職場三哥

公司生產主管對廠長管理不滿，竟然帶著十幾個熟練工自離了，這個事情挺嚴重的，因為這會嚴重的影響公司的正常生產，所以當務之急就是必須穩定生產才行，作為老闆必須以此為中心來處理事情。

在我看來，老闆首要的事情就是趕緊了解清楚生產主管和廠長之間到底是什麼矛盾，誰應當為此事負主要責任。因為這涉及到老闆要採取什麼樣的對策。

如果真的是廠長的問題，出了這麼大的事，作為老闆必須對廠長做辭退處理，以示懲罰。同時老闆還應該打電話把生產主管叫回來，告訴他廠長已經被解僱了，以後就用生產主管來當廠長，讓其負責公司的生產管理。如此一來，生產主管必然會把帶走了十幾個熟練工都帶回來，生產得以正常、順利的進行。

如果是生產主管的問題或者主要是生產主管的問題，廠長並沒有什麼錯。那麼作為老闆就必須以大局為重，跟廠長協商好讓他暫時隱退並另有重任，然後空出廠長位置。接著老闆打電話勸生產主管繼續回來工作，並且告知廠長已經被自己辭退了，現在請生產主管回來當廠長管理生產工作。老闆要多說些好話穩住生產主管，很可能就解決了員工出走的問題。

可是由於生產主管存在問題，所以即便生產主管回來了，作為老闆也不能就此放下心來，因為生產主管是公司不穩定的最大因素，所以老闆必須要想辦法秘密招聘一批新員工和一名新的生產主管作為替代人選。這個事情就交給原來的廠長去做，招聘的人員必須都是同行業的熟手，工資可以開的高一些，等人手準備齊了。老闆一次性將原來生產主管那一堆人全部換掉，繼續要原來的廠長管理生產工作，以確保公司長遠安穩。

總的來說，公司發生這樣的事，老闆必須吸取經驗教訓，後面必須重視所有的生產員工，要及時解決員工之間尤其是領導之間的矛盾，加強員工關懷，做好人才梯隊和培養工作，從而防止再次出現同類事故。

Sir聊HR

這個案例就發生在我公司的一個分廠，廠長是外聘來的，帶著兩個主管和幾名操作手一起入職。

工廠裡負責油漆生產線的主管是本地人。因為多次質量問題，廠長最終決定調整油漆線主管的工作，換上自己帶來的主管。考慮到團隊的團結和員工隊伍穩定，事先和老闆溝通過，保留主管職務待遇，調他到前道車間負責管理工作。

這位主管心生怨氣，認為廠長在整他，想逼他走人。又被下屬和周圍村裡人議論說閒話，感覺丟盡了面子，幾天後他就託人聯繫行業裡一家公司的老闆，談好給過來的熟練工做工資補償。然後帶了十幾個油漆槍手熟練工自離了。

職場三哥的看法:老闆是站在公司生存和發展的立場看問題，對主管和十幾個熟練工自離的問題，一般會有三種心態和決策:

一，第一種心態:工人沒問題。

員工有問題的主要責任在管理人員。員工來公司就是幹活掙錢，如果怕吃苦怕累，不願意被約束被管理就根本不會找工廠上班。所以，老闆自己的工資定位合理發到位了，只要管理幹部用心安排好生產，組織好工作，遵守公司規章制度以身作則，員工是不會出現集體自離的。所以，老闆的心態上不會怨恨工人，只會對遷怒帶頭的主管。

二，第二種心態:廠長欠缺管理智慧

作為一廠之長，凝聚人心，團結帶領好下屬和員工齊心抓生產，這是最大的本事和能力。具體工作不需要一把手親力親為，要把管理的注意力和智慧用在管人管事上，會有頭腦有智慧的處理問題 ，解決矛盾，提高公司的整體效率效益是老闆的期待。你處理問題的結果是主管帶熟練工跑路了，你以為來班會很欣賞你的管理能力嗎？所以，老闆會通過這件事對請來的廠長有重新的認識。

