2019-05-06 15:44:14 佚名

一個奮鬥中的小會計

一個巴掌拍不響，員工流動速度快，有公司的原因也有員工個人的原因。

現在很多公司有一個很奇怪的現象，常年在不停的招人，一個月面試幾百人上千人，公司一共有幾百個員工，大家招聘卻忙得不亦樂乎。企業的人員需求就如同填不滿的口袋一樣。

高流動率是當前很多公司的一個現象，是一個社會的特徵，同時也是企業的管理問題。

社會發展的大環境給人員的高流動率提供了條件

1.中國是市場化經濟體制，人力資源也進入市場軌道

中國的市場改革是非常徹底的，不僅一般的有形商品進入市場，人力資源作為企業資本增加的必要條件，一樣進入市場。

人力資源市場與經濟的活躍度是同步的，經濟越發展，市場的主體-企業越活躍，帶動人力資源市場更加活躍。人力資源市場活躍的標誌之一，就是人員流動的頻繁。

因為市場體制下，需求越來越旺盛，機會越來越多，同時人力資源的主體-人才的市場意識越來越強，對於交易的條件和價值追求越來越敏感。一旦出現價值不對等或者更好的交易條件，人才便按照市場規則進行交易。

2.雙向選擇給了人才更多的主動性

現在的就業和求職不同於幾十年前，現在是雙向選擇，企業和員工相互滿意才能夠促成就業和上崗；多年以前的時候是計劃性分配，人才的流動性是受到控制的。這種雙向選擇的體制解除了對於人才的基本保障，同時增加了人才自我保護的意識和追求利益最大化的能力。

為了保障自己的二利益最大化，為了保證自己的權益不受侵犯，人才一定本著趨利的原則不斷在不同的企業之間進行選擇。這種活躍性是體制促成的。

企業在人員的頻繁流動上起到了主要作用

不管怎樣，員工是在企業的具體環境裡工作，與員工的成長、利益與權益直接相關的還是企業。

1.企業信用在員工的留用方面起到關鍵作用。

講信用的企業能夠言行一致，言出必行。按照約定的條件和待遇，及時足額的滿足員工的崗位工作條件和利益需求。

但是不講信用的企業，打著高薪招聘或者高端職位的幌子，將員工招聘到企業後，在崗位安排、崗位職能、工作環境以及利益兌現上都不能滿足原來的承諾。這是一種失信的行為。

在員工發現企業不講信用的時候，已經不可能長期在企業幹下去了。短時間離職也就變成很正常的事

2.企業的管理起到推波助瀾的作用

人力資源的初級管理講究選用育留，在人才到崗後，能否留得住，幹得好，很大程度上取決於企業的管理模式與管理規範性。

有些企業的人力資源，想盡辦法把人招聘過來。但是到崗後發現企業管理上漏洞百出，領導和同事做事也不按套路出牌。整個管理比較任性，比較混亂。

在這種混亂的環境下工作既沒有安全感，又沒有利益保障，還可能被人算計吃虧上當。誰願意長期幹下去呢？能幹個三個月五個月就不錯了。

3.領導是員工能否順利渡過不穩定期的最後一道保障

一般來說，員工入職到一個公司，在一段時間內都會有一個適應期。

在適應期內，工作開展並不順利，對於公司的文化、環境都不習慣。這個時候，他們會將自己看到的或者遇到的不良現象和問題在心理上進行放大。

這個階段，如果沒有很好的試用期或者過渡期保障計劃和措施，任由新來的員工自己適應和磨練。十有八九都會走掉。況且，很多公司對於新進員工連基本的入職培訓都沒有，來了就急匆匆的安排上崗工作，導致新員工在公司兩眼一抹黑。很難適應。

