們的家長和孩子們報團，我覺得一個班可以自己拉個二十人組團，教學沒問題吧。這老師自己教這二十人也沒壓力吧？我以後就自己找同學家長，報團請老師自己教

中國壞爺爺

山西全面推行義務教育學校競聘上崗制度，並強調有退出機制。問是否在全國推廣？筆者認為：暫時還是隻在當地試行比較穩妥。筆者座標江蘇，某鎮高中，該模式在2001起已在無錫地區試行。一開始實施的時候，當時的校長逢大會小會就會提到競聘上崗制度，主要涉及兩點：一、末位淘汰制。就是年終總評最後的教師淘汰出去，一般由學校或教委安排至低一級學校。記得有一年有個小年輕沒有對這項政策理解透徹，平時消極怠工，結果到快開學時發現自己沒有任何工作安排，也沒有任何學校接收，後來離開教育崗位。二、輪崗制。城市和鄉村學校之間輪崗。好在我們這個地方小城市，城鄉之間差異不是太大，大家對這個地方不是太憂慮。有一年交流近10人，不少教師還是很擔憂。

那麼，競聘上崗制度有沒有不足之處呢？最大的不足之處是不利於年輕教師的培養。年輕教師的成長空間被大大擠壓，他們莆入學校，就要出成績，否則在新環境，沒有人脈也沒有教學經驗沒有以前的教學成績，憑什麼說服各年級組長班主任聘用你？在該政策執行最到位的階段，不少年輕教師在教學時根本沒有學習思考探究鑽研的空間，就是盡一切從成績出發，向成績進發。這完全是拔苗助長式培養年輕教師隊伍啊！山西該項政策旨在打破教師鐵飯碗傳統，意圖形成師資良性循環和促進教師教學積極性。出發點是好的，但就提一條，大家就意識到關鍵所在：沒有競聘上崗成功的老師安排到其它學校，難道他們的積極性就起來了？交流時間短，他們覺得學生不是自己的，無所謂。交流時間長，他們覺得反正已這樣，也無所謂。這樣有利於教師隊伍長遠發展麼？不是財政養一批不作為等退休的教師麼？

關鍵字: 山西 競聘上崗 全國