三，第三種心態:必須維護管理權威。

用人不疑，給人才發揮的空間和機會。哪怕發生很嚴重的管理問題，也要堅定支持管理的權威，員工自離，可以在培訓，在招聘，就是不能怕管事，怕得罪人，犧牲公司產品品質，放鬆對質量的嚴格把控管制，就是對公司利益和個人前途的最大傷害。所以，老闆會鼓勵支持廠長的管理力度，大力支持廠長的工作。

後來聽說這位主管的父親去和老闆道歉，他們都是一個村的一起從小長大的朋友。自離的熟練工不到兩個月大多表示要回來。這是後話啦！

結束語:

身在職場的我們，培養建設一種心智成熟的心態和觀念至關重要。職場是個小社會，人情世故和人際關係，自己的所作所為，言行舉止，都會關係到你的職業生涯裡成長髮展，更關係到我們生活中為人處世的格局和胸懷，眼界還有自我修養。

我是職場三哥，歡迎朋友指點評論，加個關注啊！

職場三哥

對於主管帶走的這幫熟手，選綜合最強的能替代主管職務一二人，加薪留之，也能分散他們，至於廠長，主要考核其工作能力和公平否。記得在中山打工時，三鄉一傢俬廠因為主管與老闆發生矛盾，木工車間一天辭職一百多人，導致停工。其中有一個主管帶20人來我廠，我將他們全部分散到各車間部門，就是防他們舊病復發。從新來的部門主管經過幾次處理員工矛盾看，我知道此人對自己手下工人很不公平，過於偏向自己朋友和親戚，我又讓他走人了。

海洋85268014

生產主管不服廠長，找事，生產主管絕對不能留，留下來就是禍害；熟練工人跟生產主管走證明他們只認主管，不認老闆和工廠，留不住的就別留！廠長沒有頂替人員，不能保證生產那老闆找的廠長太廢了！我當了12年廠長，可以牛氣地說沒人敢搞事！

柯友森

好，現在我們回頭說說為什麼要當時就開除主管而不是廠長。記住了，廠長可能管理方法不當造成了這次很惡劣的自離罷工事件，但廠長這個職位一般都是老闆親自選的，廠長的工作性質和目的和老闆是一樣的，都是站在工廠利益最大化的角度的。方法不當經過指點可以改正。而主管就不一樣了，身為車間主管，本身職責是協助廠長更好的完成工廠生產管理，如果對上級的工作能力有質疑可以坦然布公的向對方提建議，如果還沒有效果，也可以直接去見老闆，能做到老闆的人都不是弱智，如果廠長的管理真的有很嚴重的問題，我不相信他不會任其不管。實在還不行，主管可以選擇辭職，大不了道不同不相為謀唄，但千不該萬不該帶著工人鬧事罷工！對於這些拿著自己工資還挖自己牆角的人必須開除！

最後人員穩定下來以後，整個部門甚至整個廠都要開大會，不要避諱這件事情，不但不要避諱，還要把這件事兒作為大會的主題。讓廠長在大會上做檢討，為自己的管理不當向工人道歉，並且請他們工人以後多多監督，多提寶貴意見！

我想你如果把我說的都做到了，你的工廠以後不但再也不會發生類似的事件，而且經過這件事兒，工人反而會對公司更加忠誠！

作為一個老闆，應當不卑不亢，根據當地法律該給工人的工資，福利都要給到。不要刻意去壓榨工人，但也不會被幾個工人給威脅。小型工廠管理不是多大的難事。

以上來自一個做了三年廠長的經驗的我，謝謝閱讀！

袁小圓vlog

生產主管帶十幾個熟練工集體自離，對工廠來說是非常嚴重的負面事件。公司發生這麼大的事，說明內部矛盾已到了無法調和的地步。暫時不說老闆平日的糊塗顢頇，如今事急從權，也只能拿出老闆的魄力先解決當務之急，過後再徐徐圖之。