員工個人在閃電離職方面也有很大責任

作為離職的主體，很多員工就是有玻璃心，見不得不適應不喜歡的事情，容不得自己不接受不同意的觀點。

1.部分員工存在比較脆弱的心理

有些員工心理比較脆弱，平時不能說他不好，即使真的不好也不能說；工作做的不好不能批評，出了問題不能承擔，工作壓力大了也受不了。

玻璃人一樣的存在使得他們無論在什麼地方、什麼環境、什麼企業都難以持久，三兩個月離職已經是不錯了。

2.個性化的職業觀與企業價值主張矛盾

有些員工有著自己獨特的職業觀，比如上班就是要舒服一些，不要難為自己；上班的時間不能太長，上班的環境要好，不管自己實際做的怎麼樣，收入一分錢都不能少。

在這些職業觀的左右下，一旦在企業遇到不順心的問題的時候就會覺得不公平，覺得自己受到傷害了，死活不能幹下去。

3.個人不成熟的表現

大多數量的員工還是在個人的心智和職業上不成熟造成的。

還沒有意識到職場就是不斷解決問題的地方，就是要適應各種不同的觀點，不同的聲音，要面對各種不同的挫折和困難。不清楚職場的成長必須在磨礪中長大。

在沒有意識到職場的複雜性的時候，把一切想象的比較美好。而且極易這山望著那山高，總覺得別人的崗位比自己的好，覺得最累、最受委屈的是自己；覺得別的企業是天堂，自己所在的企業是地獄。

基於社會、企業和個人的不同層次的各種原因促成了員工在短時間內閃電離職的現象。我們不能單純的責怪某一方面，也不能推卸自己的責任，要從自己的角度進行反思和改進，才能夠較好的杜絕這種現象。

指尖視野

入職1——3個月內就跳槽，屬於高頻度跳槽，而且還在試用期內。試用期內員工穩定性是最差的，雙方都處於相互選擇的階段：

公司看你是否能適應崗位本職和你與公司的融入程度（是否適應本公司企業文化、工作氛圍和環境等等），員工則看自己是否能適應崗位工作或者超出，以及公司的薪酬福利和崗位晉升、前景等是否與自己內心預期相符。

就其原因，還得多角度、全方位去考慮，雙方都有原因。

主要有以下幾點：

最為核心的一點是試用期員工自身工作技能與崗位工作要求技能和經驗無法匹配，也就是說，你的能力勝任不了崗位工作。

有權威研究指出：

員工入職兩週內離職，與人資溝通不暢有關；
3個月內離職，與工作本身和不能適應工作內容本身有關（本文分析主要用到的支撐觀點）；
6個月內離職，與直接主管和領導有關；
3-5年內離職，於崗位晉升有關；
5年以上離職，於職業厭倦感和個人發展於公司發展不協調有關。

因而，客觀來看，兩到三個月內離職就與該工作本身和不能適應工作內容本身有關。

分為兩種情況：

1、工作本身與試用期員工專業技能和崗位經驗不符。也就是說，工作內容與員工所具有的專業能力和職業經驗存在偏差，而不是能力不足、無法勝任的狀況。

本來你擅長的是新媒體編輯的專業技能，讓你去勝任的崗位確是新媒體運營崗。二者雖是一個專業領域且密切相關的工作連接和崗位，但卻對專業基本功、專業技能深度和經驗均不同。

新媒體編輯的崗位職責是依據品牌效應和行業熱點策劃、創作出具有高傳播度的選題內容，而新媒體運營則是內容生產、渠道運營、商務合作、活動策劃。一個的工作核心是提升渠道和品牌的影響力，一個則是獲取潛在用戶，提升轉化率，並不斷留存、拉新和促活。

很明顯，二者是緊密關切的工作職責，但卻對核心能力的要求層次不一。一個要擅長寫作，一個則要擅長互聯網運營，包括產品推廣和策劃、產品和市場數據分析、商務談判等。

這個例子就很好的說明了，你的工作技能和經驗和崗位要求不匹配。要求新媒體運營的人才，卻招入了一個新媒體編輯的專業人才，二者對崗位的認知偏差就完成了這種不對等，從而離職率也就大大提高。

