時光瀲灩滴墨盛放1

事實上，也不全部都是象徵性的挽留，至少大部分的情況不是。

我們在提出離職時，絕大部分的情況，領導都會找自己當面溝通。在最開始時，都是瞭解我們提出辭職的原因。瞭解後，或者是進行挽留，或者是祝福我們有更好的發展。這是正常的程序。

而為什麼在員工提出離職時，領導都會進行挽留？一般有如下幾種原因：

一、領導是真的想挽留你

1、 你工作能力比較強，是一個不可多得的人才，和領導的配合度比較好。

一個工作能力強、積極主動的人，如果性格還算可以，那去到哪兒都是一個能讓上級滿意的下屬。作為領導來說，遇到這樣的員工，工作上能去獨立完成得很好，不用自己花太多的心思，能幫自己分擔很多的工作。試問，這樣的下屬誰不喜歡？要辭職了誰會捨得？

因此，如果你本身具有這些特質，那在你提出辭職時，領導當然會想盡量的挽留你，打消你辭職的念頭，解決導致你提出離職的原因，讓你能留下來，繼續工作。

2、 領導短時間內找不到合適的人接替工作。

作為一個正式的員工，勞動法規定，如果想單方面解除勞動合同，需要提前三十天通知用人單位。

三十天的工作交接期，是給用人單位重新招聘合適的接替人員，讓你能進行工作交接後再走，減少用人單位的損失。

正常三十天，是能招聘到一個合適的人員，且進行工作交接的。但崗位之間的工作困難度是不一樣的，崗位的招聘難度也是不一樣的。有些比較稀缺的崗位，用人單位不一定能快速的招聘到一個適合崗位的人選‘有些崗位工作內容比較複雜的，一個月內也不足夠進行全面的工作交接。

因此，在你提出離職時，領導首先想到的是這個崗位的工作怎麼辦？是儘快招聘一個人接還是內部進行調整？如果各種解決方法實施起來都比較不現實時，領導當然希望你能留下來。如果你不走，那對於領導來說，就什麼都不用做了，當然是最好的。

二、瞭解你是真的想辭職，還是有試探性的提出離職。

很多時候，有些人提出離職並不是真的想走，可能會有以下兩種情況：

1、 試探性的提出離職

存在這樣的可能，有些人提出離職，並不是真的想離職，而是想把它作為自己加薪、晉升等要求的砝碼。讓領導能認識到自己的重要性，知道自己如果真的走了會帶來的影響。從而滿足自己的要求，例如給自己加到滿意的薪資、給自己升職，讓自己能繼續留在公司工作。

2、 離職的想法並不堅定

有很多人，尤其是年紀比較小的員工，在提出離職時，很多都是比較衝動的情況下提出的，並未思慮周全。

我以前有個下屬，是一個剛畢業沒多久的員工，在到公司沒多久時，就找到我說，自己想離職。當時就問她原因，他告訴我，自己認識一個師姐，在一家公司做人資經理，讓自己過去，薪資比在我們公司高。

恰好他世界那家公司我也有一定的瞭解，公司特別的混亂，就單獨他師姐的那個位置，在一年內我知道的都至少換了三個人不止。

因此，當時就和她說了那家公司的情況，以及她去到那家公司會面對的一些情況。雖然表面上工資比我們的稍高一些，但對他自己的發展來說，是很不利的。

後來，他自己認真思考後，也打消了辭職的想法。

因此，很多人提出離職時，自己並沒有認真的權衡過。這時候，如果領導能深層次的瞭解員工提出辭職的原因，認真進行挽留，是能夠讓員工打消離職的想法，繼續留在公司工作的。

三、出於對你的尊重，象徵性的挽留。

我們試想一下，如果你提出離職以後，領導連問都不問一下，就批准了你的離職，你會怎麼想？

一般來說，對於自己的下屬提出離職，領導不挽留的，可能有如下情況：

1、 下屬的工作他也並沒有那麼滿意的

對於很多領導來說，下屬的工作，他並沒有那麼滿意，但也達不到要勸退的地步，那就會得過且過，畢竟重新招聘一個新人也並不能保證就比現在這個好，且勸退一個員工並不是一件說說都能完成的事情，會比較麻煩。另外，培訓新人也需要花時間和精力。

