山間楊柳枝

每位公司都會有不同的用人標準與習慣，通常來講，用著順手且好用管用的員工，就是可以考慮予以重用的員工。

這是第一感覺，接下來就需要重點考查品德與能力了。具體來講，可以重用的人應該是:

一是對公司忠誠的人。這一點在公司發展得很好或者正常運營的情況下，往往看不出來，越是公司遇到發展瓶頸，遇到需要大家同甘苦、共患難的時候，越能看出一名員工的忠誠度如何。

像個人現在所在的公司在2016年的時候，所生產的產品在國內銷售額直線下降，被迫降薪裁員，但對一些技術過硬的機械操作手，公司還是硬著頭皮，表示不降工資待遇予以挽留。

有的員工表示願與公司共患難，即使降一些工資也無所謂，只要能暫時養家餬口就可以，而有個別員工則看到公司的處境，表示留下可以，但工資要調增原先日工資的5%，為了渡過難關公司也答應了下來，3年過後，那些與公司一同渡過了難關的員工工資上調了10%，有的還升任了車間主任，副主任，而那些所謂“趁火打劫”的員工，合同到期後，公司均沒有再次續簽。

二是能自主思考的人。就是對於領導交辦的事情，能夠充分而又準確地領會到領導的真實意圖，完成工作與處理事情，有自己的主見與想法，完成過程中，認為個人不能不好做主的事情積極溝通請示，最終完成的工作，拿出來的結果，往往超出領導的預期。

記得個人曾在網上看過兩位員工同期入職後，兩年過後，一位職務與工資原地踏步，而另一位則職務提升工資翻倍，原因就在於一位工作屬於“擠牙膏”型的，領導讓幹什麼就幹什麼，讓幹多少就幹多少，個人一點獨立思考的空間也沒有，領導累得夠嗆，最後，索性自己去完成所交辦的工作，而另一位則是領導提出了一個大的原則與方向過後，就不需進行額外的干預了，在規定的時間提前了半天完成，而且一次通過。由此，兩位員工待遇與差距大相徑庭，也就可想而知了。

三是可獨擋一面的人。講得直白些，那就是能守住自己的工作陣地。只要是其分管領域的工作，交給這樣的員工就不需要領導再次費力，更不需要領導額外引進“外援”為其找輔助了。

之前，個人曾在一家圖文工作室實習過，見到過一位廣告宣傳員，PS技術很是了得，五、六份的圖片宣傳廣告一上午就能差不多全處理完。

但剩下的就難了，原來這位員工有一明顯短板，就是依圖片進行相應的內容編輯、文字介紹很是費勁，為此，公司老闆遇到急活，還不得不再另行叫上一個會文字內容編寫坐在旁邊進行文字內容保障。儘管這位員工PS處理能力很強，但老闆最終還是招聘了一個既會處理圖片又能進行文字採編的員工，兩年後，技術相對全面的員工得到了提拔，而那位只會PS圖片處理的員工依然在做著同樣的工作。

四是不事兒事兒的人。個人總有一種感覺，那就是凡事總是事兒事兒之人，自己本身就是位多事之人。這樣的員工親合力很差，對誰都要講出個你對我錯來，並且時不時地還要發些牢騷，說這說那，也許ta會自認為有個性，但個人覺得其實就是情商低，不能與同事友好相處的員工，很難想像可以領導一個團隊。

個人所在公司曾遇到一位員工，剛入職時，表現得非常不錯，也很有眼力架兒，跟周圍的同事也能友好相處，但沒出一個月便不一樣了，之前個人負責早上辦公室衛生清掃工作，也時不時地開起了小差，而且還時不時地說起了怪話，“我看XX一直閒著，ta憑什麼不打掃衛生，欺負老實人啊。”沒過幾天，又聽到ta私底下說，“我覺XX沒事兒就給我安排工作，是不是瞅我不順眼啊”

想起一句話，做事先做人，當自身品行沒有修好時，就不要企望可以出道了。

五是屬於自燃型的人。被日本譽為“經營之神”的稻盛和夫曾在所著書《幹法》當中提到過員工通常有三種類型，即自燃型、可燃型和不燃型。其中最難得的當屬自燃型員工，這樣的員工馬不揚鞭自奮蹄，始終帶著熱愛去完成工作，能夠時刻感知自身在工作完成存在的差距與不足，自發地學習提高，付出不亞於任何人的努力去工作，這樣的員工不但工作完成標準高，有時甚至能夠創造出奇蹟來。

