勞動者們在權益受到侵害時，最好的做法就是尋求法律的幫助，無論是通過工會調節，還是通過勞動仲裁，都是勞動中合法的維權手段。自我國《勞動合同法》成立以來，切實解決了很多勞動者在勞動過程中相關權益受到侵害的問題，保障了勞動者的合法權益。但是，要利用《勞動法》來維權的前提條件，就是雙方確實存在合法的勞動關係；在有些情況下，看起來是一方在為另外一方工作，但實際上雙方並沒有建立勞動關係。比如在這5種情況下，就不能以勞動法中雙方的權利與義務來提出要求。
1、非單位用工
一說到工作，大家想到的可能都是勞動者與單位之間；但在實際中，有很多工作事，自然人與自然人之間的僱傭關係。比如說保姆這個行業，不少，都是求職者與僱傭者之間簽訂合同；這個時候，該保姆就不享受《勞動法》相關條例中的權益。舉個例子，主人家辭退保姆，只用給保姆結清至辭退日的工資，並不需要支付解除勞動合同賠償金，因為雙方簽訂的並不是勞動合同，而是用工協議之類的。
2、委託代理
勞動者天天上下班打卡，完成業績這並不就代表該勞動者是該單位的員工，有可能勞動者與該單位之間是屬於委託代理的關係。這時候，由於不存在勞動關係，因此委託代理人就不享受《勞動法》中的各項權益。在實際中最為常見的就是保險推銷行業，他們普遍採用的是代理制而不是僱員制。
3、兼職
學生兼職或上班族兼職，一方面由於學生大部分都是未成年（甚至未滿16歲）根本就不具備與單位簽訂勞動合同的條件，不視為就業；另一方面，不管是學生兼職還是上班族兼職，都不是全日制用工，因此都不是簽訂勞動合同的，勞動法中規定的勞動者的權益自然也就無法擁有。
比如說，勞動法中規定用人單位必須為勞動者繳納社保，兼職的人員有正式的在繳納社保的工作了，自然也就無法繳納社保。相應的，其他各項勞動者應有的權利也如此。
4、承包
無論承包商人員是否在被承包工作的單位開展工作，也無論是否受到該單位的管制；從本質上講，承包是一種合作關係而非勞動關係，因此，在承包中發生的各種糾紛問題，不應該被當作勞動糾紛來處理。比如說勞動派遣的員工，經常分不清楚自己的權益被侵害時應該找誰，這就是一種承包關係，被派遣的員工雖然在該單位工作，但是其權益受到侵害時，是應該向與自己簽訂勞動合同的派遣方主張權益。
5、退休返聘
同樣是因為年齡的原因，達到退休年齡後，勞動者應該依法享受養老保險待遇，不具有與單位簽訂勞動合同，建立勞動關係的條件了。沒有建立勞動關係，自然也就無法享受勞動者的相關權益，比如說，退休返聘可能無法享受加班工資、年休假等，如果勞動者認為這些都是理所當然的而沒有與單位進行約定，事後因此提起勞動仲裁的，法院不予受理。
雖然以上工作的勞動者有些權益不受勞動法的保護，但這並不代表他們付出勞動沒有法律保障。沒有形成勞動關係，但雙方只要簽訂了合同，就受合同法的保護；因此，無論是做什麼工作，兼職也好、返聘也好，都要對雙方的權利與義務做好約定，一旦發生糾紛，可以通過民事訴訟來解決問題。
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