地理雲課堂
4月29日，山西省教育廳等四部門發佈《關於加快推進義務教育教師縣管校聘管理改革工作意見》，目的在於，全面推行競聘上崗制度，建立競爭擇優，能上能下的用人機制，推動義務教育幹部教師輪崗交流並設有退出機制，推動“縣管校聘”制度。
所謂“競聘上崗”主要內容之一：規範和創新中小學編制管理，在全縣（市、區）範圍內依據生源變化定期核定區域內教職工編制總量。
此項內容提到，對於學生規模較小的農村中小學，可以按照生師比與班師比核定教師人數，對於班級人數不足5人的，可採取一班一師制。
對於農村小規模學校和教學點的音體美及外語，計算機學科教師，要採取“一校設崗，多校使用，巡迴走教”的辦法，按教師工作量配置教師。
“競聘上崗”的內容之二：推行義務教育學校幹部教師輪崗制度，可學校內部競聘，也可跨校競聘上崗，對於競聘不上的教師，縣級教育行政部門再根據實際情況進行統籌安排。如不服從安排，則在原校待崗培訓，連續兩年不合格則予出“解聘退出”。
從這兩項措施可知，其目的是在全縣範圍內調配教師，讓各個學校按照師生比和班師比達到教師資源配置平衡，避免有些學校人浮於事，有些學校教師卻大量缺編，不得不由代課教師補充的現象。
目前，各縣、市、區因地方差異，特別是城鄉差距，造成農村學校老師嚴重缺編，年青教師留不住，骨幹教師又想法高法調往城裡的現象普遍存在，如果按山西教育部門的統籌安排，教師按班級和學生數量統一調配的話，確實可以從根本上解決因城鄉差距而造成的教師資源失衡問題。
但這種競聘上崗存在的問題是：
（一）誰去相對偏遠的農村任教，誰又留在城市？
如果實行競爭上崗的話，教學環境優越的城裡學校一定佔優勢，優秀老師都巴不得留在城裡，而偏遠的鄉村教師誰會來競聘？不競聘還大量缺編，不得不由代課教師來補充教師總量，如果實行競聘上崗，農村學校的骨幹教師也會往城裡的學校集中，那麼對農村學校而言就更加缺優秀教師，如果讓在城裡競崗失敗的老師來農村任教，就意味著農村的教師水平更加落後，實則更加重了教育上的城鄉差距。
（二）對於生源不足5人的班級和學校實施一班一師制，這也有不妥，因為學生雖然少，但是一班一師則意味著老師全天候全學科教學，一刻也不得歇，這勢必沒有哪個老師願意從事這樣的工作。
（三）競聘上崗，誰上誰下，誰說了算？按什麼評價機制來評定？
1、如果按工作量的話，各個老師的工作量必須均衡才能保證公平，所以多校普遍老師的工作量相差無幾，沒有可比性。
2、按考勤的話，一方面老師們有急事會請假這無可厚非，沒有哪個老師全年沒有一點要點事，另一方面按考勤無法評定教師的教學水平，另外嚴格卡考勤的話，也不盡人情，令教師職業更加冷冰冰，沒有溫度的教育顯然有失教育的根本。
3、按教學成績來考核的話也充滿不確實性。
教學成績的考核雖然最有說服力，但是教學成績的提高的方式卻是多種多樣，有的老師靠提高自身講課的魅力來提高學生成績，而有的老師則靠嚴格管理學生，加大做題量，加大學生負擔來提高學生成績。這兩者之者顯然也是沒有可比性的。並且如果按教學成績來核定的話，老師的壓力必定轉嫁給學生，造成老師和學生都壓力倍增，這顯然也是有失素質教育和“中小學生減負”要求的。
4、沒有公開、透明、公平的競聘機制考核辦法的話，誰上誰下由個別人說了算，就會滋生腐敗。
三、“競聘上崗”的內容之三：完善提高中小學教師准入和招聘制度，全面推行中小學新任教師公開招聘，擇優錄取。
這一競聘上崗的措施雖然無可厚非，但是在教師工作的薪資水平不提高的情況下，談吸引優秀教師來競爭上崗，實則是一紙空談。
2017年安徽就開始推行教師“競聘上崗”的機制，然而，在去年安徽教師崗位招聘中卻出現崗位遇冷的現象，根本無法吸引優秀的年青教師來競聘上崗，所以所謂的“競聘上崗”靠的不應該是制度，而是吸引人的條件。