像個人所在公司已經升任總經理的劉某，之前就是一位自燃型員工，在任電氣技師時對全公司的所有車床進行了數控化設備改造，極大地提升了整個公司產能，當車間主任時，帶領全車間員工率先完成了全年的產品生產任務，同時經過他主持改良的產品，多次獲得了國家科技進步獎。

總之，公司最大的財富就是擁有強大的人才隊伍與建設團隊，重用真正的人才，實乃公司的大幸！

小施說職場

其實這種問題，因人而異，觀點不同，結局就不同，希望我的見解對你們有幫助。

說說我自己的經歷吧。我是搞機械加工行業的，記得剛從學校畢業後，進入社會，步入工廠，一切都是新的開始，迷迷茫茫的在一個小加工廠做學徒，各種雜事無條件做，但是安排帶的師傅有點小氣，啥都不教，問他，他就直接說，做多了就知道了，就這樣搞了一年後，果斷離職，因為學的皮毛，技術不上不下的，找工作到處碰壁，最後還是在朋友的介紹下，進了他們的廠，因為技術不到位，只能從頭做起。

進廠裡的時候，主管面試的我，他說，如果你願意從頭做起，三個月內表現好，技術有進步，那麼從新給你定位。就這樣，給我安排在一個師傅下面打雜從新開始，三個月後，主管給我轉正升級，後來，在一次喝酒中。我問了他原因，他說，你能在技術不成熟時，再一次重新開始，說明有韌性，能在三個月內，技術進步很大，說明很勤奮，能在集體中表現優越，說明有潛質，有了這些條件，體現出你值得培養，所以把你培養好了，我的工作進度也就放心，這是一個雙贏的局面。

從那以後，我明白了，當你自身的品質得到上司的認可。那麼提拔重要的機會也就越多。始終堅持這句話，先做人，再做事，只有把自己做到認別人滿意，那麼自己所做的事情。相信也就會讓人放心。

如果我是領導，我會選擇一些自律性強，有擔當勤奮，不畏艱苦的人來提拔重要培養，因為這些人做出的事情，會讓領導少操心，更放心。

悔夢逝憶

作為一個領導，應該提拔什麼樣的員工？地球人都知道，德才兼備！關於選人用人，有四句話：有德有才，提拔重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用；無才無德，堅決不用！

德才兼備，說起來簡單，做起來很難。甄別一個員工，才，很容易看出來，能不能幹事，能不能幹成事，標準清楚，一目瞭然。德，就很難直觀地進行判斷了，必須通過做事去分析。有些人嘴巴很會說，也把自己標榜的像個君子，看似人品不錯，實則是缺德之人。如果不從做事上去考察的話，很容易被矇蔽。

一言以蔽之，如果選擇德才兼備的員工，一定要從這幾個方面進行深入考察和分析。

一，有執行力的人。執行力是什麼？首先是一個積極的工作態度！一個人如果缺乏執行力，說明他的價值觀出了問題。而價值觀是什麼？那就是典型的品德問題。所以，缺乏執行力的人，再有才，也是不能用的。有執行力的人，他會用心去工作，就如任正非所言：“用心工作的人，能力差點也沒關係，他會想盡辦法趕上來。”

二，有團隊精神的人。這是一個合作問題，而能不能與人合作，是一個人格局的直接表現。格局是什麼？思想境界！這也是一個德的範疇！如果一個人喜歡推諉扯皮，或者是與大家格格不入，這樣的人是不能提拔的，因為他很難服眾，又怎麼可能管理好一個團隊呢。只有那些謙虛低調，善於合作，推功攬過的人，才是可堪大用的。

三，不說別人壞話的人。毫無疑問，一個人總是在領導面前說別人的壞話，這樣的人無論如何也不能說是一個有德之人。歷史上，這樣的小人太多了，造成的危害也太大了。當然，這樣說並不是鼓勵沒有原則的做老好人，而是要有吃虧精神和容人之量。一個從不說別人壞話的人，一般都會有不錯的溝通能力和良好的人際關係。作為一個團隊管理者，這是不可或缺的重要能力！

