畫者沈乾坤

原來的同事老劉，是一個實打實的優秀員工。

自身工作業績不俗，和同事們相處的都很好，誰有困難都願意去幫忙，而且公司裡有什麼髒活累活安排下來，從來不會偷奸耍滑，有多大力氣使多大力氣，不知道的都以為是給自己家親戚幹活呢。

這樣的員工，老闆自然是再喜歡不過了，我們能夠很清楚的感受到，他對於老劉這個人有著很明顯的偏袒，當然，我們也不羨慕嫉妒恨，畢竟老劉確實做的好啊。

和老劉一起工作的第二個年頭，他升職了，當了部門的小主管，我們都很替他開心。

然而讓我們沒想到的是，僅僅四個月之後，老劉竟然主動提出了離職，我們問他為什麼要離職，他也只是含糊其辭，沒說出一個非走不可的理由來。

然而更讓我們沒想到的是，老闆在得知了這個消息後，只是輕描淡寫的說了一句：

啊，那就走吧。

說實話，當時真的是感覺挺驚訝，本以為老闆會挽留一番，勸老劉留下來，哪怕是面子上的話，也要說一說吧，但是沒成想，老闆這一句“那就走吧”，就把老劉給打法走了。

結果三天之後，老劉收拾完東西，捲鋪蓋走人了，那場面別提有多狼狽了，曾經算得上是很風光的人物，結果走的時候，只有我們幾個同事送他下樓。

又過了一週之後，老闆在給我們開會的時候，就談到了老劉離職的這件事，並且對我們說：

老劉很優秀，但是他走了也無所謂，馬上就會更優秀的人出現，填補他的空缺，公司沒了誰，都是一樣在運作。

老闆的這番話不算好聽，而且還多少有些殺雞儆猴的意思，當時我的心裡很不舒服。

然而五年之後的今天再看這句話，我卻覺得，當時老闆的做法，其實完全可以理解，原因主要有以下幾點：

01.重要員工離職可能會造成其他員工的心理波動，老闆要穩定軍心

老劉作為一名重要的公司員工，他在公司內部是有著自己的影響力的，他的突然離職，必定會在一定程度上，造成員工內心的波動。

比如通常其他都會想，我的工作壓力會不會變大，我的頂頭上司沒了，自己會不會受到影響，亦或者是老劉可能是去了更好的公司，我要不要跟著他一起去等等。

一般來說，這種時候都是老闆相對較為敏感的時候，為了避免將損失進一步擴大，老闆此時最好的辦法就是要穩住軍心，讓每天的工作能夠繼續進行。

不能因為一個人的離開，讓整個團隊變得沒有戰鬥力和凝聚力，但是在我看來，我還是希望老闆的說話方式能更好些，不要用威脅或是很霸道的那種口吻。

畢竟員工不是機器，人都是情感動物，把情感照顧好，其實才是穩定軍心最核心的訴求。

02.老闆說的沒錯，好的企業就是離了誰都能照常運轉

一個好的企業，一定是對人員流失的問題，做足了準備和應對策略的，就像是我當時的那位老闆講的一樣，企業離開了誰，都是照樣運轉。

因為企業是一個系統，而不是一個單獨存在的個體，在這個系統內，每個人的所扮演的角色，其實是很機械、很固定的。

打個比方來說就是，員工的存在，就像是一臺大機器中的齒輪，整個機器的運轉是靠著這些齒輪來牽動的，假如其中有一個齒輪壞了，或者是不見了。

那麼，備用的齒輪立馬就會換上，這樣，就能保證機器的正常運行。

這其實是一種非常正常的人員流轉、替換，不要覺得企業離開了誰誰誰，就快要活不下去了，一來是任何人，都真的沒有重要到這個程度，二來則是，當一家企業已經度過了起步階段，就已經開始以系統為核心了。