但如果這時候下屬提出了離職，那對於領導來說，未嘗不是一件好事，沒有勸退員工他就主動走了。雖然短期來說，需要招聘、培訓新人，但從長期來說，會更有利於工作的開展。

因此，下屬的離職，領導可能不會挽留，就直接同意了。

員工提出離職的理由，有些經過溝通、挽留，是能打消員工的辭職念頭的。但有些原因，是無法去改變的。

例如，員工說需要辭職返回家鄉，你不能不讓別人回去；再如，員工已經有了更好的發展，總不能攔著別人。

因此，如果下屬辭職的原因，上級覺得是無法去改變的，那就不會進行挽留，只是祝福。

因此，如果你辭職的原因上級並不清楚，且並不是完全不能改變的。而上級連挽留都不挽留一下，對於大部分的員工來說，可能是會覺得很委屈，明明自己工作那麼努力，也取得一些不錯的成績，結果在上級的眼裡，自己是可有可無的，是沒有什麼價值的。

因此，即使是出於對你的尊重，上級也會象徵性的挽留一下你，畢竟，之後大家可能還要繼續聯繫，工作上可能還會有來往，沒有必要在最後的時候，讓你有不愉快的想法。

綜上所述，為什麼在員工提出辭職的時候，大部分的上級都會進行挽留，即使這個挽留是象徵性的。一方面，上級可能基於你的工作能力或者是崗位的需要，真誠的想要挽留你；另一方面，是出於對你的尊重，對你工作業績的認可，也會進行挽留。

作為提出辭職的我們，辭職的決定應該是慎重的，而領導是否對我們進行挽留，不應該是我們評估自己價值的維度。如果自己的辭職的想法是堅定的，那領導是否挽留，對我們應該都不會造成什麼影響。

淋說職場

大多數都沒有挽留啊！我曾經有個上司逼我免費加班，我不幹。我說我辭職好了，他說好。就這樣辭職了。還有一個經理說我的試用期得延長，我說不用，他堅持說得延長，我說不用了，就這樣辭職了。😄

愛國愛到神遊狀態

鐵打的陣營流水的兵。一個公司的運行與發展，會伴隨著人員的不斷流動和進步。同樣，一個人員在不同時期有不同的需求，有時需要流動去求取自己的需求。

跑題了。回到問題本身，員工提出辭職，領導之所以挽留，個人認為有以下幾個原因：

第一：國人受幾千年儒家思想文化的薰陶，做人出世講究的是中庸之道。不論員工什麼原因離職，意味著彼此的合作將要結束，挽留一下，雙方面子上都過的去。

第二：這位員工比較優秀，而培養一個新員工費財費力，領導是真心捨不得，是真心想挽留。

第三：員工有個離職期，領導挽留一下，緩和一下，因為還需要這位員工在離職期內對工作認真負責，同時給自己帶好頂替他的人。

第四：公司目前人手緊缺。員工這個時候申請離職，領導挽留他，想必很好理解。

第五：領導又自己的小算盤。領導處於晉升加薪等特殊時期，正好又比較看中這位員工，剛在公司給這位員工說好話，偏偏這位員工又這時申請離職。所以需要挽留，先穩住他，等過了這個特殊時期再說。

第六：領導和員工私交較好。這個情況下，不論是哪位領導，想必都會挽留這位員工的。畢竟，這位員工屬於自己的山頭，對於自己的工作開展有不少幫助。

七瓣雪花飛

當一個員工提出離職時，領導的象徵性挽留，其實就是一種變相的客套，這種情況很像家裡的一位客人要離開，主人會象徵性說一些客套話“再坐一會兒吧，著什麼急”一樣。這樣的場景我們並不陌生。在職場上，有些領導確實會象徵性地挽留提出辭職的員工。之所以如此，歸納起來大致有以下幾種原因。

一、領導的習慣性動作。

其實，領導出於職業的特徵，有很多大家熟知的習慣。比如，明明覺得對方的建議不咋地，但還是出於習慣說“你的建議很不錯”，明明急著讓一個人走，但這個人起身的時候還是習慣於說“那麼著急走幹嘛”，明明想接受別人的禮物，還是習慣性地說“來就來吧，還買什麼東西”。這些都是領導的職業習慣，而非本意。員工辭職也一樣。作為一個領導，總會習慣性地挽留一下“幹得好好的，幹嘛要走呢”，“能不能再慎重考慮一下，公司還是很需要你這樣的人才的”。這無可厚非，領導的習慣嘛。