四，能拿出結果的人。公司靠什麼生存？結果！沒有結果，在市場就沒有公司的立錐之地。結果，就是一個人的“才”！猶如運動員，你流了再多的汗水，但是沒有獲得獎牌，也就是說沒有拿到結果，一切苦勞都不可能變成功勞！提拔下屬也是如此，你再努力，再辛苦，但是沒有業績，不能給公司帶來價值，怎麼可能得到提拔呢！

👉答主：管理那點事。從事管理二十年，半年時間頭條粉絲達64萬，文章和問答閱讀量4.5億。如果喜歡職場和管理知識，想要學習頭條運營技巧，請點擊右上角【關注】。同時，別忘了點贊喲👍

管理那點事

第一，品德和心態好，有責任心的人，；品德是人的道德品質，以善惡為標準，調節人們之間和個人與社會之間關係的行為規範。道德品質是指：對身邊的人充滿善意，對社會有所貢獻。總所周知，一個人無論他智商多高，能力多強，背景多牛，如果人品太差，就算再努力也沒有用。馬化騰曾坦言，騰訊的用人觀裡，最重要的便是品德，“品德要分外端正，如果說有品德不好，任何的成績，哪怕才能再強咱們都不會要這小我”。才能決定了一小我走得有多快，而品德則決定了一小我能否走得遠，走得順。比如那些賣醫藥保健品的，銷售能力很強，一年可以賺幾十萬甚至上百萬，就是專門針對那些退休老人採取坑蒙拐騙的方式賺來的，這種錢無疑是昧心錢，再有能力也是不可取的。

第二，懂得珍惜，學會感恩的人；懂得感恩，才有一切！人這一輩子，要擁有一顆感恩的心，做人，要做一個知恩圖報的人，要讓銘記別人對你的好，恩情是一輩子都不能忘記的，感恩，是你一輩子最好的修行。學會感恩時間和歲月，雖然歲月讓我們一點點變老，可終究還是讓我們變得更加成熟，在歲月中學會了包容和原諒，慢慢地學會了放下和釋懷身邊的一切，凡事不再斤斤計較了，也不再和小人爭執動怒了。

人只有懂得感恩，才有了身邊的一切，懂得感恩，才會不辜負眼前的一切，當你用一顆感恩的心生活的時候，你會發現身邊的一切都是那麼的美好，煩惱越來越少了，開心越來越多了，身邊的朋友越來越多了！我們不需要那種有狼子野心的白眼狼式的人。

第四，愛學習，有能力，取得一定成績的人。能力 ，是完成一項目標或者任務所體現出來的素質。學習是通過閱讀、培訓、觀察、研究、實踐等途徑而獲得知識、技能或認知的過程。在知識經濟時代，學習能力是最重要的，因為知識總是在更新，只有不斷學習才能跟上時代的步伐。創新是企業的核心競爭力，尤其在這競爭日趨激烈的時代，只有不斷的更新知識、不斷的創新才能讓自己立足，才能讓企業得到發展。

我在企業從事高管崗位二十年，對於用人理念，我一直遵循“有德有才破格錄用，有德無才培養使用；無德有才限制使用，無德無才永不錄用”的原則。俗話說，勤能補拙，能力差一些，只要有良好的心態，有上進心，只要勤奮，能力是可以培養出來的。所以，有良好的品德、積極的心態、有責任心和進取心、懂得感恩的人，才是賢德之才，才會受到管理人員的賞識和重用。

獨孤錢行

這個問題我剛好可以來回答一下，因為我目前自己也正在創業，對於提拔重用什麼樣的員工，我可以分享下我的經驗：

一、品德第一，能力第二

員工的品德必須放在第一位，這幾乎也是每個領導用人的基本原則。

有德有才，優先提拔；

有德無才，著重培養；

有才無德，拒不錄用；

無德無才，堅決不用。

人品就是一個人在社會上生存的基石，一個人的品行不好，縱使有再多才華，也有可能會陷入迷途甚至是走上犯罪的道路。所以，要想成為管理者，人品這關必須過得去。

說一個我朋友李雲的慘痛經歷吧，當時他和一個好朋友合夥做生意。本身也就想著好朋友就應該不設各種防範條件，因此當他的好朋友提出來接手財務的時候，李雲沒有多想就答應了下來。

