育兒樂樂

看到了題主的問題，我勸題主還是儘快找下家吧，找下家的時候注意下公司規模，幾十人的公司不到萬不得已最好不要去，除非你的能力真的很差，否則儘可能選擇200人以上規模的公司。

一、10人公司，這樣的企業有發展前景嗎

你在一個只有10人的公司中上班，還要去看其發展前景，我只能說你勇氣可嘉。10人基本上就不能稱之為公司，也就是個小作坊而已，你在裡邊作為一個員工，我不知道你能夠學到什麼，對你的職業生涯有什麼幫助。

二、10人的微型公司，所有業務基本上靠老闆，員工也就打個下手

我見過很多小微型公司，老闆的業務能力非常強，但因小微型公司招人比較難，所以公司員工的綜合素質並不高。雖然看起來老闆很缺你這個人，也不想讓你離職，但這不能說明你對公司很重要，他們只是一時半會找不到幹活的人，僅此而已。當公司賺了200萬的時候，憑什麼要和你分，能給你們10萬就已經很不錯了。

三、公司賺200萬後拿10萬分給員工，剩餘的老闆分了，你們有幾個老闆，幾個員工

老闆把剩餘的錢分了，那老闆至少有2個人，否則就不存在分的說法了。姑且我按照老闆人數最少的情況下來算，那就是2個人。那麼剩餘的員工是8個人，拿出10萬分給員工，每個員工一萬多塊錢，我覺得這個數字還不錯，如果老闆人數更多，員工人數更少，那說明老闆們還是比較有良心的。

四、公司的發展前景和賺多少錢其實沒有多大關係，是和營收規模有關係

一個小作坊幾個人一年能賺100萬，一家上市公司幾千人一年的淨利潤也可能只有100萬，但你能說這兩家公司發展前景一樣麼，顯然不一樣，兩家公司完全不在一個量級上。你作為一名員工是在小作坊拿的工資高，還是在上市公司拿的工資高呢，所以判斷一家公司是否有前景，要看其營收規模是不是在年年擴大，如果增長速度非常迅速，超過同行很多倍，那一定很有前景。

八魚先森

我媳婦曾經在一家建築公司上班，加上老闆，也就5人的公司，一年也能盈利150萬左右，一年下來，老闆過年時，一個人3千塊的紅包，都讓我媳婦和同事們非常的高興，不要說他們沒有見過錢，確實他們這老闆在業內對員工還是比較實在了。相比於我同學，他也在建築公司上班，和我媳婦基本上乾的工作一樣，公司一年能盈利200多萬，六七個人的樣子，老闆除過一年的正常工資，在過年時根本就不發獎金。

一、根據公司人力成本的支出比例，公司如果除過正常的工資開銷，能拿出盈利的5%獎勵給員工，還算不錯

也許題主看到我這個說法，會說我沒有見過錢。我猜想題主的公司的工資應該是按照兩部分來核算的，一部分是正常的月工資，另一部分是年中或年終的獎金部分。如果公司盈利200萬，那麼也就是說，10人的公司，每個人平均創造的價值就是20萬，公司拿出10萬作為獎金，每人平均能分到1萬，即每個人拿到的獎金為自己創造價值的5%。

我們來粗略的計算一下，假如該公司的產品淨利潤率為40%（只是假設），倒推一下，也就是說，該公司營業額為500萬，10個人，每個人創造的營業額平均值為50萬。假設題主公司的正常月平均薪資水平為8000元，10人的公司，一年下來，公司得發出去96萬的正常工資，再加上獎金10萬元，也就是說該公司一年的人力成本為106萬，佔總營業額500萬的21.2%。

根據“三茅網”上面的一份“一個企業的人工成本佔公司營業收入的多少較為合理？”的一份調查數據顯示：

所以說，題主的公司的人力成本佔比的分配是合理的，既不有多麼的大方，也沒有小氣或摳門。

二、每一個人可能都會覺得自己的公司摳門，虧待了員工，沒有發展前景，是“暈輪效應”在作怪

其實，在很多情況下，如果你置身事外，會發現很多員工都對自己所在的公司吐槽不斷，認為自己所在的公司如何如何的不人性化，如何如何的摳門……其實這些都是“暈輪效應”在作怪。因為每一家公司，和一個人一樣，都會或多或少存在它自身的缺陷，好多員工正是因為只看到了公司對自己不利的方面，而掩蓋了公司好的方面，習慣以個別現象推及其他，容易受自己主觀偏見思維的影響，對公司進行全盤否定。

