董卿分享了自己原生態家庭對自己的傷害，即使自己在工作上取得了小成就，但是還是會存在自卑，不自信，過於嚴格要求孩子，看似是讓孩子更優秀的教育方式實際上對孩子的傷害是極大的。
同樣的事例用在企業的管理中也是一樣，過於嚴格或者是過度管理，也是極大地限制員工的發展，企業和家庭對員工來說是不一樣的，也就是即使是父母對孩子嚴格要求，孩子是很少會離開家庭，他們之間是血源的連接，而企業和員工之間是僱傭關係，隨時可以解除關係。
很多企業都在感嘆環境不好，競爭力強，生意很難做，但是企業最容易忽略的問題是管理問題，大多數企業倒閉歸為市場不行，競爭力太強，但是很少會看到自己內部存在什麼問題，不斷從外部尋找原因，對於企業來說，首先要解決的問題，是把內部管理的問題解決好，戰略和團隊。
我們經常看到一些平時很常見的管理模式，“家長式”“霸道總裁式”這是典型的過度管理，簡單來說就是對員工的不信任，覺得員工沒有能力做好事情，典型過度管理是什麼？
遲到早退扣錢，把任務交代下去，員工不按照流程走，將面臨嚴厲處罰等等，員工只是去完成這件事情，並沒有發揮出自己能力，這樣的管理模式很容易導致員工失去信心，不敢嘗試新的工作方式，員工能力得不到提升，公司怎麼發展？
但是並不是說企業不管理是最好的方式，不管理的公司比過度管理死得還要快，原因是員工把工作做好了或者是工作做得不好，沒有一個標準，員工始終最在意的就是錢，當在分配錢的時候沒有標準和依據，員工心裡不舒服，有好的選擇肯定是會選擇跳槽，所以說管理是一門藝術，把度拿捏好才是精髓，只要你的管理方式能夠提升員工積極性、讓公司有錢賺，員工也做得開心，那麼這才好的。
想要員工做得開心無非就是錢到位了，工作開心了，就夠了，滿足這點就可以了，看上去很簡單，操作起來和困難，首先錢到位，實際上大多數老闆是願意拿錢出來，苦於不知道怎麼給，因為除了工資之外，其他福利對於員工是起到一種激勵的作用，大多數老闆發現錢給出去，激勵沒起到，反而是抱怨多，這就是一個大問題，不知道怎麼分錢最大的根源是沒有依據。
想要做到依據做到有據可依，這個“據”是指我們在量化員工工作之後，根據員工崗位職責制定關鍵目標和關鍵事件，以積分來衡量事件的權重，如下圖：
以2000為平衡點，做得好超出2000，做得不好，低於2000，積分量化的優勢在於知道員工在哪些方面做得好，哪些方向還需要努力，這對提升員工的能力有很大的幫助。
積分制管理在運用上很能提升員工的執行力，因為這種一種激勵機制，員工不管是在工作還是在行為上，只要是有利於公司的行為均可以得到獎分，擺脫以懲罰為主的傳統管理模式，比如說員工工作任務提前完成+100分， 得到客戶好評+10分，主動留下來加班+20分，主動幫助同事+20分等，這些行為規則導入軟件，管理者可根據選擇積分事件進行獎分，員工也可以自己申請積分。
這些數據如果依靠人工去記錄，費時費力還容易出錯，最省事的辦法是依靠軟件，員工可以申請積分，管理者審批積分，時時查看員工工作情況，員工也可以查看自己的積分排名，自己做了哪些事情，軟件真正做到工作提醒、工作分配以及工作獎扣分事件申請記錄、積分排名等，軟件讓工作更加透明化，更便利！
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