誰曾想，兩個月後這個好朋友就攜款逃跑了，李雲不僅沒有了幫手，連收回來的資金也被帶走了，公司不得不面臨解散的風險。

二、擁有老闆思維

普通員工和優秀員工有一個最明顯的區別就在於他們身上有老闆式的思維。

1.有大局觀

格局才是決定一個人能夠有多大成就的重要條件，擁有大格局的員工不會被身邊的蠅頭小利所誘惑。在關鍵時刻會以大局為重，這類人可能一開始是“吃虧”的狀態，但是越到後面收穫也就越大。

2.不計較一時的得失

很多員工在取捨方面算的特別精細，絲毫吃不得一點虧。所以很多機會也就被他們白白流失掉了，他們忽略了人生其實就是一場馬拉松，一時的得失代表不了什麼。

而那些不計較得失的人表面上看他們是沒得到好處，但實際上他們收穫了比利益更重要的人脈、能力和經驗。這些人當然也就值得被提拔。

3.遇到問題想辦法解決而不是抱怨

優秀員工在遇到問題的時候第一時間不是抱怨，而是會努力地去尋找相應的解決措施。調動身邊一切可以利用的資源，直到解決問題為止。不抱怨，主動解決問題這是一個管理者必備的品質之一。

三、永遠保持一顆學習的姿態

還有一類員工每天都是保持充電的狀態，不僅在工作中善於發現自己的不足，虛心向別人請教，而且在工作之餘還會不斷更新知識技能，學習專業領域之外的東西，很多斜槓青年就是這麼一個狀態。

持續學習不僅是對自身能力提升的準備工作，同時也體現了他們有憂患意識，而這個正式一名優秀的管理者所需要的。永遠讓自己保持飢渴，才能在未來激烈的競爭中留下自己的一席之地。

所以，如果我的員工品德好，有老闆思維和始終保持學習的心態。那麼我肯定會重用提拔他們，因為他們才是難得的人才。

焱公子

1.提拔敢於和管理人員談想法，甚至爭吵的員工。2.提拔通過各種方式表達自己願意做管理的員工。3.提拔被看做“刺頭”的員工”。

相信做過管理的職場朋友都會認可這個事實:

員工受限於崗位的工作規範和職責，個人的成長環境和生活歷練，大多數人通常可以表現出:認真努力，對工作負責，遵守管理制度，服從領導安排。

但是 ，對於有過管理經驗的人所具備的諸如:領導力，協調能力，溝通交流能力，大眾面前的表達能力，大局觀念，智商情商方面的能力等。

這些管理素養和能力，就不是員工角色的人可以表現出的，需要後天的學習，培養和磨鍊。

一，對於有膽量向管理人員提建議，甚至發生爭吵的員工，我看好的是他的有主見和魄力。

在生產一線工作的員工，大多數人還是低學歷的中年人，或或職業技術學校出來的年輕人。習慣了低頭做事少說話的工作方式。

通常都是有主見，有點不怕事的個性的員工，還要有三分口才表達能力的人，才敢於和領導直面交流，這正是管理的基本素質的提現，是個做管理的好苗子。

現實工作經歷中，很多員工看見領導都躲著走，或低頭不語。

二，對於幹好工作之外，會採用不同方式表現自己，包括請領導吃飯送禮，以此表達出有做管理工作渴望之心的員工。我看好他的天份和初心。

為此，我在頭條專門問:為什麼越買越多的員工不願意當班組長？

獲得眾多網友的共鳴，集中的回答是: 上面受主管的壓迫，底下受員工的氣，工資不多掙，活沒少幹，事情一大堆，誰還有心勁幹。

的確道出了很多中小企業裡的實際。但是 ，基層的班組長公司生產現場管控的中堅力量。最直接和員工相處打交道的就是他們，員工隊伍的工作效率和積極性，在很大程度上來自班組長的領導能力。