舉個我們生活中常見的思維誤區的例子，如果一個人做了一次賊，那麼，在以後如果一旦發生盜竊事件，我們首先會想到這個人，然後看見這個人，總感覺是他偷的東西。其實，公家辦案也一樣，如果哪裡發生了盜竊或殺人放火的案件，首先就會排查有類似前科的人，因為從某種意義上來說，這種人幹這種事情的可能在人們心裡佔據了一半，也有一半是真的幹了。其實，這和題主可能的心理效應一樣，也許公司存在一些問題，或以前因為資金緊張，虧待過員工，從此在員工的心理上留下了摳門的印象，即使後來加大了獎勵力度，但是會讓員工覺得這是他們應得的。

綜上所述，決定一家公司有沒有發展前景，不能單一的看獎金髮了多少，而是看他在整體上的格局，但對待員工的態度和做法也是影響企業能否有發展前景的因素之一。

職同心合

事實上，這樣的企業有發展前途。

先給大家舉一個真實的例子，我有一位朋友，在一家整互聯網營銷的公司上班，每個月的待遇是採取固定的工資形式。然而，這家互聯網公司卻連續幾個月都賺了很多的錢，這時候這家公司便有很多的朋友不樂意，全部上述要求漲工資。公司的領導被迫於員工所給的壓力，最終在兩個月之後，終於每人漲了兩百塊。

其實這對於這家規模很小的互聯網營銷公司來說，一個月多增加的開銷也不過就兩千左右，但它每個月賺的確實很多。後來，朋友離開了這家公司，去了更大的發展平臺。

講這個故事也就是想說，現在很多用人單位除了能給員工開工資，並捨不得將賺到的錢多拿出來分給員工，哪怕是很少，也不會願意。

題主所說的這家用人單位實際上有發展前途，至少老闆賺了錢還懂得與員工分享，還是很大方，給每位員工都分一點。從這一點來看，老闆是很在乎員工所創造的商業價值，也很認可員工所創造出的價值。

肖軍說職場

私企老闆目的就是賺錢，不得不說，這位老闆已經很大方了。

賺了200萬也就是純利潤，員工拿到工資之外還能平分10萬，這是一位良心老闆。

去年，我們公司的年終獎我才拿到了五千，10人的小公司拿10萬分給員工，每人差不多1萬，現在賺錢後，還能分給員工的私企老闆少之又少。

相比之下，能拿出10萬分給員工，這樣的老闆非常人性化。老闆就是為了賺錢，給員工不分錢是本分，分錢是情分。

至於發展前景，不能僅從這一點判斷。需要根據這幾點來判斷：

1. 公司的主要業務是否具有核心競爭力。
2. 老闆的個人魅力以及公司內部的員工關係是否融洽。
3. 公司的銷售、運營、售後、研發人員的比例等，以及員工薪資待遇情況。
4. 公司的整體架構以及各項制度是否完善。

因此，不能只從老闆賺200萬，拿10萬分給員工這件事，去判斷一個公司有無發展前景。

小可職場日記

我覺得這樣的員工不要也罷，我不是老闆，一個老同事也是朋友自己出來當老闆，一路艱辛，累的瘦的皮包骨，一路看他發展起來的，就是論事，公司和你有勞動合同，又不是沒給你發工資，獎金就是額外獎勵，公司不賺錢時也沒讓你往公司貼錢，這樣的小公司起步維持到盈利不是一年半載就能成功的，很多公司做項目都是提前墊資的，困難時老闆把房子都抵押了，到處借錢時，賠錢時也沒因此就按比例降低員工的工資，賺錢了，10萬10個人，一人也能分一萬了，很多公司獎勵根本也沒那麼多，我一個親戚公司七八個人，年終獎才發一兩千塊，實在不滿可以跳槽或者自己當老闆，有能耐的人不抱怨，有本事就向更好的方向邁進

風吹過191973696

如果是10人公司，公司賺200萬後拿10萬分給員工，剩餘的老闆分了。這樣的公司應該是不錯的公司呢。

很多小企業都是老闆掙錢，員工連湯都喝不到的。我最近接觸了一家10人的小公司，公司一年的業績1000萬，淨利500萬，可是基本上沒有跟員工分紅呢。有個老員工做了100萬的業績，等到拿提成的時候發現只有3000元。。。馬上就辭職了，然後仲裁公司。。。

所以，你想想你們老闆還給你分了10萬呢！你是不是覺得老闆應該拿出來200萬全部都分配了嗎？如果你做老闆的話，你能做到掙到的錢按照人頭給員工做平均分配嗎？那不是腦袋被驢踢了嗎？！

每個公司都有自己薪酬績效管理制度，如果制度合理，只要按照公司的制度執行就好了。如果老闆感覺有些特殊人群需要照顧，那就設置總經理特別獎好了。如果公司沒有完善的薪酬績效管理制度，那麼就讓老闆拍腦袋定好了。

