ASUKA_TSOU
現在企業裡設計崗位的原則就是可以相互替代，所以應對緊急辭工帶有以下三個方法。
第一，一個崗位上安排幾個人，比如說生產流水線上的操作工就是這樣。任何一個操作工突然辭職，別人都可以接替他的位置，而且本身就是三班倒的。
第二，設立儲備人才計劃，也就是公司內部有人可以接替此崗位的同時。積累有一批簡歷，準備著可以隨時被面試。這需要人力資源從業者費點勁，因為簡歷庫需要刷新，不過這就是他們的工作。
第三，取消或者合併崗位。有些職位本身存在就是多餘，在這個職位上的人突然離職，剛好可以把職位取消，或者把相關職能合併到其他崗位中。
張大志leo
首先，急辭分為兩種，一種是主動離職的，一種是被動辭退的。建議兩種方式都要管理好員工的情緒，具體操作如下，希望對您有所幫助。
（1）對於被辭退的員工
企業會因為某種原因而辭退員工，這種非自願辭退的方式一定會引起員工不滿的情緒，不認可公司的所作所為。因此，管理者必須安撫好他們的情緒，將負面影響降到最低。
Ø 跟員工說明被辭退原因。突然被企業辭退，對員工來說是一個很沉重的打擊，嚴重的甚至會影響到員工的後續工作和生活。因此，在辭退員工的時候，管理者一定要跟員工坦承企業現狀，表明辭退員工是對事不對人。
Ø 鼓勵員工，疏導員工的情緒。為了緩解員工的不滿情緒，管理者需要跟員工進行雙向溝通，鼓勵員工，並幫助員工疏導情緒。如管理者可以對員工說：“目前是因為公司的經營情況迫不得已要裁員。我很欣賞你的才能，也相信你會有更好的發展前途，以後或許還有機會合作。”
Ø 給予員工一定的物質和精神上的補償。員工除了因為被辭退而情緒不滿，還有一個嚴重的問題需要面對，就是繼續找工作，解決生存問題。為此，管理者除了給予員工精神上的鼓勵外，還應該適當給予物質上的幫助，從而減輕員工生活和工作上的壓力，讓他們有勇氣更好地面對新的生活。
（2）對於主動離職的員工
員工主動離職是指因為個人決策而選擇離開公司。通常情況下，正式員工離職需要提前一個月遞交辭職報告，在這一個月中，管理者除了要安排新員工的招聘工作，還需要做的一件事就是跟離職員工進行面談。
Ø 面對面溝通，瞭解其離職的真實原因。在員工提交離職報告後，管理者要找一個合適的機會，跟員工進行面對面溝通，瞭解員工離職的真實原因。如管理者可以這麼說：“怎麼突然想要離職了？是不是工作上遇到什麼困難了？”很多時候，對於新生代員工而言，辭職的理由千奇百怪，可能是失戀，也可能是中午公司食堂的飯菜不好吃，而這些問題都是可以解決的。
Ø 設法挽留員工。如果是上述的類似於失戀，公司食堂飯不好吃的這些問題，管理者都可以幫助員工來解決，並設法挽留員工。管理者可以說：“我很理解你想離職的想法，如果是我，我也可能這麼做。但是這些問題並不是不能解決的。既然你今天這麼坦誠提出來了，我希望通過我們的共同努力來解決這些問題，並且希望你能留下來，繼續為公司效力。”
Ø 保持友好關係。離職的員工很多時候也是公司的資源，比如會成為公司的合作商或者客戶。那麼，對於去意已決，無法挽留的員工，管理者需要做的就是誠心祝福員工，並表示希望以後能保持友好關係。
A周金祥
1、應保持梯隊備用人選。急辭也不擔心。
2、如未有備用人選、要求要招到接手的才可辭。否則不予結算工資、說明歷害關係。
3、在公司制度上入職時即告知離辭職必須提前一個月。
4、與其深入溝通、什麼原因導致急辭。家裡有急事是否可批假先處理完家事再回公司上班；如屬重要崗位人選、平時工作表現優異是否能夠應允適當加薪提崗；動之以情 曉之以理、以未來發展藍圖留人。
5、如果該同事平時工作一般、隨時可找到替代人選、本意就不想留、則可順勢快速批准、此人多呆一天也是浪費。
如果伱也認同、請點贊👍轉發、給個鼓勵！
亞太精準醫療聯盟聶菲
急辭並不可怕，可怕的是扎堆急辭。