所以，一名員工主動走進領導，希望給個機會做班長，我雙手歡迎，會綜合對他考核或試用。

三，工作中的能手，卻常常犯點小錯，不服管教，還比較較真的”刺頭”型員工。我看好他的業務能力和不服輸的稟賦。

我曾經專門寫過一篇文章，就是針對如何管理“刺頭”類型的員工。除去憑藉後臺和背景關係類型不可用，其他幾種員工或個性 脾氣，或手藝好，或愛管閒事，對領導工作作風不服氣。

我都會主動和他們談心交流，摸準他們的心底想法，引導他們建立走上管理層的想法，而且，有機會我會安排他們臨時代理班長工作來考驗。

【結束語】:

已經有很多員工經我提拔帶領，從班長開始，走上管理之路。在行業裡，一些公司的高管曾經都是我的下屬，大多都保持著聯繫，而且他們也學會用回答中的方法方式，在員工中提拔培養人才。效果很好。

希望我的回答可以幫助到你。（完）

職場三哥

領導會提拔重用什麼樣的員工？顯而易見，是能夠創造價值的員工。那麼，什麼樣的員工更容易創造價值呢？其實很簡單，我總結了5點：有能力、價值觀契合、忠誠、懂進退、有責任心。

1、領導更願意提拔具備這些特質的員工

（1）有能力

這個問題很容易理解，領導提拔重用你，是讓你來解決問題的，而不是製造難題的。所以，你解決問題的能力越強，越容易得到提拔重用。

我有個老同事。早前做財務經理，她做財務經理時就很擅長稅務籌劃，後來做到了財務總監、集團副總裁。她最大的能耐是，在集團資金緊張時，能籌來錢。這種核心競爭力，哪個領導不喜歡？

（2）價值觀契合

朋友圈裡大家經常說：“三觀不同，不必強融”。個人之間都如此講求三觀契合，何況組織了。

如果一家企業強調加班文化、強調狼性文化，它在提拔員工時就會刻意尋找認同這類文化的人；如果一家企業強調人文關懷，太狼性的員工可能就不容易被提拔。

價值觀一定要契合，這是所有的老闆都知道的。越是有能力的人，越要求他們的價值觀要與企業契合，否則他的能力就不是企業需要的能力，有能力反而會壞事。

（3）忠誠

幾千年來我們傳承的用人觀就是：德才兼備，德為先。能力強但忠誠度差的員工，很容易變成一隻“中山狼”，成為企業的禍患。

（4）懂進退

這個世界上有才華的人很多，但能成事的不多。有才華而敗事，多是因為鋒芒太露。鋒芒太露遭人嫉，不僅是遭同事嫉恨，也會被領導忌憚。

一旦領導在潛意識裡把你視為競爭對手而不是合作伙伴，他怎麼可能提拔重用你？ 所以，做人懂進退，守拙。

（5）有責任心

我昨天在頭條寫了一篇文章，講的是“崩潰式失敗”，即小錯誤，大敗局。在今天的職場，千萬別小看一些小錯誤。因為科技的發展，雖然給我們提供了前所未有的便利，但是也讓一些從前看來微不足道的簡單事故的破壞力變大。

我在文中舉了一個例子。一個副總裁的助理，把領導年會所用的PPT講稿中公司的名字打錯了。這個錯字是在頁腳處，所以沒有被發現，但是在年會當天，在大屏幕上，被所有人發現了。這簡直就是場災難性事件。

公司最需要的，是有責任心的員工！

責任心，也是你的工作能力。你對工作有多負責，你的工作才能完成得多出色！

2、為什麼領導願意提拔具備以上5種特質的員工？

還是回到我們剛才說的德才兼備上。用今天的話來說，所謂“德”你可以簡單理解為“態度”，所謂“才”你可以簡單理解為“能力”。

態度有好壞，能力有強弱，用態度和能力這兩個維度，我們就很容易把員工分成四種類別。來，我直接上圖說話。

態度好能力強的員工，是企業的優秀型員工，領導會重點提拔使用；

態度好能力弱的員工，是企業的潛能型員工，比如職場新人或者轉崗進入新崗位的等等，這部分員工培養使用；

態度差能力強的員工，是企業的限制型員工，說得難聽點叫：有才無德，企業會限制使用，說白了叫“利用”；

態度差能力差的員工，毫無疑問，早晚會被企業淘汰出局。

我們說的價值觀契合、忠誠、懂進退、有責任心，這些都是很好的職業態度。優秀型員工態度好，能力強，自然是領導重點提拔的對象。

3、怎樣才能成為領導願意提拔重用的人？

想要成為領導願意提拔重用人的人並不困難，有計劃的塑造自己契合的特質即可。

態度方面：多與領導主動交流，瞭解領導部署工作時的真實意圖。

能力方面：你有你的能力發展計劃，組織有組織的能力要求。所以，職業生涯初期，在資源有限的情況下，先讓組織滿意，讓能力能夠匹配上崗位的需求。 有餘力的情況下，再向外拓展，為未來可能的職業發展規劃，做好儲備。