第一步，還是先了解一下這件事的前因後果。

不能只聽廠長一面之詞，馬上向不同層次的相關人員調查生產主管與廠長的矛盾根源，確定是生產主管尾大不掉挑戰上級領導，還是廠長管理失當，逼反下屬。事件責任的定性是處理這個棘手難題的基礎思想。

第二步，根據調查情況選用處置方案。

1.如果通過了解，確實是廠長的管理不當，造成內部矛盾加劇，從而引發此次大面積“叛逃"事件，那麼只能當機立斷辭退廠長，老闆可暫時代行職權。相信如果是廠長的問題，必定內部還有層出不窮的矛盾在潛伏。辭退廠長可立即緩解內部矛盾，讓老闆有時間來糾正管理中的失誤。

辭退了廠長後，當然就可以約談那位反出公司的生產主管了。只要老闆拿出誠懇的態度，並適當地表示對他的信任，我認定他還是願意重回公司的。至於那十幾位工人，都是從眾之輩，當然跟著主管回廠開工了。

2.假如廠長的管理並無妥，是因為生產主管藐視上級，煽動工人逼宮犯上，那事情就比較棘手。我們不能因為有人鬧事就否定公司的正常管理，這不利於企業的長期發展。在這種情況下，如果生產難以為繼，只有事急從權，先請回自離人員，再來分化瓦解他們。

老闆可以單獨約見生產主管，表示對他的重視，希望他能返回公司，同時許以升職加薪（可調到非一線部門更高職務）。如果主管還不滿意，甚至可以藉機對廠長降職以示處罰，讓主管把工人帶回來維持正常運作。這種情況下由於是刻意抱團要挾，老闆必須拿出魄力先把他們穩住，可以不惜作出一些權宜下的犧牲。

第三，恢復生產運作後，馬上有序地對公司管理進行整頓改善。

從這件事上，可以看出公司內部管理存在極大的不足。不論這件事採用以上哪種方案暫時解決，都還埋下了巨大的隱患。企業的管理如果不能穩固有效並可以抵禦風險，那依然處於懸崖邊緣。建立公正公平的制度及流程，打造健康積極的企業氛圍，讓每個人都安分守己地工作，消除內部拉幫結派，這才是企業發展的長久之道。

如果廠長管理失當被辭退，老闆當另選賢良來撥亂反正穩定人心。那位造反的生產主管採用這麼極端的方式來傷害企業，就算事出有因，也只能讓他坐冷板凳不可重用了。

假如是主管結黨謀私，不得已通過許以利益請回來的話，那就要老闆親自出手對內部進行整頓，可以把主管明升暗降（如升職到辦公室不插手生產），脫離小團體的領導崗位，同時逐步培養後備工人，讓小團體工人可以替代。時機成熟時，要毫不客氣地辭退這些刺頭分子，包括那位生產主管。

最後，作為打工的一員，我對這位生產主管的做法無法苟同。不論自己是否受到不公正的對待，都沒必要採用這麼極端的方式來反擊。因為對廠長一個人的不滿，而刻意煽動員工集體自離讓企業陷入生產停頓，這是很不理智的行為。他只會讓自己在圈子內成為另類的存在。

因為這樣做不但是對公司的巨大傷害，更重要的是讓那些追隨他的員工們也陷入風險之境。如果遇到員工較多的大企業，老闆不在乎十幾人同時自離，那麼這位主管就會給員工們釀成很大的損失。他們一下子失去工作，而且很可能領不到上月的工資。

作為老闆，遇到這種突發事件，只能事急從權，先設法請回這批員工，然後對公司管理進行改善，著手於建立有效制度，淨化組織氛圍，避免重蹈覆轍。作為老闆，最應當做的是平時就重視對企業良性文化的打造，才能杜絕火燒眉毛時的焦頭爛額。

