於冠華

面試時的待遇有時候是由面試官決定的，有時候是根據公司制度決定的，人力資源說實話是沒有資格去決定的。

一般來說，每個面試人員的資遇會由這幾個方面決定：

面試官決定

面試官有可能會是應聘者的部門領導，有可能是老闆，也有可能是HR。

但是如果是由HR面試的，一般都會有初試，複試，因為HR其實只負責招人，至於符不符合各部門的要求，還是得各部門領導來把關。

如果是部門領導面試的，一般老闆會給一個大概的範圍，或者根據目前在職人員的水平相持平，或者工作內容有所調動，也會以這個為參考，進行一個小調整。

總的來說，會有一個區間，比如6000---8000之間， 只要不超出這個範圍，根據應聘者的能力，經驗，可以適當高低，就是面試官在範圍內看著給。

在這種情況下，一般如果面試通過了，當場面試官就會跟應聘者商談待遇的問題，當然了，也不是單方面的決定，有時候也需要跟應聘者協商，互相試探底線，然後互相協商，看是否能達成共識。

在這裡要提醒一點，在談待遇的時候，除了明面上的金錢數字，還要注意一些隱性的福利。

比如說：

• 什麼時候買社保，試用期內是要自己全額承擔還是公司，個人各出部份？
  

• 待遇金額包括解決食宿問題嗎？還是說如果公司有食堂不吃的話，是否額外有補助之類的？

• 試用期時間多久，轉正後與試用期內是否是階梯式的上升？還是試用前後都沒改變？

• 平時如果工作忙需要常常加班的話，如果沒有加班費，是否可以調休？

以上這些問題看似問題不大，但是其實如果能夠爭取到，可以得到比實際明面上的待遇更多，但有很多人往往就會忽略這一點，面試完都是糊里糊塗的。

跟別人說明天可以上班了，除了問工資待遇多少，別的福利一無所知，等到發工資的時候，吃飯扣一筆，住宿扣一筆，工作服裝扣一筆，社保沒得買，或者要自己全部出，等到那時候再來抱怨，就會少了一些談判的資格。而且已經身陷其中，也不是那麼容易挪位的了。

如果去找領導談，好的能得到想要的結果，不好的也許就只能自己受委屈了，或者別謀他路。

公司制度規定

對於大公司來說，一般都會有一套比較標準的薪酬制度。實行按崗位，按等級來談待遇。

就比如阿里的，好多人應該都知道，P1--P8，每一個等級的待遇都是一個臺階的，具體怎麼定，公司都會有評判的標準，在這種情況下，大部份的應聘者HR都可以根據標準給出薪資待遇。

在這些大公司，一般面試官只負責把關人合不合適，放在什麼職位，什麼等級，具體什麼待遇福利，由HR跟面試者談就行了。

曾經面試過一家公司，每個面試者的待遇就是一條公式。

• 一本學校多少錢，二本多少錢，三本多少錢，大專多少錢，這是底薪；
  

• 工作經驗1年是多少錢，2年是多少錢，3年是多少錢，這是績效1；

• 有初級證書是多少錢，中級是多少錢，高級是多少錢；

• 負責一個部門的某一個方面加多少錢，再多一個方面再加多少錢；

最後把上面的全部加起來，就是面試者的總待遇了。

在這種情況下，那些二本，三本，大專的，即使能力再強，在這裡面也是討不了好的，只能按這死的規則來。

說實話，我不喜歡這樣的規則。規則是死的，人是活的，學歷和證書只能證明一個有考試強，不代表工作能力強。我更傾向於以經驗，以能力來評判。

當然了，每個公司都不同，大部份來說，大公司比較可能按後者執行，小公司按前者執行。

不管哪一條，提高自我能力還是最重要的。只要有能力，就不怕找不到好公司，談不到好待遇。

半夏小雨點

【職場再出發】為你深度解析：一名候選人通過面試，最終能夠獲得怎樣的待遇，嚴格意義上來講，是由人力資源崗位薪酬幅度、面試官的薪資浮動權力範圍和候選人的面試薪酬談判能力，這三個因素綜合決定的。這三個因素中，任何一個因素的變化，都會影響到候選人最終能夠獲得的具體待遇。