傑克·韋爾奇說：請記住，在你成為領導者之前，成功的全部都是自我成長。等你成為了領導者，成功的全部就變成了幫助他人成長。深以為然！

我是孫瑞希，生涯諮詢師/個人成長教練，今日頭條簽約作者，專注分享成長乾貨，感謝你的關注、點贊與評論，歡迎關注我的頭條號@瑞希。

瑞希

能提出這個問題，說明你很有想法，不管你現在是不是老闆，有這個思維是很棒。

我從帶團隊的經驗中，說說自己的理解。能否提拔一個人，在於他的思維和行為。

一、思維

思維上需要具備以下幾點：

1.超越思維

2.主動思維

3.隱忍思維

超越思維，也就是你要超越現有的職位，往更高一層去思考，而不侷限於當下的工作。

主動思維，也就是能夠主動承擔責任，主動去做工作範圍之外的事，主動提出問題，主動尋找解決問題的辦法。

隱忍思維，也就是你當下可能沒被放到想要的崗位，或者適合你能力的崗位。但是，你願意在基層鍛鍊，直到你的能力、人脈等各方面才能都符合職位的要求。

二、行為

行為上具備以下幾點：

1.執行力強

2.品行端正

3.光明磊落

僅有思想還不行，還得要有強大的執行力，這樣才能保證你的想法被落地執行。而不是一切都是空談。簡單來說就是要幹實事。

品行，保證著你這個人，是否能夠在職場走得更長遠。一個靠投機取巧的人，在職場上是不會走得太遠的。

光明磊落，讓你做事敢作敢當，不搞暗度陳倉，做事有自己的原則，有自己的手腕。

如果努力往這幾點培養，你其實是奔著大領導的方向去的，甚至是奔著創業者的角色去歷練的。

總結一下，如果想要被提拔，那你就要從思想和行為兩個方面去努力。

思維上要有超越思維、主動思維、隱忍思維。行動上要執行力強、品行端正、光明磊落。

陶子演說教練

對於一家公司領導，其實最重要是建立一套用人機制保證“用人唯賢”。有時候，選了人，沒有機制保護，也等於是做無用功。但是題目問的是如何提拔重用，那麼一個領導如何知人善用，就是我要分享的回答。

01

簡單的標準。

每個企業員工分為四類：

• 聰明的，勤快的。

• 聰明的，懶的。

• 又笨又懶的。

• 又笨又勤快的。

第一種：聰明的勤快的，

這種可遇而不可求，一旦碰上了，自然會提拔重用的。大的項目肯定充分授權給他。比如孫悟空。但是聰明的，勤快的的人不好管，所以需要緊箍咒，平時多盯著點，念念經，勸導向善。

第二種聰明的，懶得。

也是可以提拔重用的，比如豬八戒。可以當主管。這裡需要注意的是，其實這個懶是相對的。當企業有了孫悟空，其他人會自動變得很懶很笨的。雖然看起來懶，西天取經之路，枯燥乏味，有個八戒說說相聲，講講笑話打發時間，這個很重要。另外，當孫悟空出事或者撂挑子不幹的時候，八戒也是能夠帶隊前行或者除妖降魔的，畢竟也是聰明人。

第三種又笨又懶的。

也要提拔重用。這個懶，說明比較保守，固執，當企業某些行動需要降低風險的時候，這一類員工是能夠幫你護住江山的。因為懶，所以不會犯錯嘛。

最怕的就是又笨又勤快的。

這一類人，堅決不能用。因為笨，所以聽不懂命令和計劃。但是偏偏又喜歡錶現，一邊幹也會一邊犯錯，一直幹就會一直錯。企業哪裡經得起這個折騰呢？比如梁山的黑旋風李逵，就屬於這樣的人，動不動就以下犯上，不分場合，不分事實黑白。還好是燕青經常帶一帶他，不然宋江肯定不會手下留情。