綜上所述，教師全縣（市、區）範圍內“競聘上崗”雖然從一定程度上可以提高教師工作積極性，但如果評聘制度不合理的話，則有可能有失公平，滋生腐敗且連累學生。教育部曾提出大力推行“縣管校聘”制度，力求到2020年全面推行，但是小徐老師認為在此項制度沒有進一步完善之前，不要盲目的推行，以免能教育帶來更大的傷害。
指尖教育帝國
我只想問一句，假如某個或者某些崗位沒有人競聘怎麼辦？
別鬧，我們學校早就嘗試過這種做法，結果證明一無是處。我是學校中層幹部，有幸參與其中的過程，最終結果是，那一年所有的老師填報的崗位要麼是副科，要麼是七八年級的崗位，九年級畢業班的崗位幾乎沒有人填報。情況下來，學校傻了眼，九年級的課不能停啊！怎麼辦？學校曾經想把這種情況彙報給上級領導，但大家一考慮，如此彙報，只能證明學校班子成員能力有限，還有啥作用？只好又用老辦法給老師們分科調課，結果很多老師們反而不幹了，一再跟學校強調，我報的崗位是～～～，憑啥不讓我教？我可以跟他競聘啊！
如果不是負責年級工作的主任們在裡面和稀泥，那一年的分工還真的有些困難，人們把矛頭對準一把手，直接跟他叫板！甚至提出，跟我們要成績可以，一把手必須教課，讓他嘗一嘗管理學生的難處，別站著說話不腰疼！唉，後面的事亂七八糟。
很多制度它都有一個適應範圍，一些鄉鎮中小學還缺老師還空著崗，競聘豈不是一個形式？
方才37
4月29日，山西省教育廳等四部門聯合發文，將於2020年在全省範圍內，全面實施義務教育教師縣管校聘改革。
細究其改革思路，與浙江等省“縣管校聘”試點方案如出一轍：
校內競聘→跨校競聘→區域調劑→待崗培訓→再聘失敗→退出。
本質上，這個競聘上崗，就是末位淘汰制。
教師是事業單位工作人員，如連續兩年考核不合格，即可解聘。所以就教師退出而言，這並非制度創新。
縣管校聘改革的目的，是實現區域內義務教育學校師資均衡——推動城鎮優秀教師、校長和鄉村薄弱學校流動。
初衷是好的，但如果變異為末位淘汰制，結果極可能背道而馳。
無論分析制度設計，還是總結試點經驗，我們都會發現，教師縣管校聘的實施過程，其實就是一個對教師不斷分級篩選的過程。能力水平越差的教師，越可能向薄弱學校流動。不但沒有實現縣域內師資均衡，還會使不均衡的現象更嚴重。
縣管校聘改革還有另一個目的，那就是調動教師工作積極性，增強教師隊伍活力。用時髦的話講，叫“盤活存量師資”。以教師縣管校聘改革為契機，清理在編不在崗的教師，淘汰一部分不善教不適教的教師，增強教師職業危機意識，消除教師職業倦怠。
某地曾發文總結縣管校聘改革試點經驗稱，“……讓老教師活力再現，年輕教師活力無限”、“以前只帶副課的老教師，現在帶兩班主課”、“增加了3個教學班，教職工卻減少了26人……”
這些話，歸納起來就一個意思：今天工作不努力，明天努力找工作。不服從安排，不認真帶課，小心打破你的鐵飯碗。
打破鐵飯碗是個好事，我們不能容忍任何人躺在體制內混日子。但打破鐵飯碗的前提，是對舊體制的徹底顛覆，是建立一個新秩序。在新秩序下，管理者與被管理者，都是權責對等的。而縣管校聘，只革被管理者（教師）的命，沒有革管理者（校長）的命。這樣的改革，是不徹底的，也註定會失敗。
隨便拿一個縣管校聘方案來解讀，我們就可以輕易找到其致命缺陷——如何保證聘任過程的公平公正？校長會不會揮舞權力的大棒，以縣管校聘之名，行排除異己之實？有沒有可能出現“善鑽營者生、老實教書者死”的逆淘汰局面？