我的觀點：在目前較為正規的企業中，一名候選人通過面試究竟能夠獲得怎樣的待遇，從根本上來講，還是決定於人力資源崗位薪酬幅度；而面試官的薪資浮動權力範圍會對最終的待遇產生較大的影響作用；候選人的面試薪酬談判能力，則是候選人自己能夠充分發揮主觀能動性提高自己待遇的“有利武器”。

在決定面試時待遇的三個因素中，人力資源崗位薪酬幅度是不能被面試者支配的，絕大多數情況下，這個因素都是固定的；而面試官的薪資浮動權力範圍則是可以被候選人在面試時影響的，而候選人的面試薪酬談判能力則是完全由候選人決定的，因此顯得格外關鍵！如何在面試中獲得更高的待遇？我的建議：候選人一定要加強面試時的薪酬談判能力，即通過提升“人崗匹配度”、加強“臺階談判法”、運用“變形待遇法”來為自己爭取到更高的待遇。

面試時的待遇是由三個因素決定的，分別是人力資源崗位薪酬幅度、面試官的薪資浮動權力範圍和候選人的面試薪酬談判能力。

1、人力資源崗位薪酬幅度

稍微正規的公司，都會有JD（崗位描述）的概念，並且為每個崗位制定薪資幅度。比如渠道管理專員崗位，月薪資的幅度是4000-6000元。崗位薪資幅度是人力資源部門在綜合參考了崗位競爭性、人力資源成本、市場競爭性、崗位價值率等各種因素後綜合制定，並由公司高層審批通過的，一旦確定，就很難更改。

規模性公司，由於某些崗位的上升空間較小，為了滿足崗位員工的發展意願，通常還會設置“崗位級別”。比如同樣是渠道管理專員崗位，月薪資多少，還要同時參考員工的“崗位級別”。假設你是9級員工，做這個崗位，你的薪資是4000-6000元；而8級員工同樣也可以做這個崗位，薪資幅度就可以擴展到5000-8000元。

2、面試官的薪資浮動權力範圍

面試一般不是一輪，而每輪面試官，手裡的薪資浮動權力範圍是略有不同的。通常而言，HR都是按照人力資源崗位薪酬幅度來進行定薪的，從理論上來講，其薪資浮動權力範圍就是崗位薪酬幅度。而用人部門的面試官則不一樣，他對候選人如果非常滿意且迫切，會直接推動“員工級別”或者“變形待遇”的提升。

舉個例子，渠道管理專員這個崗位的薪資幅度是4000-6000元，如果用人部門的面試官非常滿意候選人，候選人提出的薪資卻是7000元。用人部門面試官就會向HR施加壓力，通過“將員工級別由9級提升為8級”或者通過多給“一些補貼”將員工招聘到位。

3、候選人的面試薪酬談判能力

這個就比較容易理解了，在面試時，候選人僅僅知道大致的薪資浮動範圍，而不知道最真實的薪資浮動範圍。因此，在面試過程中，候選人展現出來的能力如何，候選人的面試薪酬談判能力強弱，將會直接決定最終的待遇多少。

比如渠道管理專員這個崗位，崗位薪酬範圍是4000元-6000元，這個信息在面試時，候選人不一定知道的這麼確切。面試官通常會問“你期望的薪資是多少？”，如果你回答的是“5000元”，那就吃虧了！其實你說“6000元”，面試官也會同意的！

總結

我的建議：候選人只有通過提升自身的面試薪酬談判能力，才能在面試時，儘可能高的提升自己的入職待遇，通常有三個具體做法！

提升面試薪酬能力是一個系統性課題，但概括來說，有三個具體的操作方法：分別是提高“人崗匹配度”、利用“臺階談判法”、使用“變形待遇法”。

1、建議方法一、通過提高“人崗匹配度”來提高薪酬

面試前將招聘崗位進行仔細研究，包裝自己的簡歷，最大幅度提高“人崗匹配度”。讓HR和用人部門得面試官，認為你是“非常符合崗位要求的候選人”，這樣他們為了讓你入職，就會自動的將手中的薪酬幅度調到最大。