二、領導的假面具之一。

世上幾乎所有的人都有兩面性，一面是真實的自己，尤其是一個人在家的時候，那是一個人真實的狀態；一面是自己的面具，尤其是在外面與人打交道的時候。領導也是人，也有他的兩面性。那副假面具，只要一出門，就會自然帶上。微笑的表情之後是一幅冰冷的面孔，鎮定的表現之後是一片慌亂的心情。久而久之，這幅面具很難摘下來，即便回到家裡，面對自己的家人，這幅面具也時刻戴著，面具成為了自己麵皮的一部分。員工辭職時，象徵性地挽留也是那副面具在作怪。明明員工的辭職無所謂，但那副面具還是在替他說話：我真心不願意讓你走，你再考慮考慮。說實話，他自己可能都不知道自己在說什麼，因為那副面具在替他說話。

三、篤定員工一定會離職，乘機示好。

領導畢竟是領導，一定不會輕易去象徵性地做事，因為他還有一個習慣，就是象徵性的背後有一種準確的分析和判斷。如果領導特別希望一個人辭職，但他通過自己的經驗判斷員工的辭職並非真意，他一定不會進行象徵性的挽留，因為假意辭職的員工很可能順著領導的話說：好吧，那我就看在領導的面子上留下。如是，領導該多麼尷尬啊！所以，領導象徵性挽留的前提條件是，他已經100%知道員工辭職決不會由於他的象徵性挽留而中止。也只有在這樣的判斷下，領導才會象徵性挽留，同時也是作為領導的一種示好行為，做個順水人情。所以，領導的象徵性挽留是領導已經篤定員工辭職的心意已經十頭牛也拉不回來了。

結語：既然是象徵性挽留，辭職的員工也大可不必在意。做領導的風範之一就是時刻讓別人知道他有一顆“好心腸”，這種好心腸其實都是習慣性的好心腸，並非真正意義上的好心腸。我們說：人在江湖身不由己。這句話用在領導的身上也一樣管用：身在高位，不得不“善”。領導也沒辦法，能給面的地方，能示好的時機，都不會錯過，否則，就不是真正的領導了。

耕然夫

因為地球是圓的，因為每個行業的圈子都不大，因為老闆的格局不一樣，因為中國人做事歷來都喜歡不把事情做絕，都會給自己留條後路，以便日後好相見！

咱們換一個角度來說，離職的員工在離職信上很多都會寫上感謝公司的培養，感謝領導的照顧。。。可他心裡頭是這麼想的嗎？多半不是。大部分離開公司的員工，或多或少對都對公司是抱有怨言，比如老闆是個傻叉，比如工資待遇太低，比如加班太多，等等等等。

但是，沒有人會把這些事實寫在離職信裡，你見過誰寫個辭職信，把老闆罵他狗血噴頭的嗎？

所有，公司在對待要離職的員工肯定也會做一些同理冠冕堂皇的行動，那就是假惺惺的挽留一下。

其實無非就是給離職的員工一個心理上的安慰，讓他覺得公司是還是比較稀罕他的，他在公司裡還是有價值的，這樣做的結果會緩解一部分員工對公司厭惡的情緒！

這對於公司很重要，因為員工（特別是重要崗位的員工）即便是離職了，有些事情在一段時間內還是需要這個員工幫助完成的，就需要在面上讓大家都過得去，這個時候已經離職的員工，幫不幫公司完全取決於人家的心情。

總結：離職的時候老闆挽留員工其實是一種手段，並不是大家所想象的那種假惺惺的，這是為公司的利益而做的一個鋪墊而已！

嘮叨的熊大

這就涉及到職場當中最簡單的禮儀問題了，有一些問題可能我們並不會看重，因為我們作為一個職場新人或者職場小白，第一次進入職場的時候難免會有各種疏漏。只不過這一部分禮儀，尤其是你要辭職之前領導稍微挽留你一句的那個禮儀，卻是職場老人的必備手段。