縣管校聘的理念是可行的，教師隊伍建設也確實需要革故鼎新。但在全面推進之前，一定要做好頂層設計。要在總結試點經驗的基礎上，注重聽取一線教師的聲音，適時調整政策方向。切忌閉門造車、紙上談兵。
毫米
關於教師競聘上崗，筆者先講一個個人的親身經歷: 教師競聘上崗是如何把校長玩下崗的？事情很簡單，某位靠“特殊服務和無底線舔”上位的校長，來到我們中學後，便小人得志自然逞能，揮舞起“教師競聘上崗”的大棒開始整治老師們，大會小會不斷，會上動輒就拿“下崗”嚇唬老師們，幾位有聲望的老教師不動聲色地把這位校長的醜陋嘴臉記錄在案，有文字、有圖像、有聲音，組織了幾次上訪後，到任不到2個月的新校長灰溜溜地捲鋪蓋滾蛋“下崗”了！
“山西全面推行義務教育學校教師競聘上崗制度，強調有退出機制”，就制度本身而言，確實是一項調動教師工作積極性的好措施。但是“好措施”的貫徹落實，必須有幾個前提，筆者簡要談談，和大家商榷:
其一、必須是教師崗位充裕的前提下。據筆者瞭解所知，中西部地區的教師、尤其是鄉村教師崗位存在嚴重不足，在此基礎上，實行“推行教師競聘上崗制度，還強調退出機制”，這是要製造噱頭，還是要“掛羊頭賣狗肉”呢？別說身居中西部地區的山西了，即便地處東部教育異常發達的江蘇，也只是“睜一隻眼閉一隻眼”地實行教師競聘上崗，只聽說過教師調崗，從沒聽說過教師下崗，山西哪來的自信？
其二、必須是在公開公正透明的前提下。貫徹落實教師競聘上崗制度，最忌諱的就是“畫虎不成反類犬”，把一項“好制度”搞成校領導嚇唬教師的大棒，尤其是不公開、不公正、不透明的暗箱操作。再好的制度，一旦在基層學校具體貫徹落實的時候“走了樣”，成為校領導們拉幫結派、親密遠疏、剔除異己的工具；就會淪為笑柄，不但起不到鼓舞和激勵教師工作積極性的作用，而且還適得其反，成為阻礙教育發展的“絆腳石”。
其三、教師競聘上崗，強調退出機制，究竟哪些人退出？退往哪裡？如果是提前退休，恐怕許多老教師會爭著搶著落聘，這哪裡還是激勵教師工作積極性啊，簡直就是在給那些瞌睡的人送枕頭嘛！如果是讓教學經驗不足的年輕教師落聘，他們正考慮要不要辭職呢，這下恰好機會來了，正中下懷，不必競聘了，也不要退出了，我辭職！在教育大環境不是太樂觀的情況下，筆者認為，還是實事求是點吧，別出什麼么蛾子了！
綜上所述，筆者覺得“山西全面推行義務教育學校教師競聘上崗制度，強調有退出機制”，作為中西部教育欠發達地區，需要具體問題來具體分析，不切實際的“一刀切”政策，是非常不適宜的，是值得進一步商榷的。
自在人生wub
我校已經競聘多年，班主任抽籤，再選聘各科教師，最後教學能力差，老弱病殘的都無課帶，看起來倒沒有什麼問題，整個學校還在發展高考升學率也高，現在已經慢慢發現了問題，打個比如，我教數學，我現在教學能力很突出，但是我知道我遲早會被淘汰，年紀大了反應慢跟不上學生的思維了，那麼我怎麼保持競爭力延遲被淘汰呢，第一絕不會老帶新，教會徒弟，餓死師傅，內部很不團結競爭大，各搞各的，長期來看，學校是難以發展的，第二我會加倍努力，儘可能佔用學生的一切時間，佈置大量的作業，反正是拼唄。
其實我覺得這種競爭機制並不是不可取，但是操作上太武斷，利弊並存，從老師的角度來說，每次月考排名，多次靠後就淘汰，長期壓力大，身心都會出問題，我校每年都有老師身體問題嚴重，去年兩個癌症，今年才過半一個白血病，還有上課暈倒的急救的年年有，學生也是苦不堪言，身體出問題的輕重不一，心理出問題的每年到高三都有四五個，還有鬧自殺的，有人會說是老師逼的，其實高三每週六統考排名，有些學生心理脆弱的真承受不住，老師已經儘量在幫助學生釋放壓力了。