比如招聘渠道管理專員，薪資範圍在4000-6000，面試中HR判斷小王的“人崗匹配度低”，基本上介紹薪酬的時候，就會說“底薪大概在4000左右”，而小李的“人崗匹配度高”，介紹薪酬時，就會說“底薪在4000左右，後續還可以根據候選人的優秀程度，進行浮動”。

2、建議方法二、通過“臺階談判法”為自己爭取待遇

候選人在報“期望薪酬”時，一定要將自己的期望薪酬往高報一點，最好是接近或者達到崗位薪酬幅度的最高值。這樣既顯得對自己的能力有信心，同時為後面留下了降低的餘地。如果一開始報低了，就會陷入非常被動的境地。

比如去應聘渠道管理專員，如果預測其崗位的最高薪酬可能在6500左右（很難知道真實值，只是預測），那就直接報6500，面試官如果流露出“滿足不了”，你就可以說“相對於薪資，我更加關注崗位以後的發展性”等，餘地很多的！

3、建議方法三、通過“變形待遇法”立即進行彌補

如果在面試過程中，自己報了“期望薪酬”，對方一下子就答應了，或者表示“能夠接受”，毫無疑問，你報低了！你本來可以報的更高一點的！這時候怎麼彌補呢？你要馬上開始強調“變形待遇”，也就是車補房補餐補話補、補償醫療等等。

比如你剛說完“期望薪酬是5000元”，面試官流露“沒問題”，那你肯定報低了，這時候就要馬上強調“變形待遇”，即告訴面試官“你需要車補、飯補等，上一家企業這些都有的”。面試官為了彌補你的待遇，自然會把薪資給你調高一點的。

總結：

最後的總結

面試時的待遇是由誰來決定的？我的觀點：是由三個因素決定的，分別是人力資源崗位薪酬幅度、面試官的薪資浮動權力範圍和候選人的面試薪酬談判能力，其中人力資源崗位薪酬幅度是根本性的，在很多大公司，這個因素幾乎是不能更改的；而面試官的薪資浮動權力範圍和候選人的面試薪酬談判能力則會對待遇有影響作用。

所以，具體的做法就是充分發揮候選人面試時的主觀能動性，努力提高面試時的薪酬談判能力，最常用的方法就是通過“人崗匹配度”、“臺階談判法”、“變形待遇法”來為自己爭取到更高的待遇。

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職場再出發

在企業中大多數由人力資源決定，也不排除不少企業直接是用人部門面試官決定的，說到底誰在企業更有實力、更有話語權就是誰決定。

人力資源決定有他的優勢

人力資源部門在定薪時相對於用人部門最大好處在於人力資源部門通曉公司各部門薪酬，能夠在內部薪酬上做到很好的平衡。公司的薪酬機制相對保密，用人部門自己定的話則會因為個人喜好定的過高，打破企業內部薪酬的平衡機制。

在企業內部薪酬有相對價值，比如設計研發的價值就高於人力資源、比如人力資源的價值就高於行政後勤，基於這樣的價值那麼在公司內部薪酬的上就會劃分出薪酬的等級序列，這樣HR在定薪時候就會按照序列參照定薪，單純的用人部門定薪則看不到薪酬全貌，而是根據個人喜好定甚至偏袒性的定薪。

不僅進行內部平衡，人力資源作為專業部門，還需要對外部薪酬進行調研、內部薪酬結構進行優化，最終看到薪酬上就會有很多不一樣，比如薪酬什麼時候該漲、哪些崗位的薪酬應當調整、績效工資應當設置多少、哪些薪酬結構方案是符合勞動法而又有很好的約束激勵作用的。

這就是HR定薪的優勢。

HR定薪是市場上絕大多數企業通識，尤其是大企業、規範企業。當然絕對的完全HR定薪過於霸權，不同程度上會與用人部門面試官協商、甚至給與一定範圍讓用人部門給出建議薪資。

用人部門面試決定也有他的道理

不少小企業，HR不那麼專業，或者甚至直接沒有HR部門，這時候定薪則由用人部門去定，用人部門定薪最大的優勢在於用人部門在專業領域對面試候選人技能水平有最真實的判斷，這一點是HR無法替代也無法解決的，並且這一點也是定薪中最重要的評價因素。