案例具體分析

一位員工離職，他肯定會有著諸多借口和諸多理由，但簡而言之，只需要用兩句話就可以深刻詮釋。

第一句話：這位員工因為自身原因離開了公司，所謂的自身原因包括：自己的父母，希望自己去另一家公司或者自己想去離家近的地方、自己想要去照顧女朋友等等等等諸多個人原因離開公司。

第二句話：這位員工因為公司的原因離開了這家公司，比如某位領導給自己穿小鞋了、公司給自己的薪水太低了、公司強迫自己加班了、公司的氛圍自己不喜歡了、公司當中某些人做了缺德的事情並且把黑鍋背在自己頭上了，等等等等。

如果是第1種情況，那麼無可厚非，可是第1種情況所佔的比例為多少？第1種員工又有著怎樣的表現？恐怕員工自身都不曉得，要想讓老闆懂得你的小心思那更難了。

而領導是恰當的挽留一句或者說一些捨不得的話，主要表現為兩個方面：

第一，如果有什麼問題咱們可以談出來，如果能不離職的話，那就不要離職。但請注意這句話，絕大多數情況下僅僅是一句比較客套的話，因為既然你已經提出離職，公司就明白你的心已經不在公司了，即便強行把你安頓下來，可能在之後的一段日子裡，你在工作方面也不會盡心盡力，甚至會犯很多錯誤而故意離職。

至於第二點則很有可能提出，如果在外面混不下去了，公司是你家時刻歡迎你。這句話也沒有必要當真，因為你真的把這句話當真了，並且在外面真的混不下去，想要再次回到公司的時候，恐怕現在的老闆就會板著臉直接把你拒絕了，理由也是五花八樣的，比如現在沒有固定對應的職位或者現在的員工已經達到飽和了，等等等等。

沒錯，這就是事實

其實在絕大多數情況下，公司領導對你的挽留僅僅是客氣，或者說公司表面上意思一下，就彷彿你去別人家做客，即將離開這個家的時候，家裡面的主人都會站起身來把你送出去，哪怕他們非常討厭你，這樣的儀式還是要有的。

而公司這樣做往往有著更深層次的考量，因為人在社會總會有個點高點低的時候，既然已經離開了這家公司，就沒有必要惡語相向了，簡單的一句祝福，或許在日後見面的時候還能夠敘敘舊，如果能夠相互幫得上什麼忙，那更是再好不過了。

職場全能王

題主你好，很高興回答你的問題！

職場路難走，領導套路深。離職被挽留，你可別當真！

職場上離職時領導象徵性挽留就是其中之一，你可以把他的行為當成你去鄰居家玩耍，對方“象徵性”禮讓你吃飯，其目的很簡單，結善緣！

為公司結善緣

常說伸手不打笑臉人，離職的人多半原因都會有公司的因素在內，走的本來就很悲涼，如果把對公司的不滿帶走，留一個不好的印象，是給公司埋雷。因為離職以後極有可能還在圈子裡混，說一些對公司不利的話給有意向來公司的人，或者直接告訴客戶，影響公司發展和聲譽！

為個人結善緣

山不轉水轉，職場人大多都明白冤家宜解不宜結的道理。既然是對方的領導，那麼在他工作期間必然有一些工作矛盾，現在要走了，不管對方會不會領情，最起碼我挽留你這個善意的動作以後，明面上我們關係是良好的。即便有一天確實遇見，也會因為這一次的溝通顯得不尷尬！

總之，從公司離職被挽留是一件很正常的事，尤其是這種象徵性的挽留，很多時候只是化解雙方矛盾，建立下次良好對話的一個基礎！

僅是路人

其實領導也清楚，只要員工提出辭職，就註定要離開了。職場套路深，領導挽留一般分兩種情況，一種是象徵性挽留，一種是真心想挽留。

象徵性挽留的套路

1，好聚好散

中國有句老話“好聚好散”，領導對辭職員工很多程度上都是禮貌性的挽留，並不是真心實意，這種情況下，員工的去留對公司的影響不大。

好意的挽留，一方面維護公司的形象，在員工口中留點口碑，另一方面風水輪流轉，誰也不敢肯定今後會怎麼樣，給彼此都留下餘地。

2，擔心員工背後使壞

這種情況也不是沒有，經常可以看到很多離職的員工對公司不滿，工作交接不清楚，從而影響今後工作的順利開展；更有偏激的員工對臺賬等資源進行損壞。做一個挽留的姿態，穩住員工，避免做出過激的事情。