02

用人之道。

企業用人之道，就是四種人都要有，都要用。這才符合“因事設人”的原則。人無完人，何況人是最寶貴的資源，凡是資源就是有限的。所以對領導提出了很高的要求，必須知人善用。

一個領導，本身就必須是又聰明，又勤快的那個人。勤快在多花時間知人善用，而不是與下屬爭功。

簡單說，先用好自己，才懂得用人之道。用好自己，就需要嚴格要求自己。做好修身，養性，齊家，治國和平天下。

03

如何知人？

李鴻章曾經帶了三個人來讓曾國藩把關，曾國藩先說吃飯。吃完飯後，說去散步。散步後，曾國藩跟李鴻章說：一個人能大用，將來功勞不在你我之下。一個人不能用，因為投機取巧會壞大事，只能安排些無足輕重的事。一個人太老實，不能大用，管管後勤還可以。李鴻章十分驚訝，拱手請教：老師，怎麼看出來的？

其中一個人，眼神堅定，行動不急不緩，沉得住氣不說，吃有吃相，坐有坐相，站有站相，氣宇軒昂，只有胸懷大志的人才會這樣。胸懷大志，才能克服困難，使命必達。而另一個人，我看著他時候，他一個樣子。我不看他，他另一個樣子，人前人後不一致，心浮氣躁，難成大器。還有一個人看了一眼，就低下頭手足無措，太忠厚老實了。

事實也是如此，其中能大用之人，叫做劉銘傳，司職臺灣巡撫，為推動臺灣發展，貢獻非常之大，至今臺灣同袍非常尊敬他。

眼神是心靈的窗戶，眼神清澈的人，單純，如孩童。眼神堅定的人，如劉銘傳，可為將。眼神能噴出火的人，是馬雲。趕緊提拔重用。

喝了蜂蜜的小熊

回答這個問題，首先就是要換位思考，站在公司領導的角度上來想問題。

我們先要分析，在一個公司裡面拿著月薪幾千的基層員工和月薪上萬的公司高管他們的思維會有什麼不同。

畢竟領導他能給你一塊錢是絕對不會給你兩塊錢的。所以當你覺得你工資不高的時候，要想領導憑什麼會願意給我上萬塊錢的月薪呢？

我們都知“微信之父”張小龍，馬化騰給他的年薪是3億。如果馬化騰給張小龍年薪3000，就能把他留下來的話。那他肯定是給3000而不是給3億了。

領導肯定是要篩選人才的，因為不同的員工創造的價值是不一樣的。

首先領導把工作交給你，領導讓你幹嘛你幹嘛，不讓你幹嘛你就不幹嘛。你一輩子就是一個普通員工，別想得到重用，永遠突破不了收入的瓶頸。本科5000，重本7000，碩士10000，去一線城市再加個2000.

領導會覺得你其實非常的可有可無，就算把你裁了，換一個人也可以幹，甚至還可能會幹的更好，比你年輕還更加聽話。那為什麼領導要重用你呢？你幫領導解決了什麼問題嘛？

領導的時間是有限的，一個人只有24小時，但是他會面對很多事情想要幹。這個時候他一定需要人來幫助他。

領導會喜歡什麼樣的員工，想要重用他呢？首先是這個員工要能夠幫他解決問題，而不是讓你幹嘛就幹嘛。

如果是底層員工，你會比領導更更加了解這些工作中是否存在了問題。領導一般會要求我們寫工作總結和工作日誌。領導心裡想的其實是，這個工作總結不是讓員工來總結最近都做了什麼，最好是能夠告訴領導目前公司有什麼問題，有哪些方面的問題，如何優化公司，如何能提高公司的效率。

比如你的工作報告提交上去，你發現了什麼問題，你打算如何解決，你需要領導如何協助你。

這樣的工作報告提交上去，領導肯定會重用你。如果這樣領導還不重用你的話，你可以考慮辭職了，因為這樣的領導不懂得重用人才。

關鍵字: 員工 重用 職場