京東又搞新動作了！
10月18日，京東物流對外宣佈：
正式升級“321一線人才建設項目”。
未來5個月裡，將重點針對一線倉儲、分揀員工、快遞員提供近3個億的補貼和激勵。
這樣大規模的人員漲薪，實屬罕見，難怪網友們一片驚呼：
又是別人家的公司！
兩個月前，8月14日，京東發佈了2019財年第二季度的業績報告。
淨收入為1503億元人民幣，同比增長22.9%。
得益於618全球年中購物節，京東在第二季度交出了一份漂亮的成績單：
無論是收入、利潤、現金流，還是用戶數等關鍵指標都實現了強勁增長。
數據顯示，截止2019年8月，京東快遞員平均薪酬同比上漲了6%，僅員工五險一金的繳納，就已經累計支出超過10億元。
儘管如此，京東卻聲稱：
目前的薪酬結構已經無法對績優員工做出足夠激勵。
薪酬管理，一直是HR需要重點突破的模塊，也是任何一個有遠見的老闆都會關心的問題。
怎麼發錢？發多少錢？
既能讓員工覺得公平公正，還能激發他們的主觀能動性，在保證實現個人價值的基礎上，推動企業發展壯大。
真是一門高深的學問。
雖然說，有關薪酬管理的問題有很多，但從大的方面著眼，員工關心的只有兩個問題：
為什麼我只拿這麼點錢？
為什麼我拿了這麼多錢，依然不爽？
接下來，GHR觀察員就和大家一起來探討下。
捨不得花錢
怎麼得到人才
前兩天，一個HR小夥伴在後臺留言：
現在的銷售人員好難招啊。
其實坦白來說，相比同行，我們公司的福利好多了；
但是尷尬的是，底薪比他們低，在市場上確實沒有競爭力。
和老闆商量提高底薪，他又說：
一、人工成本太高；
二、計較底薪的銷售人員來了也沒用。
這個月再招不來銷售，我就該走了。
這位HR在一家醫療公司工作，這種細分行業的專業銷售人員本來就少。
企業還盲目自信，故步自封，只考慮內部因素，不及時關注同行的薪酬水平，不與市場保持接軌狀態。
說實話，在競爭如此激烈的市場環境下，能否存活下去，也許都是問題。
決定一家企業能否快速壯大的關鍵在於，領導者的格局大不大？
是否能夠做到不惜重金求人才，在某種程度上就可以預料到企業後期的發展軌跡。
2013年，碧桂園創始人楊國強與中國平安創始人馬明哲，在一次高爾夫球賽間隙交流過。
楊國強問馬明哲：
你管理平安億萬資產，有什麼秘方？
馬明哲回答：
我能有什麼秘方？就是用優秀的人，我這兒有很多年薪千萬的人。
↑ 左：中國平安創始人馬明哲，右：碧桂園創始人楊國強
楊國強聽了後，回去就找來人力資源總經理彭志斌：
我給你30億，你去招300個人來。
後來，彭志斌找來了這些人：
執行董事及聯席總裁朱榮斌，年薪553.6萬；
首席財務管理吳建斌，年薪619.5萬；
區域總裁劉森峰，年收入過億元；
......
此後，碧桂園的業績蒸蒸日上。
2013年全年銷售額首次突破1000億，到了2018年全年的銷售金額高達7287億元，穩居房企第一。
企業處於發展階段，如果領導者捨得花重金，為人才提供極具外部競爭性的薪酬，那麼“重賞之下必有勇夫”，結果一般不會太差。
薪酬慷慨
為何留不住人才
對於企業來說：
人才即效率，人才即財富，人才即錢財！
時代變了，優秀的人才，各個公司都在搶。
不僅要從外部搶別人家的人才，還要防備自家人才被別人搶走！
可有些公司明明花了錢，卻仍留不住人才。
這是為何呢？
10月10日晚，在拼多多四週年慶的動員大會上，創始人和CEO黃錚在總部大樓進行了全員大會講話。
在談到組織體系時，他說：
在過去的一年，拼多多對人和管理的重視程度不夠，儘管薪酬慷慨，但離職率仍相對較高。
↑ 拼多多創始人：黃錚
高薪為什麼仍然留不住人呢？
黃錚自己也承認了：
是因為對人和管理的重視度不夠。
在90後，95後逐漸成為職場主力軍的時代，他們不光看重企業的經濟薪酬，更看重從工作本身中得到的滿足感、成就感、這就是所謂的非經濟薪酬。
很多企業的核心人員離職，往往不是因為經濟薪酬太少，而是因為非經濟薪酬沒有給到位。
2019年5月，近年來一直在風口浪尖的百度，又經歷了“難捱的一夜”。
三個月內，5位高管閃電離職。
從徐勇，到劉建國、俞軍、李明遠、吳恩達、向海龍，甚至陸奇，紛紛選擇離開了招攬他們來的李彥宏。
通常到了高管的級別，選擇加入或離開一家公司，往往不是錢的問題，更重要的是價值觀、自我實現等這些非經濟因素。
離開了諸多良將輔佐的李彥宏，到底能不能救百度，一切還是未知。
當企業出現了高薪留不住人才的現象，領導者確實應該好好反思一下：
企業有沒有給這些人才足夠的尊重？
企業有沒有合適的土壤適合人才發展？
企業的發展理念是否與這些人才的價值觀高度契合？
發錢這件事
真的沒那麼簡單
按照經濟學上的定義：
薪酬的本質是，勞動力市場上的公平交易或交換關係。
也就是說：
員工為企業貢獻自己的時間、精力、學識和才能，企業以工資、獎金、福利、津貼等形式來回饋員工。
在很多人的固有認知中，將“薪酬”等同於“工資”，這是大錯特錯的。
一套有效的薪酬管理體系是組織茁壯成長的必要條件，那麼如何評價企業的薪酬體系好不好呢？
通常要具備這麼幾個功能：
1.保健功能
這是薪酬應具備的最基本的功能，保健因子一般包括公司政策、管理措施、人際關係、物質工作條件、工資福利等。
只有當同時達到內部公平和外部公平時，薪酬才具備保健功能；
2.激勵功能
研究表明，挑戰性的工作、成長和發展的機會，才是員工所看重的激勵因子，所以HR在設計薪酬體系時，要注意激勵的導向作用；
3.效率功能
簡單來說，就是投入產出比。企業不是慈善機構，高薪引進人才時，也無比要計算一下成本；
4.留存功能
引進人才不難，難的是將優秀人才留下來，並讓他們發揮出最大的創造力。
總之，好的薪酬體系，不但要體現“責、權、利”對等原則，還要讓員工充分地感受到“被需要和被尊重”。
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