用人部門定薪則能夠實現對候選人技術水平最真實的定價。

其實現實中沒有很絕對的一定是HR還是用人部門定薪，也不會這麼設置，因為各有優劣勢、各有所長，需要通力配合才能完成招聘的協作。在企業中工作的配合也是這樣的，需要跨部門通力協作才能完成。

職場教練李麟

要想搞明白這個問題，先要弄清楚三個問題：薪酬制度的制定姑、面試時部門負責人和人力的角色、候選人和企業的博弈。

1.薪酬制度的制定

企業成立之初，就會把薪資的基本標準確定下來。簡單說一下制定的流程：分析崗位，建立崗位說明書—建立崗位評價方法，形成工資級別—薪酬調研—確定薪酬結構。

第二步當中會將工資分成幾級，每個級別下又會分出幾檔。幾檔就是可浮動的範圍，取決於候選人的經驗、能力、稀缺性、談判能力等；第四步當中的薪酬結構一般指固定薪酬和浮動薪酬的比例。

這樣當企業需要為某個崗位招人時，就有了定薪的基礎。

2.面試時用人部門負責人和人力的角色

定薪的過程是由用人部門負責人和人力共同完成。

用人部門首先明確崗位需求和人員素質需求，然後人力據此繪出崗位說明書，並給定相應的級別。

用人部門進行面試，面試的過程就是了解此人的能力、經驗、和崗位匹配度的過程。面試官可根據面試結果在人力給定的級別上確定檔位，在這個範圍內面試官有決定權。

而關於固定薪資和浮動薪資比例已是確定的，且是由人力確定。

3.候選人和企業的博弈。

實際的談薪資構成，候選人往往會提出一個較高的期望薪資以防企業給的太低，而企業往往會提一個相對較低的工資以防候選人要的太高，用這樣的方式在談薪資的過程中博弈。

在這種反覆較量中，有可能出現開始定的級別並不適合的情況，此時就需要面試官和人力協商調整級別，最終由面試官再確定檔位，和候選人達成一致後，此時才真正確定最終薪資。

所以，為了最後能拿更多的薪資，你可以努力的部分就是在面試中表現優秀，讓企業非你不選，這樣能為你在薪資談判中贏得先機，拿到一個不錯的薪資。

流沙言職

在我們找工作、參加面試時，因為和自己談薪資的都是HR，所以，可能會有這種錯覺：薪資是由人力資源部決定的。那實際上，是這樣嗎？

並不是，薪資不可能是就是由人力資源部決定的。如果公司每個崗位、員工的工資都是由人資部確定，那怎麼能保證公平？難道靠人力資源部負責人很強的個人業務能力、個人標準進行評估嗎？顯然是不可能的。

要能保證員工的工資的公平、合理的，不管是在職的員工，還是新入職的員工。都需要有一套科學、合理的薪酬管理制度。這個薪酬管理制度，能保證公司員工的薪資，對內是公平的、對外是有競爭力的。

如果非要說面試時的待遇是由人力資源決定的，那只是從薪酬體系的搭建是人力資源管理體系的重要組成部分，維護公司薪酬制度的正常運行也是人力資源部的重要職責。

因此，正式來說，新入職員工的薪資既不是由人力資源部決定的，也不是用人部門決定的，是根據公司的薪酬制度確定的，是根據既薪資標準確定的。

但並不是每個公司都是有完善的薪酬管理制度的，薪酬制度的完善程度不一樣，也會導致員工薪資的確定方式會不一樣。因此，一個應聘者通過面試以後，薪資的確定，可能每個公司的方式會不一樣。

有些公司可能對於某個崗位的工資就是固定的，所以，不會存在靈活的、可以去溝通的部分，如果候選人能接受那個薪資，那就正常辦理入職。如果候選人接受不了，那公司就會重新去面試新的適合崗位的人，不存在為某個候選人特殊定薪的情況。