2、員工專業技能、專業理論深度不夠和崗位經驗欠缺，致使無法勝任與該崗位能力要求更高、更強的崗位，也就是能力不足以勝任。

工作能力不足，不足以勝任崗位工作原因有兩點：

（1）員工以前工作崗位專業技能、專業理論深度和崗位經驗專業度和深度與現在試用期內要求的專業崗位技能、理論深度和經驗級別有差異。

也就是說，你的目前專業技能、崗位理論深度和經驗還處在中等或者低級水平，與高層次同崗位要求水平不在一個層次。就好比是，中級程序員和高級程序員的區別，架構師和系統工程師的區別。

對工作技能、理論個經驗的深度和高度要求不一樣。你讓一個普通員工去幹部門主管的工作肯定會心有餘而力不足，便是如此。

（2）員工過高估計了自己的專業技能和理論深度，沒有形成對自己專業技能和研究深度的正確評估和認知。

這一點就是很多年輕工作者的通病，往往自高自大、吹噓自己的能力。總覺得自己能力很強，理論也很豐富，覺得即使是工作中有不能勝任的地方，憑藉著他的理論基礎很快就能搞懂，其實不然。

這也就是員工工作效率低下、勉強適應工作的表現。

——核心原因和觀點分析：

自己畢業後，在自己的職業生長期（24——28歲之間）沒有建立正確的擇業觀，從而沒有準確找準自己的職業崗位方向，而是在不斷跳槽，使得工作技能勉勉強強，也沒有最起碼2——3年的連續性的專業崗位工作經驗。

簡歷上就可以看出來。跳槽了很多的工作，卻寫的4年或者5年工作經驗。其實，這種工作經驗和能力高低是經不起推敲和考驗，從其對專業技能、專業理論和經驗的專業度和深度就可以測試出來。

——總結：

這種工作經驗是膚淺的，不能算作自己的職業技能幹貨和硬核實力的體現。這種經驗也是沒有打磨、修正和深化過的，更是不連續的崗位經驗的拼湊。

遇到要求低的崗位還可以勝任，但如果是大公司和大平臺的高水平要求崗位，或許連個實習生都算不上。

這就是高看自我工作技能，卻沒有對自我能力樹立正確、樂觀認知的栽禍。40％——50％的初級職場人都有這種表現，造成頻道跳槽，高不成低不就。

上面說的主要原因在於員工自身和工作本身，還與面試官或者招聘人員有關。

面試官招聘時過度誇大招聘崗位期許、對招聘崗位需求認知有限和偏差，造成了對面試官的錯誤崗位要求引導。

面試官在人資管理和麵試員工方面自然經驗豐富，但卻不一定對公司崗位有著深入的研究和認知度。表面來看，面試官很清楚崗位要求，但面試官所形成的崗位要求認知和實際要求肯定會產生偏差。

所以，面試官在給求職者宣講招聘要求時就會帶有自己的理解和認知，從而產生偏差誤導了求職者。

有人會說，面試肯定會有不能主管在進行專業考評。其實，就現實情況來說，很多小私企的員工招聘是非常馬虎的。人資招聘員工非常隨意和不符責任，既不專業，也不足夠負責。他會隨便講講崗位要求，然後根據簡歷判斷你的勝任能力，從而做出不夠嚴謹的判斷。

小私企員工流動性過大，招人也頻繁，也不夠嚴謹，就會讓應聘者試用。

小私企看著你的可塑性，願意給你機會去試。

但是，在實際試用期內，這個員工跳槽率就非常高，有時候上班還沒半個月就已經辭職了。

不得不說，非常可惜。然後，這種公司就會一直招人，永遠也招不到雙方都匹配的狀態。

這就是面試時人資與員工溝通不暢所導致的。

還有，試用期內員工對崗位要求、薪酬和福利、崗位晉升不滿足和對公司前景不看好有關。但是，這個因素該階段佔比較小。

這種情況適用於工作能力很強且特別強勢的求職者。

分兩點分析：

1、試用期內員工工作能力和工作價值無法最大釋放，有才能沒地方使。也就是說，公司平臺太小，無法滿足員工發現要求。

有的公司就是這樣，明明自己公司很小，業務範圍很狹窄，而且業務發展也不成熟和深厚。但是，他們就要招一些能力很強的專業人士去為公司發展出謀劃策。

思路很正確，但現實很殘酷。

往往由於公司決策者戰略目光有限、公司資源和平臺也有限，最重要的是公司財力和行業地位有限，即使員工有好的創意或者非常具有價值的方案也沒有能力去做成它。

所以，員工就會絕得屈才，工作也非常憋屈、鬱悶。一時可以忍，想著說公司慢慢發展起來。忍無可忍自然離職。而且，員工都很記性，既然你這個廟小，我就得重新選擇，不能耽誤自己。

