今天這事跟大家說了第三遍了！這個拜訪客戶的動作是非常重要的，我們上次會議已經強調了多遍，今天仍然只有王蕾三個人做了，其他人都不做，為什麼？為什麼要求了還不做呢？大家都不說話……！那就這樣辦，下次，如果再沒有完成這個工作的，直接扣工資100元！
這樣的場景相信每一個管理者都非常熟悉。遇到這樣的情況，相當窩火，本來一個好事，為什麼就是不動呢？我們堅信我們的出發點是好的！方向是對的！效果一定是好的！只是這些人不可理喻、不可救藥！應全部搞掉，換一批新的！這樣的夢幻想法曾經無數次的在我們心裡翻騰，但現實告訴我們，即便是把人換一百遍，結果仍然會是這樣！鬱悶，無解！
說了不做，這到底是為什麼呢？！這是一個非常值得深思的問題！實際上執行力的很多問題都源於此。
面對這樣的情景，我們最應當有的第一反應，應當是他們根本沒有聽懂。有些人表面上好像是聽懂了，實際上沒有聽懂，或者是理解的意思完全相反。這個問題就落到了一個關鍵問題上，“如何鑑別這個人是否準確的聽懂了？”這個事經常會被我們忽略，我們想當然的認為，這麼簡單的問題怎麼會聽不懂呢？那我來告訴你個現實，你可能會相當絕望。
一個以口頭敘述的事情，能夠真正完整理解的人不會超過10%，50%的人一知半解，40%的理解巨大偏差。所以部署工作最難的是讓每一個人聽明白，準確理解。這可不是一個非常簡單的事情。檢驗一個人是否體明白有以下兩個非常有效的手段。1、讓他複述一遍，複述的不清楚，或者是漏洞百出，證明沒有聽懂。
2、問幾個關鍵問題，聽聽他的答覆，如果答不出，說明沒聽懂。
這兩個方法可以快速鑑別出這些人是否準確聽懂了，如果多數人沒有聽懂，那麼最需要考慮的是你的問題，看看是不是自己的表達有問題。注意，凡是大面積沒有聽懂的，多半是管理者自身的問題。這種情況也可以很好的檢查自己。
聽懂了，沒有執行。這是真正的難點所在。聽懂了沒有執行，核心是不贊同，或者是充滿懷疑，或者是麻煩，或者是代價太大，總之，在他們心目中這個事情是不值得去做的。面對這個問題你可能需要從以下兩個方面考慮：
第一，你自己說的可能真的是錯誤的。這可能是我們最不願意接受的現實，但是就實際的管理運作來看，我們自己是錯誤的比例會達到80%，只有很小的一部分，可能我們真的是正確的，特別是中小企業的管理者素質，這個比例不會有太大的變化。我們需要真正的接受這個現實，從你接受這個現實開始的時候，可能你錯誤的概率才會慢慢降低。
我們面對的銷售人員多半都會有豐富的經驗，這是一群既可恨，又可愛的人！可恨在於他們有經驗，難以接受新鮮事物，懶惰，不求上進，可愛在於他們會分辨是非，會本能的思考，如果他們覺得這個動作有效，他們會義無反顧的去做，不用你去督促。從這個從角度上看，我們最應當懷疑的是，我們希望讓他們進行的工作還沒有真正打動他們。或者說根本上就是錯誤的。
第二，可能有潛在的難度，我們沒有看清楚。我們安排的很多工作，有些貌似簡單事情可能蘊含著非常高的技術難度， 比如：約見客戶，這個看起來只需要簡單粗暴的勞動就能解決的問題，實際上是蘊含著非常高的職業技巧。一個高手可能輕鬆的約見到客戶的老總，而一個菜鳥可能一個月，一個人都約不到。這樣的差距足可以摧毀一個人，讓他徹底放棄。優秀的管理者不僅要看到關鍵的工作，還要能夠準確的判斷完成這個任務所必須的職業技巧。
沒有完成任務的人不會自己說出自己的問題，除了面子之外，可能他自己也不是很清楚，管理者要善於發現，並且要儘快的調整他的工作，或者是提升針對這個方向的技能。這個時候的任何指責與謾罵都是非常不可取的，會加速人員的流逝。
第三，在權衡利弊之後，他們會選擇一個對自己最熟悉，最簡單，最容易的方式操作。你可能提出了一個非常好的方法，事實情況確實也是這樣。但是經過權衡，他們發現，即便是以前的方法明顯缺欠，但仍然可以達到目的，這時候習慣的力量就會牽引他按照過去的方式去做。一個人最難改變的是習慣，即便他認為這是不好的，但是他已經習慣了，改變的痛苦，他很難接受。
一個改變可能會帶來巨大的效果，但需要付出巨大的努力。按照現有的情況，只要很小的努力就可以有有一個較好的收穫，多數人會選擇放棄改變。
無論是習慣，還是較小的努力，都是一個原理在起作用，就是任何人都喜歡掙容易掙的錢，而不是掙最多的錢。習慣就意味著容易，不動腦筋。面對這樣的情況，最有效的方式就是讓真正願意幹的人先打贏。而不是一味的試圖改造這些懶惰的人。在這個過程中，淘汰是不可避免的，這個結果我們要有充分的思想準備。
說了不做！看似簡單的問題蘊含著非常複雜的管理內涵，需要管理者能夠更深刻的思考，才能尋找到更有效的手段！還是我們經常提到的那句話：深度決定跨度，心法決定技法！
深度決定跨度，心法決定技法！分享與轉發是對我們最大的鼓勵！謝謝您的認可！
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