職場本紀

先說結論，如果我是老闆法人，這屬於典型的造反，我會選擇先走法律程序，根據勞動合同法來處理，嚴厲的處罰是一定和必須的，即使法律不處罰或力度不夠，自己作為企業這個主體也要嚴厲追責，不然開了這個先例，後面的路就不好走了，隊伍也不好帶了，然後再來看到底是什麼原因，什麼樣的管理方式造成了他的不滿。

一般來說，這個廠長的管理應該是有問題的，並且這種矛盾應該是日益積累起來的，最後壓不住，爆發出來了，先不論對錯，這個廠長最失誤的就是居然讓主管可以隨時拉走一批熟練工人，這說明這個廠長在基層員工裡面根本沒有威信和影響力，帥管不住將，並且任由將分化了自己的權力，兵是隻知道將的，而不知道誰是帥，這樣的管理不出大問題才怪了。

記得之前有一家工廠，老闆想做大，就從行業競爭對手那裡挖了一批有經驗有能力的人，這個團隊包括管理人員和技術人員，還帶來了一大批技術熟練的工人，工資開得到位，皆大歡喜，過了半年，這幫新來的和工廠老人產生了矛盾，兩派互相打壓，以廠長為首的元老派找到一個小錯誤直接開掉了新來的生產經理，結果整個工廠超過1/4的員工支持生產經理，開始罷工，最終還是以廠長妥協為結局。

這就是前車之鑑，說回正題，站在老闆角度上，鬧事的主管和員工是一定要處罰的，同時趕緊招聘相應的人員來緊急頂崗，等生產穩定了以後，再和廠長算賬，這種無能之輩一定要走，即使可能有點親戚關係，要換上一個能把控得局面的人，警惕中層管理者和員工走得太近，我要是老闆，我一定抽出一定的時間去了解基層員工的想法和意見，儘量做到不被下屬矇蔽和欺騙。

飛翔的亞洲之鷹

這種情況性質較為嚴重，相當於是釜底抽薪。作為老闆是可忍孰不可忍！必須冷靜處理，才可化危機為正常。

一、主管帶著員工離開，作為老闆要佔80%以上的責任。

廠子裡的生產主管既然帶著十幾個熟練工離開廠子，當然廠長是第一責任人。但是作為老闆的你，要佔80%以上的責任。

這個80%以上的責任來自於你對整個管理層的管理漏洞。一方面你對工廠廠長太過於信任，以至於忽略了對工廠廠長的管理和工廠廠長管理才能的缺乏，這是廠長和下面的生產主管產生矛盾。

另一方面，你對整個工廠的生產管理存在管理問題，不能處理管理中的漏洞和細節，致使出現這樣嚴重的情況。

試想一下，能讓一個生產主管帶著手底下的員工私自離開企業。這位企業的老闆和上層管理者的管理該是有多麼失敗，這是赤裸裸的打臉！

二、無論如何，想方設法召回那一批熟練工是關鍵。

就一般性的生產企業來說，最核心的生產力是基層員工。他們才是推動整個企業生產的核心力量，而不是若干幾個管理者或者常廠長。說白了廠長和生產主管，就是起到管理和控制的作用，但最終的生產力量還是工人。

如果工人私自被別人帶跑，那對整個廠子的其他工人都是一種情緒上的刺激，極大地影響工人的團結和對廠子的凝聚力！更為重要的一點是，缺乏熟練工將嚴重製約生產速度和效益。

因此想方設法召回那一批熟練工是關鍵。既可以穩定工人的情緒和人心，也是保持企業管理完整和化解危機的關鍵性一步。

三、至於生產主管和廠長的責任劃分，以及是否辭退則看具體情況而定。

雖說生產主管隸屬於廠長，在生產工作中要聽廠長的安排和管理。但是如果生產主管不服廠長的管理，就會產生矛盾，也會影響整個車間的生產。

但是如果廠長的管理方式方法存在問題，或者有不公平，不合理，甚至制約生產效率的管理方式，那麼主要責任就在於廠長，生產主管也算盡職盡責了。

因此，具體是辭掉廠長還是生產主管，就得看具體的原因是什麼，雙方的責任劃分必須要明確，否則難以服眾。企業和團隊管理核心一點就在於，是否能讓大眾信服，是否在大眾眼中是公平合理，不偏頗於一方！