最後，補充說一點，我校省師範高中，招聘學歷要求八所師範研究生畢業，數學英語招不到，就降低了門檻，名牌師範本科或一本研究生擇優錄取，我校每年都有學生奧賽獲獎、上清北的，總不能找個二本的來教吧，所以不要說你不幹有人乾的話，這世上什麼活都能找到人幹，幹出個什麼效果還是有區別的。我現在倒是希望依次提高幼兒園、小學、初中老師的待遇，吸引更優秀的人才進來，孩子越小受老師影響更大，我在高中生的身上發現了很多問題，第一受父母的影響，家庭教育至關重要，其次是小時候的老師影響他（她）喜歡或反感一門學科。
打字真累，我也是瞎操心
飛雪連天sun126
教師競聘上崗，退出機制，看上去很美，執行起卻難——山西全面推行義務教育學校教師競聘上崗制度必然是無果而終
近日，山西省教育廳、中共山西省委機構編制委員會辦公室、山西省人力資源和社會保障廳、山西省財政廳聯合發佈《關於加快推進義務教育教師縣管校聘管理改革工作的意見》，全面推行競聘上崗制度，建立競爭擇優、能上能下的用人機制，推動義務教育學校幹部教師輪崗交流。確保2020年全省117個縣（市、區）全部實行義務教育教師“縣管校聘”管理改革。
其實，競聘上崗、退出機制、縣管校聘，都不是什麼新詞彙，很多地方都在試點，部分地方的試點，還被中央電視臺等媒體報道。由於工作關係，三水三心曾到多個地方考察，經過深入瞭解，發現，這些所謂的試點，不過是引起媒體關注的一個噱頭而已，基本上起不到作用。
那麼，為什麼很好的制度設計，在教育領域推行起來，卻是那麼艱難呢？我們不妨從兩個角度來看待這個問題：
第一，競聘上崗，退出機制，看上去很美
實話實說，面對現在教育行業用人體制僵化的問題，採取一些措施，來攪動一池死水，是很有必要的。
作為教育人，我們不能掩蓋自己的問題：一些教師，佔著茅坑不拉屎，誰敢說沒有？還有一些教師，成天抱怨著抱怨那，就是不把心思用在教育教學上；還有的教師，成天想著如何利用自己的知識和資源，多賺一些錢；甚至，還有教師，本身就在幹著一些違規違法的勾當！
可以說，德不配位、能不配位、績不配位的現象，還廣泛存在著！
雖然，上述的問題，這不能代表廣大教師的，但這些想象的客觀存在，對於教師社會形象的影響，卻是至關重要的！
所以，在教育行業，建立新的用人機制，能者上，庸者下，甚至將一些害群之馬，清除出教師隊伍，是有現實必要性的。
第二，競聘上崗，退出機制，執行起很難
那麼，為什麼建立教師的競聘上崗和退出機制，執行起來卻很難呢？因為，競聘也好、退出也好，其實只是對教師的工作進行評價。而對教師工作的評價，遠遠不是企業那麼簡單，這是因為：
1.教師面對的對象的特殊性。我們知道，教師的教育對象是人，是活生生的、心智和能力尚不成熟的未成年人，而人的發展，受制於多方面因素的影響，教師，不過是眾多影響當中的一個因素罷了。舉個例子，三水三心的班級考評，在全校第一，升學率在全校第一，你能說這其中沒有我的功勞？你能說都是我的功勞？
2.教師教育成績顯現的滯後性。對教育稍有研究的人都應該知道，教師是否優秀，是看對學生有怎樣的長遠影響，而不能單純看短期的教育教學成績——為什麼有些優秀教師，得不到成年後的學生的尊敬？舉個例子，三水三心一個學生，成了國家領導人，你能說是三水三心的功勞？但你也不能說這其中沒有三水三心的功勞吧？
而現在實行的競聘和退出機制，是一種即時的性的評價，這又與教育成績顯現的滯後性，形成矛盾——那你說，這種機制，是否科學合理呢？
3.教育教學成果的模糊性。少具有教育常識的人都應該知道，教育成果是不可能量化出來的，而只有量化，才是客觀的公正的評價。為什麼職稱制度廣受詬病？一個重要的原因，就是標模糊。舉個例子，優秀教師——什麼叫優秀教師？我們可以列出若干個標準，但一個學校的老師，你絕對打不出科學的分數，來評選出優秀教師！所以，各地通行的方式，就採用大家的感覺，通過投票，來選舉優秀教師！所以，優秀教師，其實是選出來的，而不是評出來的！競聘也好，退出也好，是不是要看教育教學成果？怎麼看？