每到年終歲尾，面對著年終獎和即將過年的雙重喜悅，HR們心驚膽戰，老闆們瑟瑟發抖，員工們惴惴不安，因為很可能今年發完錢，明年員工就急辭。是的，這種現象在當前的職場上比比皆是，出現急辭這種個案現象老闆們並不害怕，偌大一個公司缺了誰都照樣轉，然而，扎堆急辭則是一個企業經受不起的震盪。所以，很多公司會在年前由HR出面與每位員工深入談心，不僅僅是談前一年的工作狀況，更要談明年的工作打算，側面瞭解員工的家庭狀況、心理狀況和生活動態，員工這個時候往往會按兵不動，即便有了想辭職的想法也得拿了年終獎再走，而公司則不斷試探員工是不是想離職，弄的“麻桿打狼兩頭害怕”，造成一種相互信任又心照不宣的擔心對方。
具體的應對方法！
員工提出辭職是法律法規賦予勞動者的基本權利，主動辭職和離職的員工企業也不用給予相應的補償，不過員工要想離職需要嚴格按照勞動合同的規定時間提出離職訴求，並經過層層審批。員工往往會因為企業的不作為而大發雷霆，鬧上勞動仲裁；而企業也會對員工的不負責任行為而仲裁員工。然而，面對任何問題用法律維權永遠是最後一個辦法，也是我們不想見到的。所以，如何在事前做好預防，事中做好監督就至關重要了。
事前預防：
首先，要在日常的工作中宣傳急辭追究責任的警示和震懾，這也是勞動法賦予企業的合法權益，應該讓員工知道懲罰有多重，力道有多疼，自己掂量掂量再行動。
其次，要建立定崗機制，在工作上做到各管一攤，在管理上做到責任分明，在日常上做到互通有無。既要權責清晰又要相互瞭解工作流程，這也是為什麼會有周總結、月總結、季度總結的根本原因，部門領導知道本部門工作進展情況，知道分工情況，甚至知道每一個員工的工作進度，然而，要是這個部門領導急辭了，這個部門就癱瘓了。所以，總結的必要性就凸顯出來了。
最後，規範化工作軟件的必要性，很多單位都會有訂製版的工作軟件，不同崗位有不同崗位的軟件，操作起來繁冗複雜，但每個人又必須每天按時按步的逐個進行，這套設備其實完整的記錄了一個員工的日常工作和其相關的工作流程，任何一個人只要按照指引完成相應工作即可，即便是效率下降，但不會導致徹底崩潰。
事中監督：
急辭無非兩種情況，一種是特殊情況，家庭上、生活上等等方面出現突發性變故，導致員工被迫離職，這種情況我們不想見到，也不想發生在誰的身上，如果發生了我們不能再釜底抽薪，而這種情況僅僅偶發性事件，不會影響一個企業的核心競爭力，也不會降低什麼效率。另一種情況，則是預謀性急辭，然而這種情況很容易出現串聯現象，一個員工不想幹了找好了下家，攛掇另外幾個，導致五、六個人都想年後集體跳槽，這種情況部門負責人也好，HR也好都應該能夠有所察覺，如果察覺不到只能說這兩個崗位的領導不作為。定時定期的瞭解員工現實情況，幫助解決實際困難這是一個部門領導應該做的事情，不僅僅是八小時以內，八小時以外也要格外關注，通過酒局飯桌多多少少能夠看出一些員工動向。
真真假面
總算可以回答個比較專業的問題了，笑
建議在入職時做好條款約束，包括需要提前多少天提交離職申請（一般30天），同時約定好工作交接的大致安排。這份文件可以單獨簽字，也可以放到其它管理辦法中，在入職培訓時完成，並務必要簽字確認。
在條款設置中不能出現因離職時間出現罰款行為，這是背離勞動法原則的，但可以通過對工資體系結構中進行設置，比如績效全勤獎金等，約定好離職時間不足的，按多少比例記發，或不得記發。但一定要保證最終當月工資高於當地最低工資水平。
如果入職時沒有約定，後續遇到題主說的情況是比較被動的，一方面可以與員工保持溝通，積極推動做好交接。另一方面，可以和業務部門推動確認交接單，按清單完成後，予以工資發放。
HR工作很多都要做在入職前，否則後續臨時遇到問題再來想對策非常被動。
提普MBA管理空間
建議雙方協商解決，如有損失還是需要承擔的
辭職的步驟第一步寫辭職信這是必須也是最基本的一步，辭職信和應聘信一樣，都應有一定的格式，而一封合格的辭職信一般必須包括以下內容：離職原因、離職期限、工作的交接、向公司表示感謝的禮貌用語。也可以再加上一些個人的意見和建議，推薦合適的接班人...
中職協物業經理人
應對？對於這種員工只有老闆協助，提前佈局。一個員工著急要走誰也攔不住，唯一能降低公司損失的方法是提前安排好替補，應該是永遠有備份。這是一個企業文化的問題，需要老闆投入一定的陳本，不然hr乾著急是沒用的。你不是孫悟空不能變人出來。