2、該公司決策者不識人、不善用人，致使員工才能被壓制、埋沒，更就不會對你有薪酬漲幅和規劃你的崗位晉升。

一個能力出眾的員工在試用期內肯定會勇於表現自己的工作才能，從而獲得老闆和公司決策者的認可。不論誰，都會這麼表現。

——核心觀點：

但是如果這個公司管理體制有問題，架構混亂、崗位劃分不清，和崗位固話的話，就不會重用和提拔你，而會將你當成公司苦力，使勁使喚你，只讓你做一顆“螺絲釘”。也就是說，公司的管理層缺乏識人之明，不會主動培養公司的可用之才。

如果公司是這種情況的話，就會將你只定位成為公司默默無聞的員工，薪酬漲幅自然有限，你感覺自己的職業進階也就遙遙無期了。

你是千里馬，卻認識了不會識人的伯樂，那自然就比較痛苦。而你又不甘於平庸，就只能離職。這種情況下，越早離職對自己越有利。

雖說，試用期內很多員工是感受不出來的，但作為職場中的強者，對自己的職業有著明確規劃、想實現自己職業價值的人來說，就得有著明銳的對職場和公司好壞的判斷力。

這一點，對你形成明銳的職業嗅覺和判斷力非常重要。

那麼，該怎麼去最大限度避免這種不匹配造成的頻繁跳槽呢？個人認為，應該做到以下三點：

1、客觀和理性認知——求職者對自我能力高低有樂觀認知，和麵試官對崗位要求把控單位，避免認知偏差產生的誤導。

求職者要正確看待自己所具備能力的高低，不能好高騖遠。從而在選擇崗位工作的時候，能做到切合自身實際去做出選擇和自我定位。

當你的工作能力還是小白階段時，就不要去選擇一些要求很高的崗位，除非應聘公司有培養你的願望和訴求，他們需要的是“人才苗子”。

——方法論：

職業成長期確定職業方向後，要可以積累、打磨你的工作能力，查缺補漏以不斷提升你的工作技能，而不是對自己要求很鬆，得過且過。

其實，對工作精益求精就是一種可以不斷提升自我的最好方法。

面試官不可為了招聘到員工，適度期許是可以，也可以激勵求職者。但是，不能誤導，不然對求職者和公司都不是很負責。

2、加強“匹配度識別”——包括面試官多做對求職者技能和職場情商測試和考察，做出切合評估；求職者多方調查和了解公司行業地位、前景（包括崗位晉升）和僱員實際評價等。

這個匹配度識別的重點在於求職者。

即使是企業願意給你提供機會和平臺，你也要認清楚自己的斤兩，這也不是說讓你多麼卑謙和放低身態。

自信是必然的，但自信前提條件是對自我能力高低有清晰認知，對內心期許有著理性要求。

如果你看中這個職位，就得多做一些深入匹配度識別，不要想當然。對崗位要求一定要結合公司的實際情況去判斷自己適不適合，尤其是硬核能力要求，你自己的技能最好高於崗位要求。例如，新媒體運營要求視頻、音頻編輯能力，你不僅滿足而且經驗豐富，各種PR、會聲會影和PS都熟練。