點擊【關注】，每天免費獲取人力資源和職場管理知識；本文作者鄧玉金，資深HRD，實戰培訓師，人力資源暢銷書作者，轉載請註明出處。

人力資源實戰鄧玉金

10個人的公司，年利潤200萬。 年終拿出十萬元獎勵員工。這說明老闆、做人、做事比較開明，是一位精明的經營者。

10萬元錢、儘管不是小數，這對一家年營利200萬的公司來說、也不算是什麼大財富。對員工來說，可就算得上是一筆大收入了。

公司雖然小，但 效益非常好。從效益上講，是一家非常棒的公司。

年終，老闆拿出十萬元獎勵員工。表明了老闆對員工的一個態度。也證明企業體恤員工的辛苦，是對員工、作出貢獻的肯定。

就已知的情況看，這樣的企業、這樣的老闆、企業的前景、還是不錯的，但不一定適合每一個人。

看企業有沒有前景：

一、看產品、看產品是否是市場所需，有沒有發展潛力。

二、看管理、管理正規的企業，規章制度是嚴明的，執行也是嚴格的。這樣的企業內部爭鬥少，內耗就小。

三、看規模、規模大一點的企業，抗風險的能力相對較強。工作穩定，收入也穩定。

四、看效益、效益好的企業，福利一般相對較好。企業效益好，員工收入相對也高。

五、 看工資水平、工資水平高的企業，員工工資及其福利也會相對較高。

現代企業管理中有一種新的管理形式，聰明的管理者採用了一種全新的激厲機制。一是保底工資十績效（計時、計件）工資制，二是企業每年從利潤中按比例提取一定數額的資金，依股份形式分配給職工。使職工成為企業的股東（乾股），由不應得、變為應得，年終獎，變為年終分紅。以此調動員工的積極性，增強員工的存在感。象這種企業它的創新能力比較好，員工的向心力、疑聚力、企業氛圍都是數一數二的，是擇業者的必選。

由於該企業未知情況多，巳知情況少。無法向朋友提供更多、更好的意見和建議。敬請朋友酌情采納。

來自老區的毛刺槐

十個人的公司，也就是說還處於創業的初期。公司一個項目賺了200萬，老闆直接拿了十萬分給員工。可以說老闆這樣做已經相當良心了，直接拿出了5%的收益來犒勞員工。除掉老闆自己，剩餘的九個員工平均每人能分得一萬多元。

題主問這樣的企業有發展前景嗎？黑雪君認為這家企業有沒有發展前景不得而知，因為創業實屬艱辛，創業者幾乎都是九死一生。

企業的發展前景與行業趨勢，社會發展，技術進步以及內部管理和文化等都息息相關，稍有差池，企業就會陷入絕境。有抽樣調查顯示，中國民營企業平均壽命僅有3.7年，中小企業更是隻有2.5年。因此這樣企業發展前景實難預測。但這個老闆還是很有發展前景的，因為他敢於給員工吃肉。

01、敢給員工吃肉的人都很有自信

為什麼說敢給員工吃肉的人都很自信？因為相信自己的能力，相信自己的眼光，更相信自己的判斷。這種相信不是老闆的偏執和自負，而是自上至下，全員的認可與信賴。老闆指出前進的方向，整個團隊也都堅信在老闆的帶領下必然可以取得勝利。而要想讓大家信服就必須保障團隊可以分享勝利成果，能有肉吃。

自從華為攻城略地，發展迅猛以後，華為的狼性管理得到了無數企業的推崇。有很多老闆，大談特談狼性，甚至用了很多變態的制度和辦法，但卻都發現療效甚微。一個根本原因在於，他們捨不得給員工吃肉，你怎麼能指望吃草的變成狼呢？

02、敢給員工吃肉的人都很會帶人

企業發展一個核心資源就在於具有充足的有競爭力的人力資源。但是，人往高處走，要想擁有足夠的有競爭力人才，老闆不僅要善於引進人才，更要能帶好人才。

人才是要吃肉的，你不給他吃肉，別人會給他吃肉。因此老闆必須要懂得分享，越是核心人才越要給他肉吃，最好讓他成為你的吃肉合夥人，如此下來，人才留住了，企業才能長期擁有戰鬥力。

