宅心13
職稱就是一道“坑”，它會毀掉很多人的工作激情，年輕人不滿意，老年人混時間，中年人見機行事。
可以毫不誇張的說，職稱傷害了職場中90的職工，如果你能夠去企事業單位調查一下，幾乎沒有幾個人會贊同按職加工資的做法。
那按職稱加工資究竟有哪些弊端？
1、單位裡各種職稱都有一個名額比例的限制，尤其是中高級職稱。
現在企事業單位的職稱都是有一個明確的比例，不是可以無限制的評職。
這就導致了那一些工作年限已經足夠了，工作業績也比較優秀的人，只因單位卻沒有空缺這樣的職稱名額，使得這些職工在工作中看不到評職的希望。
一旦職稱評不上，那麼工資待遇相對來說也就無法晉升，這會上那些無法評職的人感到非常的絕望。
由此引發這些人對工作的懈怠，在工作中你根本看不到他們的任何一絲激情，整天過著一種苟且的生活。
可以說絕大多數人直到退休都難以評上高級職稱。因此只要那些對職稱看不到希望之人，根本不會在意自己的工作效率與工作結果，整日在單位裡混日子。
有時領導給他安排的工作，他也會找各種理由給予拒絕，或者工作拖拖拉拉。很多時候對領導拿這種人也是沒有辦法的，也就是隻好睜一隻眼閉一隻眼。
2、一旦評上理想的職稱之後，這些人也會對工作挑肥揀瘦，以年齡大為由，專挑輕鬆的活。
通常來說在一個事業單位裡，那些拿著高級職稱的人，往往幹著最輕鬆的活；而那些拿著職稱比較低的人，往往是單位裡工作的頂樑柱。
這就導致那些拿著高工資的人幹著輕鬆的活，而另一些拿著低工資的人，卻幹著單位裡最重的活。
這在單位裡就會形成兩大對立的集團，一方是拿著高職稱高工資的老年人，幹著單位裡最輕鬆的活兒；另一方是拿著低職稱低工資的年輕人，卻幹著單位裡最苦最累的活兒。
年輕人往往會指責那些老年人：拿高職稱就應該幹高職稱的活，怎麼會幹一些不關緊要的輕鬆活兒呢？
而單位的那些拿著高職稱的老年人則會說：自己曾經已經奮鬥過努力過，為單位奉獻了自己的青春，現在該由你們來奉獻了。
這就形成了拿著高職稱的老年人不願意再幹本職工作，都想去幹一些打雜的活。拿著低職稱的年輕人，幹著單位的核心工作心中始終不愉快，可能也會懈怠工作。
3、對於單位裡的中年人來說，只要有評高級職稱的機會，就會好好的幹，如果沒有機會便開始混。
所以職稱對於單位裡的中年人來說，往往就像一塊雞肋。如果有機會，他們就會奮力工作去爭取，一旦看不到任何機會，他們便會立馬撒手。
從此開始步入那些職場老年人的工作生活。
工作也是年輕怕重，挑肥揀瘦，也會以各種理由向領導提出幹一些不關緊要的打雜工作。他們也會把本該屬於自己的本職工作，變著花樣，儘可能想辦法推給單位的年輕人做。
單位裡也經常會為了評職問題，搞得職工之間矛盾重重，人心渙散。
如果要按職稱加工資，那麼單位對於職稱的問題就不應該有名額的限制。只要工作能力具備了，工作的年限達到了，就可以評職晉級，這才能夠真正解決事業單位的評職加薪所帶來的問題和矛盾。
可是現實生活中卻並不是這樣的，職稱比例把控非常的嚴格，所以按職稱加薪的矛盾也就無法得到改變。
按工齡加薪，相對來說更加的公平一些，職場中的工作矛盾沒有這麼突出，也更加容易建立起和諧的職場人際關係。
1、按工齡加工資，每個人的機會都是均等的，不存在名額的限定而無法加薪。
這對於每一個職場人來說，都有加工資的機會，可以讓更多的職場人看到加薪的希望。這才更容易調起他們工作的激情。
所以每個人都會努力做好自己的工作，爭取讓自己下一年加薪的機會。因此每個職場人都會想法要保住自己的工作，儘可能工作更長的時間，讓自己才能得到更大的工資收入。
我想這對於任何一個職場人來說，都不會輕易的懈怠自己的工作。畢竟一旦懈怠自己的工作之後，在單位年底考核不合格，將會對自己帶來嚴重的影響。
如果連續兩三年考核都不合格，則有可能會面臨被解聘的危險。所以一旦按工齡加工資，沒有誰會對自己的工作懈怠、馬虎混日子。
2、嚴格職工工作的績效考核，按工作的業績給予績效的發放。
如果能夠嚴格執行職工的工作業績考核，並按照職工的工作業績給予績效獎金的發放。那麼單位裡那些中老年人也會努力去自己的本職工作。