其實，競聘上崗和退出機制，在企業，是非常成熟的管理機制。這很好理解，企業看的是效益，用鄧爺爺的“貓論”來闡釋，只要你能夠超額完成目標任務，那就是好貓。舉個例子，銷售企業，銷售明星很好評，管你採用什麼辦法，銷售量最高的，就是銷售明星，反之亦然。
但教師行業，卻遠不是那麼簡單的問題。領導喜歡的老師，不一定學生喜歡，學生喜歡的，不一定家長喜歡，大家都喜歡的，教學質量不一定高。
所以，競聘上崗，採用什麼方式來評價？
退出機制，用什麼方式來讓教師退出？
所以，競聘上崗，退出機制，執行起很難，甚至不客氣地說，幾乎就不可能！除非，是一些明顯的踐踏師德紅線的！
第三，外行指揮內行，胡亂指揮的教育，會毀了未來
其實，對於教師的管理，還得尊重教育的規律。我一直對習總書記提出的的“四有”教師，非常贊同，即教師要“有理想信念、有道德情操、有紮實知識、有仁愛之心”，那麼，教師如何才能做到“四有”？
1.緊把入口關，讓真正優秀的人來做教師。這句話說起容易做起來難，因為，教師的入口，各地都把得很緊，但卻不能吸引到優秀人才，“家有五斗量，不做孩子王”，原因何在？
可以說，優秀的人才不願來做教師，是制約教育發展的一個巨大的瓶頸！原因何在？我們都很清楚，經濟待遇、社會地位和發展平臺！
2.緊把考核關，把害群之馬清除出教師隊伍。教師是人，是人都要犯錯，要對教師有一定的容錯機制。但是，對於那些翫忽職守、一心鑽進錢眼，甚至把魔爪伸向學生的人，一定要依法依規，嚴厲查處，儘早清除。
說白了，就是要建立教師的底線意識，只要違背底線，一律清除。
3.緊把公平關，讓教師與人民群眾共享改革的紅利。從底線上來說，教師是一個職業，是職業，就首先是養家餬口的工具。對於教師的正當的需求，已經用法律法規保障的權益，都應該落到實處。
比如，1986年頒佈實施的《教師法》，時隔30多年，有多少落實了的？一直到現在，都有很多地方，說三年之內落實教師待遇問題——尊師重教，豈能只是文字？
總之，管理，特別是針對教育的管理，不能是拍腦袋的決策，而應該是深入調查研究之後，遵循基本規律的教育規律，採取有針對性的管理措施。否則，外行指揮內行，毀了教師的積極性，就是毀了未來！
三水三心
我是一個工作四十幾年的老同志，對“教師競聘上崗”似曾相識，實施當初就遇到諸多難題：其一，年級有缺科教師怎麼辦？在教師編職緊張的情況下誰補缺？是外招還是調節，由誰操作。其二，下崗教師如何安排？法理依據是什麼，如何評價教師好與壞？仁者見仁，智者見智，孰是熟非何人決斷。其三，操作過程是否帶有私慾、權力色彩由誰督管？是否利於教師以老帶新、相攜提升，勝者王，敗者寇的現實擺在眼前誰都心知肚明。其四，畢業班的科目、其它副科如何融合等不少問題看似容易，排除不易，想象美好，現實骨感。
周家榮209
我們這也開始區管校聘，跟山西這個差不多，我就想問一句，聘任文件中有這樣三條：申報大病人員必須有崗（有醫院證明和病歷）；借調人員必須有崗（借調到上級主管部門工資關係還在原學校）；50歲轉為具體工作的科級以上領導必須有崗（50歲的女科級回家待著啥也不缺就不上班，55歲高級願意回來接著上班，不願意退休回家）。請問後面兩條合理嗎？佔著學校的崗位，不給學校幹活，拿著高級的待遇在家閒待。學校里老弱病殘都在一線堅守二三十年了，校級領導沒有一個有任課的，憑啥拿老百姓開刀。
家庭教育王