但正規的公司，都是有健全的薪酬制度的，薪酬制度規定中，不僅會明確在職員工的薪資增長制度，還會明確新入職員工如何定薪。

那對於有健全薪資制度的公司，新入職員工的薪資是怎麼確定的呢？

一、公司薪酬制度中，會明確每個崗位的薪資範圍。

在公司的薪酬規定中，每個崗位會有一個明確的薪資範圍，範圍中，會有不同的檔次，會根據崗位人員不同工作年限、學歷、資質等確定相應可以在哪個水平。

因此，一個新員工的薪資確定，在面試通過後，人力資源部會根據他的工作年限、其他的一些資質，在薪資表中找到這個人對應可以給到的薪資。

二、在面試時，HR已經明確的知道應聘者能接受的工資範圍。

公司有根據應聘者條件，決定相對應的薪資。同樣的，應聘者在求職時，也有一個自己期望的薪資水平。

所以，在面試過程中，都會有一個常規的面試問題，都是瞭解應聘者期望的工資水平。面試官會想辦法瞭解應聘者能接受的薪資範圍，評估應聘者期望的薪資是否和公司能提供的薪資之間存在差距。

三、和應聘者薪資的談判。

在面試中，已經對應聘者能接受的薪資有全面的瞭解，而公司能提供的薪資，HR根據公司的薪資表，是已經比較清晰的。

這時，如果公司能提供的薪資是能達到或者超過應聘者期望薪資的，那皆大歡喜，可以直接和應聘者確認公司能提供的薪資，辦理應聘者的入職。

如果公司能提供的薪資達不到應聘者的期望，那就需要進行“薪資談判”。

如果可以說服應聘者接受公司能提供的薪資，那就正常入職。如果不能，就重新招聘，選擇其他符合崗位要求的候選人。

這是常規的情況，但也會存在兩種特殊的情況：

1、HR會盡可能壓低應聘者的薪資。

有些公司，雖然有明確的薪資規定，但可能最終確定應聘者的薪資會根據應聘者能接受的工資來確定。

作為求職者，會有這樣的糾結：在面試時，不知道應該把自己的期望工資說得高一點還是低一點？如果是說高了，害怕面試官覺得自己好高騖遠、不腳踏實地，直接不通過面試。但如果說低了，如果工資就只給自己那個水平的薪資，自己如果後面再去爭取，顯得反反覆覆、不夠真誠，但如果不爭取，又會覺得有點“虧”，之前說的水平並不是自己真正期望的水平。

這種擔心是有道理的，因為確實會存在這種情況。如果你期望的薪資是低於公司薪酬制度規定能給予的薪資時，有些公司可能為了節約公司的用工成本，會想用最少的成本來招聘一個合適的員工。因此，可能在面試中儘可能壓低應聘者的薪資，或者是按照應聘者能接受的底線，給應聘者確定薪資。

2、會為了個人去做特殊的申請

有些時候，公司雖然對每個崗位、不同工作年限、不同條件的人設置了不同標準的薪資，但迫於一些特殊的情況，也會有例外。如：

（1）一個崗位特別難招聘

在空缺很長時間後，終於遇到一個符合崗位要求的人，該應聘者其他方面都能達到崗位的要求，但公司能提供的薪資可能達不到候選人的要求。這種情況下，如果放棄這個應聘者，公司可能不知道要過多久才能招到另一個能符合崗位要求的候選人。

因此，為了部門工作能正常的開展，用人部門或者是人力資源部會迫於現實的困境，向公司做特殊的申請，申請按照超過公司目前正常標準的工資。

（2）崗位候選人特別優秀

公司確定的薪資標準，是按照常規的情況確定的，根據的都是一些比較好進行評估的要素，如工作的年限、學歷、崗位要求的資格證書等，但實際工作的開展，憑藉這些“冰山”以上的素質是不可以的，主要還是“冰山”以下的素質，如執行力、學習能力、溝通能力......

因此，如果是遇到特別優秀的應聘者，公司為了能吸引應聘者，也會有提供超過常規水平薪資的可能性。

（3）公司現行的薪資標準並不符合市場情況

公司在確定各崗位的薪資水平時，當然不是隨意確定的，是經過市場調研、結合公司內外部的實際情況（內部情況，如崗位的實際價值、公司的規模、知名度、公司的支付能力等；外部的情況，如勞動力市場的供求情況、物價水平等。）