順便多說一句，如果公司真的因為某人的離職就玩不轉了，那麼我覺得這樣的公司，還是不要繼續做下去了吧。

03.員工和老闆的關係，其實就是簡單的契約關係而已

很多時候，我們都混淆了老闆和員工之間的關係，再加上媒體的渲染以及各種書籍、文章的言論，似乎老闆和員工之間不成為朋友、不成為兄弟姐妹，似乎就是不友好的象徵。

然而事實上，大多數人都忽略了一點，老闆和員工之間，其實就是最簡單的契約關係，老闆花錢買斷員工的上班時間，員工出賣自己的能力，為企業博得利益。

這就是老闆和員工最真實的關係，員工的離職，無非就是解除了契約而已，企業完全可以再和另一個人簽訂一樣的契約。

所以，不要覺得一個人工作做的好、跟老闆關係好、就理所應當的被挽留，在老闆眼裡，你可以做這件事，別人一樣可以做。

04.老闆也要維護自己身為最高領導者的威嚴

最後說一點，員工離職，去挽留的只能是人事部的工作，讓一位企業的最高領導出面，在面子上，的確是有些說不過去。

當然，這也不僅僅是面子的問題，涉及更多的，其實是權威的問題。

對於企業而言，人員的流失和變動再正常不過，甚至可以說，這個問題就是企業裡最不值得大驚小怪的問題。

若是這樣一個小小的問題，都要老闆親自出面的話，那老闆還不成了凡事必躬親的“老媽子”了？

老闆這樣做，一方面是為了自己身為最高領導者的威嚴，另一方面，自己不親自出馬，也表現出了對於人事部工作的信任。

綜合來看，員工離職，哪怕是優秀員工離職，這在企業裡，其實也算不得什麼大事，老闆不出面挽留，也是正常的舉動。

但是隨著管理理念的不斷迭代，現在的公司，大多數老闆已經放下了“架子”，開始和員工走的更近，同時也更加關心員工，對於一些重要崗位的重要人才，也要逐漸掌握他們的內心動態。

不得不說，這樣的舉動，還是要比之前那種舉動，和善可親的多。

職男小凡

我在企業上班的時候，遇到過類似的事。有一個同事，對工作很負責任，能力也不錯。有一天突然告訴我，他決定辭職。我覺得很可惜，對他說：“老闆肯定不捨得讓你走。”沒想到，辭職報告到了老闆那裡，大筆一揮，簽字同意。我感覺很意外，這是人才啊，老闆怎麼沒有挽留呢？

後來，有一次開會，老闆揭開了謎底。談到敬業問題，老闆拿該員工舉例：“某某某辭職，我二話不說就同意了。辭職無非是兩個原因，一是要待遇，二是鬧脾氣。我知道他有點能力，但是不能因為他壞了公司的規矩。有人對我說，他是個人才。我承認他有點水平，但是，即使是人才也要遵守制度，服從團隊，任何人不能凌駕於公司之上！”

一，高度和角度決定著老闆的思維

從高度看，如果員工因為待遇、職務等問題鬧離職，就有威脅公司之意了。當然，員工提出加薪升職等訴求無可厚非，但是，作為公司老闆，不可能滿足每個人的額外需求，必須要考慮公司的整天利益和其他員工的情緒，這影響著公司穩定。如果員工為了加薪，以辭職相威脅，滿足了他，大家都跟著學怎麼辦？那時候，公司就會亂套，所以，這個口子不能開。

從角度看，員工既然提出了辭職，說明在感情上已經與公司做出了切割。這時，他的心已經不屬於公司，挽留還有什麼意義呢。就如婚姻一樣，一方已經出軌，勉強維持婚姻，也是同床異夢罷了。任何一個老闆，都希望員工忠誠公司，提出辭職也就意味著不再有忠誠可言，所以就採取“天要下雨，娘要嫁人”的態度，隨他去吧。

二，任何人都不要高估自己的能力，也不要失去自己在他人心中份量的理性判斷。

筆者在企業工作多年，接觸過很多這樣的人：恃才傲物，眼高於頂，做出點微末成績就以為自己了不起，想當然認為自己在老闆那裡有很重的份量，整天把辭職掛在嘴邊，工作中一旦不如自己心意，動不動就撂挑子。其實，這是在試探老闆的底線。真要是讓他辭職，立刻就會耷拉腦袋。

我估計，這兩位辭職同事應該很失落。如果真的有小九九的話，腸子恐怕都悔青了。提出辭職，老闆沒有挽留，哪怕一句虛情假意的客套話都沒有，可見自己在別人心中的分量不過爾爾。有些人，總是喜歡跟老闆鬥智鬥勇，殊不知，老闆也是打工者出來的，下屬那點小算盤，老闆心知肚明。所以，任何人都不要認為自己無可替代。

三，幹工作“實打實”，並不代表能力“響噹噹”。

還有一個問題需要說明，幹活實打實，並不代表能力響噹噹。提出辭職，老闆留都不留，說明同事的能力還沒到讓老闆“求賢如渴”的程度。如果真的能力很強，在公司有不可或缺的作用，老闆能輕易讓他們走嗎？既然不留，那就說明“有他們不多，缺他們不少”，可有可無而已。

在老闆看來，公司需要的是能給公司帶來價值和利潤的人才，而不是老老實實，任勞任怨的庸才。實打實幹工作，只是有一個好態度，好態度並不一定帶來好能力。經常有這樣一些員工，早來晚走，認真工作，但是並沒有業績，每天看似很勤奮，做的都是無用功，這就是我們常說的“小白兔”員工，這樣的人，老闆怎麼可能挽留呢！

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管理那點事

這太正常了，而且，本來就應該如此啊。

先說個我自己的經歷吧，我是個創業者，帶過很多新員工。其中有一個員工A很聰明，悟性很好，他畢業就進了公司，我把他當徒弟帶，悉心相授，毫無保留，給他開的工資也是新人中最高的。