3，挽留的時候，從員工口中瞭解離職原因

領導挽留，通常會提出一系列的條件，這些條件就更能深層次的引出辭職問題的根源所在，從而針對性的做出措施。一個不會挽留的領導，員工也懶得去說辭職的理由、也不會說公司的不足之處，這樣就形成了管理不當的延續，只會有越來越多的員工辭職走人。

真心想挽留的原因

1，暫時沒有找到接替的人

特殊員工的辭職，勢必就會造成工作的影響，崗位銜接不上。領導為了公司的整體利益，為了緩衝辭職的衝擊，挽留是必要的，能留下是最好的方法。

2，因為你好利用

這是一個比較腹黑的話題，有些員工好說話，好利用，挽留下來也只是為了更好剝削。

3，承認員工是個人才

不可否認辭職的員工大都是優秀的人才，不然也不會找到更好的下家。領導挽留人才，不管是為了公司的發展，還是人才的儲備，這都是真心的。這時候的挽留往往作用不大，亡羊補牢而已。

職場一悟

員工辭職老把我留下，實際上很正常，就是一個再差的員工辭職，老闆也會挽留一下，除非他和老闆有過節，辭職就辭職唄。

就像我們從家裡出來工作或者說去外面走親戚，家裡會讓我們小心點，或者說今天下雨別去，明天再去實際上是一個道理。

因為這個世界上需要關懷，沒有關懷就無法生存，無法做生意，在私人生活當中一樣在外面一樣在職場或者在公司都是一樣。沒有關懷的話，人生就是鐵板一塊，什麼事都做不了，如果這個人做得再不好，他離職，畢竟他為公司付出了做一下適當的挽留是理所當然，一般員工離職是因為他找到了更好的工作，還有一部分員工離職，是因為這個地方他發現不適合他，還有一部分是因為他覺得這裡受到欺負工資低等等，總之員工要走的原因五花八門。

所以一個員工在這個公司做了這麼久，無論做了多久都已經做成熟了，還即使沒有功勞也有苦勞，所以走的時候我們做一下適當的安撫，這個是理所當然，就像員工走的時候，領導需要找員工談話，想把他留下來一樣，因為他為公司付出了，只不過他們的付出程度高低不一樣，所以領導挽留的方式不一樣。有些領導是以嘉興的方式挽留，有些領導是以好言相勸的方式挽留，有些領導只是說一些體面話來挽留，但是就是因為他們的付出或者不一樣，整個一句話他們都是已經付出了。

既然付出了就應該有挽留，但是有時候礙於面子，作為領導來講，如果這個做的不怎麼樣的員工直接辭職，領導說辭職就辭職吧，然後這樣一傳十十傳百，後來這個人傳開了之後就會發現這個公司沒有人情味，一切都是那麼的古板，所以說後面就是好員工也會被這樣的情形給帶壞。

記憶罘檜怺久定格

人在職場相互幫，請關注我，18年工作經驗的HR總監，為你解答職場困惑。謝謝！

1、這是一種職場禮儀，員工提出離職，領導象徵性的挽留這正是良好的職場禮儀的體現。

2、這也是員工離職管理的要求。離職的員工可能是公司今後的客戶或經銷商，也可能是公司今後的競爭對手。

3、離職員工是公司的品牌宣傳員。誰對企業的評價最真實、最貼近公司的實際情況?恐怕再沒有一個比從該企業離職的人更令人信服的來源了。也就是說,“再多的媒體報道,再貴的廣告,也沒有員工一句話管用。”當一個員工懷著感激的心情離開公司時,他對公司的每一句評價都將是正面而富有感情的,這種無形宣傳的作用雖然很難用數據統計,但如果一個離職的人都對你說他的前公司多麼多麼人性化,你會不動心嗎?

4、有利於公司人員招聘，挽留離職人員，會讓覺得公司還不錯，會推薦自己的親戚朋友到公司工作。也節約公司的招聘成本。

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關鍵字: 挽留 象徵性 職場