03、敢給員工吃肉的人都很講規則

吃肉當然是要講規則的，若是大家一窩蜂衝過去搶肉吃，那勢必成了一場哄搶，結果可能功勞大的人沒肉吃，而功勞小的人得了大塊。如此那還有什麼公平可言。

因此，老闆敢於給員工吃肉必然會深諳人性。善於制訂規則，利用規則，運用制度和規則讓全員懂得怎麼吃肉，如何吃肉。而規則和制度最終會成為一家企業成敗的關鍵因素。

希望以上分析和建議能回答你的疑惑，謝謝。

黑色的雪聊職場

從題主的問題上來看，應該是想表達如此分配利潤的公司，值不值得員工呆下去。換句話說，這樣的老闆值不值得跟。

個人覺得單從收益分配上來看，企業還是一家良心企業，老闆也是一個願意和員工共享利益的老闆，主要有以下幾點原因：

一、分配不分配，分配多少，和一家企業的薪酬制度有關

按照經驗，大部分公司的薪酬制度都是底薪+績效/提成的模式，有些公司績效按照月度/季度來發，有些直接合併到年終獎之中。而績效和提成的比例，往往是按照事先規定好的，基本上不會和公司的利潤去掛鉤。

也就是說，作為老闆只要我按照約定的薪水給到員工，就是盡了該盡的義務，

而題主提到的，公司拿賺到200萬中的10萬，也就是5%的比例去分配給員工，可見，老闆是願意和員工共享企業利潤的，而且還是一個不小比例的利潤。

二、不要只看到分配比例，也要看到背後的付出

職場中，很多人會存在這樣的心態，無論自己得到多少，都覺得自己為工作付出了很多，很辛苦，理應得到更多。這種心態首先就是不對的，因為相比於員工，老闆付出的可能更多，只是員工看不到而已。

記得之前在IT行業的時候，我們有很多的代理商，公司差不多就類似於題主說的規模。這些代理商中有一個比較有趣的現象就是，大部分業務都是老闆先談下來，然後交給對應的項目經理或者銷售來對接細節。

從這個角度來看，老闆才是業務成交的核心，也才是最應該分配更多利潤的人。所以，員工如果能看到這點，就能擺正心態，也就不會覺得分配不公了。

三、老闆分到的不一定是他的可用收入

很多時候，一個老闆經營一家公司，需要考慮的事情會更多。就拿分到自己手中的收入來說，大部分老闆並不會直接作為自己的可用收入，而是會留出來大部分作為明年企業的經營或者應對一些特殊的事項來用。

比如我們公司來說，每年分配到我們手中的利潤，我們都會做一部分預留，以便發現一些好的課程去學習，或者在業績做的比較好的時候，用來給員工獎勵。

可見，雖然員工覺得分到老闆手中的比例會比較大，但實際上真正老闆可用的不一定有那麼多。

從以上三個角度來看，題主所在的企業還是一家比較人性化的企業，老闆也是一個願意和員工共享利益的老闆，從這個角度來看，公司還是有前景。

焱公子

一個公司肯額外拿出10%的利潤髮給員工，說實話這樣的公司還算比較講良心了。

案例延伸：

有個朋友曾經做了兩年銷售，底薪很低，全靠提成，年底也沒有獎金。剛開始提成挺高，有將近15%，因為公司沒有名氣，產品也不好賣。所以實際上提成點數高，大家收入也都不怎麼樣。

後來朋友談下幾個大單，按照這個提成點妥妥的進賬十來萬，但是老闆一下子把提成點改到了5%。朋友最終只拿了幾萬塊錢。朋友憤然離職。

所以，對於公司掙了錢，還能給員工額外發獎勵的行為，還是值得鼓勵和讚賞的。

但是判斷一個公司是否有發展前景，跟它是否能夠給員工發額外的獎勵沒有直接的聯繫。有對員工慷慨的公司，也有利潤很高卻不給員工任何獎勵的一毛不拔的公司。

判斷一個公司是否有前景應從這幾個方面分析：

一、業務是否穩定？

一個公司是否前景可期，首先得看它的業務量是否足夠穩定。如果一家公司長期沒有業務，要麼說明產品沒市場，要麼說明管理層的產品策略出了問題，因此產品無法推廣出去。這種情況下，負責公司戰略的管理層都沒有足夠的能力，公司當然也沒有前景。

二、公司利潤。

有業務量還不夠，支撐公司發展的是公司的利潤。如果利潤過低，公司根本就無法存活下去， 隨時有倒閉的風險。但這並不是說單個產品利潤低就是沒前景。單個產品利潤哪怕一毛錢，但是如果說銷量足夠大，那麼仍然會有可觀的利潤。單個產品利潤低的情況下，只能通過走量來增加總利潤。

三、老闆的格局。

老闆決定了一家公司能否做大做強。所以一個公司老闆的格局很重要。倘使這個老闆眼光獨到，富有格局，能夠正確把握公司的發展方向，那麼他能把這個公司做大做強的可能性就很高。反之，一些老闆有一些資金，就開了一家公司進入一個行業，但實際上他自己並不具備這個行業所要求的知識，他自己眼光判斷都不行，那麼這樣的公司也很難有發展前景。

總結：

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