如此，就可以，也比較專業。

總的來看，

員工三個月內離職最關鍵原因是工作本身和員工技能本身不匹配，還有面試雙方的認知偏差造成的誤導。所以，就得客觀、理性做好匹配度識別，避免這樣的狀況。

經供參考，希望有所啟發。

個人職場經驗見解，歡迎一起探討；更多職場和新媒體運營知識歡迎關注本人。

借你來往

如果一個部門缺人，新招的員工又留不下來，多數原因是企業自身的原因，一般說來會有以下幾個原因~

1.人資部門和人力需求部門在招聘面試時過於草率，沒有遴選出合適的人才。我曾經見過有些人資部門招聘把面試當成擺設，初試時隨便問下面試者的情況就安排複試。而複試的部門過於相信人資的判斷，複試時又不自覺的降低了標準，結果就把原本不適合本部門的人給招了進來；

2.需求部門沒有做好帶新人的工作。帶新人的工作非常重要，但很多公司和部門都不重視，導致新員工對公司和部門產生了很多負面的看法，為離職埋下了隱患。我之前專門寫過“帶新人”這個話題，我把其中重要內容再重複一下~

a.要為新員工制訂輪崗實習計劃，安排新員工到各小組/工站進行輪崗實習。輪崗的目的是讓新員工熟悉部門的流程和相關知識，增進對部門瞭解；

b.輪崗部門領導要指派經驗和人品俱佳的幹部負責帶新員工。這一點很重要，因為經驗豐富，新員工可以在儘量短的時間內學到知識和技能，人品好則在帶領過程能增強新員工的凝聚力，不至於起反作用，致使新員工出現負面情緒；

c. 輪崗實習結束後，由人資組織所有新員工舉行座談會，收集大家座談的心得體會，對新員工針對輪崗實習提出的問題及時予以解答，對已經產生的負面情緒予以引導，及時化解；

d.新員工分到基層崗位後要指派該小組/工站老員工負責帶領。這樣做的好處就是讓新員工有人引導，有人教，讓其能夠快速成長，也讓其有成就感和歸屬感。當然，部門對負責帶領的老員工要做好思想工作，明確其責任，避免出現不負責任的行為。

3.最後一個原因就是公司的原因了。很多時候人資部門和需求部門該做的都做了，但還是留不住新員工，就說明這個公司自身出了問題，比如:管理混亂，效益差等。因為新員工結束實習期開始工作後就會大量的接觸公司的方方面面，如果公司有很多負面的，消極的問題，就算基層管理人員再努力，新員工也是留不住的。不但是新員工，在這樣的公司中，就算是老員工估計也是無法長留的！

所以，一方面大家找工作要擦亮眼睛，爭取找一個好的工作單位！另一方面，企業自身也要修煉好內功，把企業辦好，塑造良好的企業文化，努力提高員工的福利待遇！有了梧桐枝，還怕引不來金鳳凰嗎？

ZYM北方秋天

這挺好的，是一個正常現象。部門缺人本身就說明要麼工作難做，要麼工資太低，招了新人，問題並沒有解決。由於問題存在，新人留不住，能幹兩三個月已經算是很長的了，有可能來了當天就辭職走人。

這種情況會維持一段時間，時不時會有新人來入職。這是個好事，可以多認識一些人。

解決一般有兩種情況，第一是部門被取消，因為也許這個部門沒有存在的必要；第二是部門降級，減少人員編制以後也不會有新人來。

總之老闆不會加薪，也不會降低工作難度，這就是現實。

真正讓人奇怪的是，為什麼還有老同事願意堅持。難道有受虐傾向？

張大志leo

先分析一下離開的原因，有說是部門負責人的原因，也又說團隊的原因，或者是新人本人通過2-3個月的深入瞭解覺得不適合本職工作……，可能是多方面的，通過離職人員的再溝通或許能得到一些信息！

我個人認為，一套完善的新人培訓系統還是非常必要的，新人一來告訴他們你的工作職責，業務知識誰來帶你，學習期，將每週，每月的工作任務佈置清楚，有培訓有考核的循序漸進。讓新人進入到公司部門有歸屬感，能快速融入，切記交給一個老人傳幫帶……如果團隊內有小團隊現象，難以融入新人，本身又不能提效的話，這就需要先從內部人員下手了，不然來多少新人，要麼留不下，要不留下了和原來一樣的人……