象以前那樣只要拿到高級職稱以後，就會開始想方設法去幹一些打雜工作的現象，自然也就會得到很好的改變。
對於那些職場中的年輕人來說，自己即使再苦再累，也會對此充滿著希望。畢竟自己乾的工作多工作累，在個人績效上他們肯定也會比其他人要多，才能給他們一個辛苦努力工作的心理平衡，從而減少年輕人與那一些中老年人之間的利益對立的矛盾。
當然這一個事關大局的問題，對於普通勞動者來說，只能是說說自己一點膚淺的看法而已，根本就起不了任何的作用。因此究竟會怎麼做，關鍵還是由頂層設計來決定。
不過通過公務員職稱改革的發展方向，可以看出頂層設計者，一樣也看到了事業單位職稱的問題。相信在不久之後職稱的問題會有所改革，因此我們要耐心的等待。
好了，我就簡單分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。
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視職場
按工齡更好，我45年工齡4100元，平均一年90元。
我問過幾個下崗工人退休的25年工齡的，有的2300元，有的2500元，還有2800元的。他們大約在90至11O吧！
大家都算一算，超過的砍掉，不夠的補劑！
老陳132636111
這是一個很具有爭議性的問題。
只能說公說公有理，婆說婆有理。先來看兩個現實的例子，我有一位朋友是一位技術工人，他所在的單位就是依靠職稱來加工資，由於沒有太大的升職空間，他三年都沒有加過一次工資，三年之前拿的工資是多少，三年之後依舊是多少。
另外一位則是網友，他同樣經歷過類似的事情，不過恰恰相反，他所在的公司是以來工齡來加工資的。也就是在單位工作越久，加工資頻率也就越高，通常兩年工資會有所浮動。
其實不管是按職稱加工資還是工齡工資加都不是太合理，如果非要選擇一個，那麼按工齡工資加可能要好一點。畢竟不是每一位朋友都能夠在職場升職，有的人幾年都不會升職一次，這就很不公平。而工齡工資則是依據工作的年限決定的，你工作越久，也就越有利。
最好的加薪方式是依靠個人的表現，工作成績來衡量。也就是你的表現越好，在職場中所做出的成績越好，那麼就會得到相應的加薪。另外一種加薪方式就採取績效考核，你績效分數越高，那麼加薪的頻率也就越高。
肖軍說職場
正常來說應該是按教齡遞增工資。
理由如下：
一、據我所知，世界上只有中國主要按職稱加工資，因為中國教師被定為專業技術員而不是公務員。日歐發達國家的中小學教師大多按照教齡和學歷加工資。
二、教育事業是長久的事業，工作時間越長，教出的學生就越多，創造的社會財富就越大，做出的貢獻就越多。教師教齡的長短，決定著他對社會貢獻的大小。因此按照資歷與教齡加工資是非常合理的。
三、職稱的評定一直存在著大量水分甚至潛規則，遭到廣大教師的詬病。非常不公平，不利於教師的成長和教育的發展。
四、可另設獎勵工資，進行年度績效獎勵。以鼓勵每個人每年都不斷進步。
思想時空
紙上談兵，一無所處，什麼用都沒有，職稱，工齡應按合適的比例，再按做出的成績和成效作獎勵，才能合理，比較公平。這樣才能充分發揮每個人的技能，經驗，去創造最高的成績，而不是躺在職稱，工齡上不勞而獲，不去努力。成績是大家有目共睹的，上級應公平公正去劃分和分配，讓大家共同努力創造出多勞多得公平公正的競爭環境中來。
海棟樑
題主你好，我們先來看一下職稱和工齡的概念。
職稱理論上是指專業技術人員的技術水平，是反映著專業技術人員的能力標誌。
而工齡指的是職工與單位建立勞動關係起的工作時間，工齡的長短標誌著參加工作時間的長短。
我認為兩者不是絕對對立，他們是相對存在的，工齡對於大多數普通人而言是比較公平的，但職稱同樣刺激著我們去提升自己。
在國內這個人脈為上的社會中，考職稱可以說是沒背景的平凡人的一條出路。就例如去看醫生，主任醫師給人的感覺就會比普通醫師更讓人感到不明覺厲，因為他的級數比普通的高，很多時候就說明著他的資歷會更好些。
再譬如去健身房找教練，參加過多次比賽且獲得名次的教練一定比初級教練受歡迎。同樣的問題回到考職稱方面，有職稱的你會比同環境內沒職稱的人更具閃光點。