公司的薪資水平，在確定時，當然是公平、合理的。

但隨著現實情況的改變，原本合理的薪資水平不一定就一直能合理。

公司可能在招聘過程中，發現工資的薪資水平低於市場水平，導致無法招聘到符合崗位要求的人才。

這時候，如果要改變公司整體的薪資水平，沒有必要、且耗時可能比較長。因此，可能會考慮先暫時調整在招聘的這個崗位薪資水平。

綜上所述，一個應聘者通過面試後，薪資的確定並不是由人力資源部或者是用人部門確定的，在這個過程中。用人部門和人力資源部有各自的職責。

用人部門起到的作用可能會有：

• 建議。用人部門領導可以根據應聘者的實際情況，建議按照超過或者低於既定標準薪資的水平給應聘者定薪。
• 爭取。如果公司的薪資水平不合理，可以為了應聘者向公司爭取合理的薪資。

而人力資源部，是公司薪酬制度的維護者和執行者。

• 按照既定的標準給應聘者定薪。正常情況下，就是按照公司的薪酬制度規定，給通過面試的應聘者確定薪資。
• 為公司節約用工成本。人力資源部有義務用較少的成本為公司招聘到最適合的人才。因此，在招聘過程中，如果應聘者要求的薪資是不合理的，人力資源部有義務就薪資問題和應聘者進行談判，爭取用最少的支出招聘到最好的人才。
  
• 如果是有特殊情況的，如：候選人比較優秀、公司的薪資制度在執行中發現不合理等，可以打破既定的標準，向公司給應聘者申請異於現行薪資標準的薪資，後續再對公司的薪酬制度進行修改。

因此，不能說應聘者的薪資是由人力資源部或者是用人部門決定的。

淋說職場

薪資待遇是由人力資源定的。

面試官只是負責面試你，面試結束後面試官會給人力資源提供一份面試單，上面記錄了你的面試崗位，面試內容，以及面試打分和麵試官對你的可觀評價。人力資源通過面試官給你的打分和評價結合你的崗位對你的薪資進行定位，然後聯繫你，最後再和你談薪，和你達成一致後，你就可以報道了。

影視卡拉

正常來說待遇，不會是人力資源決定的。如果面試官是老闆，那麼待遇很可能就老闆直接拍板了；要是面試官只是部門領導，那麼待遇就需要根據公司薪資制度來定的。

確定一名新員工的待遇流程正常是這樣的

先由HR先進行初面，然後給出評測分數，根據應聘者的表現和之前的履歷，做出薪資檔位建議。

然後由用人部門面試，根據應聘者的業務能力、技術水平還有經驗等，做出相應的評估劃分薪資檔位。

最後上報給老闆或是決策層審批。

正常來說，企業新錄用的員工的薪資待遇，都是由這樣的流程來確定的。不同企業可能不一樣，有些會更簡單，有些就更復雜了。

面試官如果是老闆可能直接拍板，否則就根據公司薪資制度來定

有些中小型創業公司，面試的時候老闆親自上陣當面試官，這個時候看到合適的人才，就會當場承諾薪資待遇的。

如果面試官不是老闆，而是用人部門的領導，由於沒有最終的拍板權，或是公司的薪資統一都得按制度走。那麼最終的薪資待遇，還是得通過層層上報才行。

問題總結：每個公司都有自己的薪資制度，人力資源只是制度的執行者，往往沒有最終拍板權，所以面試的時候他們只能給建議，最終給多少還是得看老闆或是薪資制度。

老茶聊職場

還是我以前老闆厲害。他和你談。工資面議。在他眼裡。中國百分之九十五以上程序員都是低級程序員。不會寫操作系統，不會寫遊戲引擎，不會寫刺客信條，吃雞等等。只會寫卡牌二千塊。傳奇三千塊。說這些半年經驗的人都會做。qps八萬的人有五千。二萬qps三千五。八千QPS二千塊。前端，萬人同屏戰鬥不卡的五千，五萬人不卡八千。十萬人不卡一萬二。等等。面試框架底層，系統內核，虛擬機，算法，優化。回答不上就是二千。回答上百分之九十就是五千。百分之百就是八千。不過很可能回家等通知。對。是按市場需求給工資。但是，他給低級程序員很低工資。還免費加班到晚上一兩點。單休。

