在勞動合同期限內，用人單位以單方通知或決定的方式組織員工進行內部崗位競聘，並將競聘失敗的員工調整至明顯不合理的崗位，勞動者拒絕接受新崗位，用人單位以此為由解除勞動合同，這是違法解除嗎？5月6日，成都法院發佈了《2018年度成都法院勞動爭議案件審理狀況白皮書》，其中就有這樣一起典型案例。
2013年7月15日，李某新入職四川某建設公司處從事管理崗位工作，雙方簽訂勞動合同，合同主要約定：“合同期限從2013年7月15日至2018年7月14日，乙方擔任管理崗位，工作地點：成都等……”
2016年8月，四川某建設公司向其內部各機構發佈、公示了《公開競聘通知》《公開競聘補充通知》《競聘實施方案》等材料，對機關管理崗位實行公開競聘。《補充通知》中規定“沒有競聘到機關管理崗位的員工，公司將安排到近期新中標的項目工作”。李某獲悉上述通知後報名參加競聘，競聘崗位為辦公室一級部員，工作地點位於成都市高新西區。
後經民主測評，李某並未獲得其參加競聘的崗位。2016年9月30日，四川某建設公司向李某下發了《調崗通知》，決定將其調至位於涼山州項目監理部工作，並要求李某於2016年10月10日報到。接到調崗通知後李某拒絕至新崗位報到，2017年4月11日，四川某建設公司向李某發出《勞動合同解除通知書》，以李某自2016年10月10日起一直無故曠工，嚴重違反公司規章制度為由解除雙方勞動關係。
法院經審理認為，李某所在部門的原崗位被公司全部設置為競聘目標崗位，意味著李某在勞動合同期限內已實質喪失了原有崗位，在此條件下李某參加競聘並不代表其認可“落選後調整至新項目崗位”的競聘前置條件，且結合李某參加競聘的部門是辦公室的管理崗位，工作地點仍在原崗位地點來綜合分析，李某有按照原勞動合同約定的崗位職責與工作地點履行勞動合同的意願。工作崗位和工作地點是勞動合同的核心要素，其中，工作地點對勞動者尤為重要，其直接影響勞動者的生活利益與家庭關係、人際交往等社會需求。
本案中，李某勞動合同約定工作地點在成都市，競聘落選後被安排至涼山州甘洛縣，兩地相距過遠，勞動者沒有履行的現實性，且該工作地點與勞動合同約定相悖。同時，公司對李某前往新崗位所履行的職責告知不清，李某未到崗期間一直與公司進行協商，此期間不宜認定為曠工。四川某建設公司以其曠工為由解除勞動合同，缺乏事實和法律依據，屬於違法解除。
用人單位通過行使經營自主權，對內部崗位實行競聘上崗，雖然有利於人才合理流動，但如涉及到調整勞動者工作崗位、變換工作地點，則應該審查其是否符合必要性、合理性、正當性。結合具體案情，若用人單位通過競聘上崗等企業行為侵害了勞動者權益，該行為應認定無效。用人單位以此為由解除雙方勞動關係的，應認定為違法解除。
天府早報記者 馮濜
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