一、工齡工資的制度好處與弊端
（1）工齡工資制度的好處。
幾乎每個企業的人員都會有較大的流動性，而工齡工資就彷如一條繩索幫助企業留住更多的員工。只要在企業內參加工作時間夠長，工資就能上去，相當於提高了員工跳槽的成本，畢竟很多單位執行的工齡工資制度是根據本單位執行的，一旦跳槽相當於要從零開始。
同時也打破了“倚老賣老”的現象，新入職員工與老員工拉開的差距只有工齡工資方面，其他方面則是一個樣，那麼老員工沒有任何特權可以欺壓新員工。
（2）工齡工資制度的弊端。
①沒有劃分社會工齡和企業工齡。
工齡長的人不一定代表著經驗豐富，若是按照社會工齡來計算工齡工資的話，那麼容易養出一無是處，不積極進取，上班就是熬日子的人。因為他不論去到哪裡工齡工資都能保持增長。
②沒有根據員工的能力貢獻分配。
新員工入職後對於企業的貢獻開始累加起來，大多數人新入職時都會充滿著打雞血的熱情，幹起活來也會比較積極，但在工齡的制度下，新人加的工資不會高。
而經過一段時間的工作後，熱情慢慢冷卻，但工齡已長，加工資的幅度比初始多，那麼就會讓員工產生只要工齡長並不需要能力也可以的想法。
二、職稱工資制度的好處與弊端
（ 1）職稱工資制度的好處。
職稱等級與待遇的劃分，充分調動了員工的熱情和積極性，提高員工加深學習專業技能的工匠精神。通過參加考核獲取相應的職稱，可以讓個人的能力得到有效的體現，在找工作的時候成為自己帶著門檻的敲門磚。
（2）職稱工資制度的弊端。
①評審機制僵化單一，容易造假。
評審規則陳舊僵化，片面強調了資歷、論文等因素，導致了論文代寫等造假行為尋機而出。
②在利益驅動下走進了死衚衕。
職稱的受益制度本身原意是激勵人才不斷努力，但在利益的驅動下，很多人採用“近親繁殖”通過關係安置名額讓庸人獲得職稱。
其實我認為，職稱和工齡相輔相成，才是最好的。
歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。焱公子
我覺得按照工齡加工作比較好，理由如下：
一、按照工齡加工資，大家每個人到了規定的時間，都能夠加到工資，每個人都有份，比較公平。讓大家有一個明顯的期望和盼頭，是一種普惠制管理，算是一種福利待遇，容易得到大家的擁護和支持。
二、按照工齡加工資，體現了對老員工的充分尊重。老員工為公司作出了貢獻，他們上了年紀，工齡時間教長，按照工齡他們可以多得一些工資，充分體現了對老員工的關心和認同。試想，如果一個老員工因為沒有職稱而工資低於有職稱的年輕人，他們是不是會心寒？
三、按照職稱加工資的話，許多人都只想到拼命評職稱，而不把時間和精力放在工作上，放到鑽研業務上。而且職稱有真假，如果一些人用假職稱也影響了公平。職稱並不能說明你在工作方面有多厲害，有可能還會成為一種謀利的工具。
所以，我覺得還是按照工齡加工資比較公平和科學。希望我的回答對你有幫助！
楊陽職場
大部分人都從對自己有利的角度去回答這個問題的吧。
比方說我，如果按職稱加工資，我是贊成的，因為我已經上了副高五級；如果按工齡加工資，我也是贊成的，因為我有41年工齡了。
但是，我感覺這只是利己的想法。有沒有人從有利於學生的成長髮展的角度去分析一下，或者對教育事業有利的角度去思考呢？
拈花微笑90736436
我們可以全面的分析問題：
1、按職稱加工資的好處和壞處
有證就加錢，對那種需要職稱證承接項目的單位適合。
否則，員工都去考證了，誰幹活啊。
2、按工齡加工資的好處和壞處
有這個政策老員工會多，人員會穩定些。
但是，這個政策也容易培養懶漢啊，因為自己是老員工，幹不幹都掙的多，因此，就不好好工作了。
其實，工資的增長應該以工作業績為主，以上兩個可以作為輔助。
我的建議：
1、建議以業績為導向的薪酬、獎金、股權制度。
2、有職稱，對公司有幫助的，加一點錢，但是不能影響工作。
3、老員工，也可以按年加一點錢，但不能太多。
希望可以幫到你。
職場工具哥
先搞清楚這些了。再來談吧。
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