這才是關鍵。

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借你來往

這種情況比較符合馬總說的員工離職兩個原因，一個是心委屈了，一個是錢沒有到位。

這位主管是第一種情況，離職的油漆工屬於第二種情況。但是核心人員的突然離職，又沒有後續人員及時補充，對企業來講，承受的損失無法估量。

作為老闆，碰到這種情況，應該怎麼做呢？

1、不能臨時抱佛腳

平時要關懷員工，提供有競爭力的工資待遇，木工行業，要重視員工的健康安全，每年做好體檢工作，相應員工福利待遇有了，工作環境好了，相信員工會擦亮眼睛跟你幹。

2、日常維護個人的吸引力

平時與員工開會，要富有親和力。企業發展良性，讓員工對你的企業更好發展充滿信心。學會給員工描繪藍圖。

3、抓住主要核心管理層和精英員工

你今天能從別人的企業挖人，明天別人也能從你的企業挖人。只要核心管理層和精英員工不變，其他小兵可以再補充，最好一個人都不離職，這是理想。

4、一個工段，設置多個班組，季度或年度調換各組成員，防止小山頭出現。

如果真是核心員工離職後，建議通過目前廠內員工聯繫以前的員工，大家好好談談，協商一致，勸其迴歸。畢竟，就業是雙向，不能動粗。

總之，沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。員工飢餓的時候，你給他一碗飯，他必會還你一塊田。

南灣徐

老闆，最關鍵的是瞭解真實情況，第一時間找廠長。出現這種局面，廠長有很大的責任。看一下到底什麼情況。是不是管理方式真的很有問題。對於員工要求是否合理。當然也不能聽廠長，一面之詞。那位主管和員工的意見也要聽一下。找到問題，才能對症解決。

做為老闆要做到穩定軍心。並且，儘量讓員工們先回來工作。安撫一下他們情緒。絕對不能耽誤生產。只要是員工合理的要求，就該答應。老闆的挽留，我相信大多數人都會慎重考慮。個別資格比較老的員工，著重跟他談一下。工廠出現這種情況，一定會改善，先來上班。

幾個老員工都是熟練工。竟然都，跟著一起，離職。問題太嚴重了。管理層問題非常大，把眼前的難關度過了。要來一次大換血。這種因為管理層之間的勾心鬥角造成影響太大了。已經到了非治不可的地步。出現這種局面是沒有一個合理的制度，很多事情都是領導層說了算。有時候利益分配不均，就會出大問題。工廠的規章制度一定要，完善。

工廠有時候缺少制度，導致領導層權力過大。就會出現混亂的局面。不管老闆還是廠長，都應該按照規章制度來辦事。只有對事不對人，合理的運用制度去管理，才會慢慢的走上正軌。

對於那位帶頭離職的主管來說，他也是犯了非常大的錯誤，不能因為跟廠長的意見而連帶著把老闆也得罪了。非常不划算，有時候工作圈子就這麼大，大家都客氣點說不定下次還是有合作的機會。弄得這麼僵，名聲都搞臭了，在職場就會很難混下去。老闆，表面不說什麼，肯定心裡還是非常的怨恨。有時候事情不要做的這麼絕。

用人，一定不能一個地方，一批人，一起來，這樣很容易拉幫結派只會給管理增加困難。風險性太高。老闆更應該考慮的是怎麼用好人，人盡其才，物盡其用！

關鍵字: 熟練工 跳槽那些事兒 職場