山西省教育廳在2019年4月29日發佈了《關於加快推進義務教育教師縣管校聘管理改革工作的意見》，在全國邁出了義務教育階段教師競聘上崗制度的重要一步，成為吃螃蟹的第一省！具體分為以下步驟：
按照上述安排，大致在明年的新學年開始，即2020年新學期伊始，在全省範圍內就全面鋪開了。說是分為四個階段，但是，前三個階段基本上是跑步推進的：
第一階段，本學期剩下的半學期，各市出臺相關文件，確定兩三個試點縣，啟動試點工作，也就是說這些試點縣就開始動真的了。
第二階段，下學期，非試點縣完成政策文件的制定工作。
第三階段，明年上半年，總結試點經驗，安排部署。
第四階段，明年下半年，全面推開。
我將整個文件認真研讀了一下，將重要信息梳理了一下，與教師關係比較大的有這麼幾條
第一，可以跨校競聘崗位了
優勢是，原來想調個工作得經過教育局甚至縣領導批准才行。而現在，只要接收學校的領導同意就可以了。比如，你在A校是一位好老師，你想到B校，就可以競聘B校的這個崗位，而放棄A校的競聘。
第二，競聘工作由各校自己進行，但是空餘的崗位是縣教育局統一放在網上競聘
本著能者上，庸者下的原則，學校按照教育局核定的崗位和編制進行聘任。如果超編的話，有些人就沒有崗位了，這些人就會由教育局統一調派，如果不願意服從調派，那麼這部分人這一年的獎勵績效工資停發，在原學校“待崗培訓”12個月，如果12個月後，仍然未能競聘上崗的，實施“退出機制”。
這裡沒有提到的讓大家關心的一點是，學校會不會“寧缺毋濫”？說明白點，就是比如學校有100個老師，正好有100個崗位，但是，我僅僅聘了70個崗位，剩下的30個崗位我從全縣”掐尖“，將一些願意來的好老師聘上來，剩下的30個老師自己想辦法吧。
這種情況，文件上沒有說明，只是提到儘量聘用在編教師，不能夠在編教師不用，大量聘用編外教師。
第三，建立了退出機制
年度考核不合格，學校可以調整崗位或安排離崗培訓後調整崗位，不管怎麼說，如果下一年還是不合格，學校將解除合同；連續兩年考核不合格，解除聘用合同。這兩款雖然是囉嗦了半天，但是就是一個意思：連續兩年考核不合格，就退出。
這個政策會不會在全國推廣，這得看山西省執行的怎麼樣，如果確實很好，那麼就在全國推廣，如果是扛了個捲刃刀回來，那麼就不了了之了。
實際上，很多一線教師都不太看好這件事情。這是因為，很多學校並非人浮於事，而是大量缺編，有的學校不得不自己花錢僱傭代課教師，或者返聘一些老教師回來上課；老師工作辛苦，已經是接近極限，沒有必要再用鞭子去敲打了；真正沒事幹的是教育行政部門，也就是教育局和進修學校之類的，一個教育局有100多號人，基本上沒什麼事幹，留上10來個人就夠了，應該把這些人都充實到學校中，學校也就沒有必要花錢僱代課老師了。
愛河北人
連級別最高全國最關注的兩院院士競聘現在都越來越聲名狼籍，更別提義務教育階段老師的縣管校聘了。
在中國現階段的競聘無論表面的規則定的多麼冠冕堂皇，背後操作的都是人情關係，甚至權錢色的交易。念歪經的和尚有，應該還有不少。
教育乃百年大計，義務教育更是基礎，關係到千家萬戶，一代又一代的人，穩定才能更好地發展。在這個腐敗成風，誠信缺失的社會，還是少一些折騰教師，多一些關注改變教師的待遇，提高基層的教學質量！
像現在的縣管校聘，有的地方三年一聘有的一年一聘，讓老師變得像短期臨時合同工，會起到激勵作用嗎？會令這個職業吸引的到最優秀的人才來培養更優秀的人才嗎？要知道老師也是上有老下有小，居無安何以樂業？
實行縣管校聘，有關部門調研過廣大基層教師的意見嗎？或只是教育官員想當然的政策措施。老師這樣頻繁的競聘輪轉，對學生對老師來說都只是弊大於利，對教育來說縣管校聘或許只是一劑春藥，暫時高潮，損害長期。