用戶93912154010

面試時的待遇由面試官（部門領導 or 崗位直屬上司）和人力資源共同決定。

一個崗位的薪資幅度在公司是有一個範圍規定，也就是有上限和下限。

在面試結束後，面試官和人力資源在評價求職者面試的時候，會根據求職者和崗位的匹配度、面試結果決定薪資。

在求職者能滿足崗位所求的情況下，一般來說，是這樣組成：

空缺崗位的直屬上司會給建議薪資

直屬上司最關心這個人來了之後，能不能幹活，多久能上手。

一般會根據崗位要求和求職者的能力匹配度關係，結合求職者之前的經驗、空缺崗位之前就職人員的薪資、崗位薪資幅度、求職者期望薪資這4方面，給出薪資建議。

1、比如跳槽一般不會超過都是30%到40%的加薪幅度，除非有特別牛的能力和不可替代的優勢。

2、比如前任的薪資是4000元，如果是正常離職，可能也會維持這個薪水。除非是連續有兩三個人都是因為薪水原因離職，那就會適當把薪水調高。

3、比如崗位薪資是3000-5000元，一般都會在4000元-4500元，如果直屬上司很欣賞，那可以到5000元。

4、綜合來看這三個條件，求職者薪資要求不超過崗位上限，直屬上司一般都會滿足。比如崗位薪資是3000-5000元，你要求5000元，直屬上司會同意。

如果崗位薪資是3000-5000元，你期望的是6000元，直屬上司會給出自己的建議，讓部門領導做決定。

部門領導會給出調整建議

部門領導，一般會尊重小領導的建議。但是也會結合部門員工發展和平衡，給出一些調整意見。

比如崗位薪資是3000-5000元，但部門內同級別的員工都是4500元，領導可能會同樣給出4500元。

比如領導覺得你特別適合這個崗位，也有潛力，在同樣的崗位薪資是3000-5000元的時候，你要求6000元，領導會考慮滿足你的薪資要求。

人力資源主要是從其他方面考慮

人力資源主要是非能力部分考慮。

比如崗位市場價格就是5000元，人力資源出於公司成本的考慮，會給4500元到5000元。

比如一家規章制度非常嚴格的公司，才華橫溢但不喜歡遵守規則的人，會得到面試官的喜歡，但人事會考慮這個人的在崗穩定性，與公司文化是否匹配。

比如崗位薪資，一般人事會遵守崗位薪資的上限。因為每個崗位的薪水範圍都是人事規定的呀，自己肯定會守規則。

比如公司的溝通是公事公辦，實話實說，那在說話喜歡繞彎子的求職者，人事也會考慮是否不合適。

那如果求職者的要求薪資超出崗位薪資怎麼辦？

1、最好是能面試能得到面試官，也就是部門領導和直屬上司的欣賞。

崗位薪資是3000-5000元，你要6000元，只要你的表現能說服他們給你6000元，用人部門會向人事施壓，解決超出的1000元。

可能會給給工資5000元，特殊津貼1000元（或者其他名目的補貼），確保你每個月的收入是6000元。

但是這裡，要提醒求職者，這種補貼，最好能在合同裡簽署，寫明是每個月收入6000元，分為工資5000元和津貼1000元。

因為津貼或者補貼如果沒有寫在合同裡，是可以根據企業的效益取消的。寫在合同裡的，才是有保障的。

2、面試官覺得你挺好，但也沒那麼好

這種情況是面試官有點猶豫，人事的意見就很重要了。比如人事覺得你的知識體系和邏輯思維有點不符合公司文化，那可能面試官就不會堅持自己的意見。

綜上所述，面試官和人力資源對求職者的薪資定製，都參與在裡面了。

其中，面試管是側重於個人能力和崗位匹配，人事則是考慮能力以外的因素。

整體來說，求職者要求的理想薪資，可以從這兩方面著手：經驗和能力說服面試官，非能力部分說服人事。

胖橘貓

這要看你去面試哪家公司呢？去面試是家幾千人的大公司，那百分之八十是由人事決定，最後老闆簽字就行。如果你去面試五百人以下公司，那就看你是哪個崗位，基本上是由老闆決定的。特別是那些沒事天天喝酒泡妞的老闆，他實在是空的手發癢，那人事基本上就是玩偶，聾子的耳朵。

關鍵字: 跳槽那些事兒 職場 決定