去年某一天，A突然跟我說，要辭職，同時表示，希望週末就走（當時大概是週三）。

老實說，員工辭職很正常，但他要走，還走得那麼突然，我很詫異。

於是我找他私聊，問他，是什麼原因想走，是對待遇不滿，工作安排有意見，還是別的原因？

他搖頭，都沒有，只是想歇一歇。

雖然覺得惋惜，但我知道強扭的瓜不甜，還是在次日就爽快給他辦了手續。

A走時，我坐在辦公室，默默看著他，看他是否會過來道個別。但自始至終，他都沒朝我看一眼。且人還沒出門，就退掉了公司所有群。我點開他微信，發現他還直接屏蔽了我看他朋友圈的權限。

之後，公司有個員工截圖給我，是A發的朋友圈。我這才知道原來他是找到了新的工作，公司規模比我這小破公司大，他覺得更有前途，所以才匆匆離開的。

我們從此再無交集。

其實，人往高處走，良禽擇木而棲，這種道理我當然懂，也表示支持。唯一稍微寒心的，不過是他走時那決絕的態度。

我以為他至少會過來道個別，畢竟我對他真的付出了很多心力，當徒弟一樣培養，但原來在別人心裡，我不過只是個負責發錢的老闆罷了。

這件事讓我認識到，以前的我，真的是想多了。

可能在多數普通員工心裡，老闆這個詞，不過等同於資本家、剝削者，甚至是王八蛋吧。

就像我現在寫這篇，也一定會有人噴我：員工離職就兩個原因，錢拿少了心委屈了，人家為什麼要走呀？顯然是你對別人還不夠好啊，自己反省吧！

無所謂的，我並不指望破除這種隔閡，這也不是本篇的重點。

我們要首先釐清一個核心點：老闆和員工到底什麼關係？

你付出勞動，我購買勞動，雙方形成價值交換。雙方都覺得值，這層關係就能延續，但凡有一方覺得不值，這層關係就會終止。

在這種情況下，我仔細回想，真心覺得A做得沒錯，是我自己想多了。同時，我也覺得題主的老闆做得也沒錯，畢竟，談什麼呢？有啥好談的？就跟談了就能挽回啥似的。

實打實幹活，難道不是本分麼？

不好意思，我想說的是，如果老闆每月給你們結算的工資也是“實打實”的，幹活實打實難道不應該？

去飯館吃飯，實打實花98塊點一盆水煮魚，結果上個比拳頭還小的碗，碗裡就兩片魚，你不考慮跟店家拍桌子？

實打實是本分，如若不然，你這兩個同事等不到自己提離職，該早被老闆開除了。

離職的人，真的在乎老闆的挽留麼？

因為離職這件事，除了個別人會衝動行事，多數人做出這個決定時，早就是個深思熟慮的結果。

這時候，你真的在乎這層所謂的客套和禮貌麼？

還是都省省吧，畢竟彼此心裡，都心知肚明呢，是吧？

該交接交接，該祝福祝福，大氣點的一起吃頓飯送一送，足矣。

歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。

焱公子

我前不久就遇到了同樣的真實案例。去年年底，我所在公司一位業務骨幹要辭職，我作為人力資源總監，知道他離職的原因，就是因為看到同批來的同事提拔了而老闆沒有提拔他。我考慮到他雖然有些個性，但業務能力還是可以的，做做思想工作，極力挽留。

但這位骨幹氣呼呼的，以為我故意拖延他，自己拿著辭職報告找老闆。老闆頭都沒有抬就簽了，一句話都沒說。我疑惑地問老闆，老闆說，“心不在了，留之何用？”我明白了，就算你能力強、業務好，只用心飄了，老闆不會挽留，留下未必是好事。我覺得這位老闆挺大氣，也有格局，什麼人要客氣一下，什麼人要挽留，什麼人該走就走。

第一，老闆對離職的人說幾句客套話。是人之常情，但誰都知道這是客氣話，不能當真。有些老闆既然知道這是客氣話，乾脆懶得說了，強扭的瓜不甜，天要下雨，娘要嫁人，隨他去吧。

你公司兩個實打實幹活的員工離職，老闆連句挽留的話都沒有說。一是這位老闆本來就不想留他們，二是這位老闆知道挽留沒有用，何必浪費口舌，三是這位老闆的心理優勢很強，遇到離職的人，不會妥協，否則，怎麼鎮住隊伍？如果挽留，就會給其他員工造成錯覺，可能會拿離職來要挾老闆，老闆乾脆直接封殺這種思想。

我們去年看過特火的電視劇，有一個橋段，老婆問高，他們反對提名祁，你為何要堅持提名呢？高說，如果他們一反對，我就妥協，我還怎麼用自己的人。大意是，我說了就要算，你們都反對，我也要辦成，以後你們就知道反對沒有用。這也是一種職場策略。

第二，職場上不要高估自己在別人心裡的分量。

最近流行一篇文章，就是不要高估自己在別人心裡的分量，需要借錢了，一個人都借不到；生病住院了，下屬們做鳥獸散；提職了，老闆都不挽留。說的很殘酷，但也很現實。

這兩位同事很失落，離職了，老闆連句客套話都沒有說，可見自己在別人心中的分量不過如此。既然你們要離職，而且是突然的，給工作造成了被動，老闆心裡本來就不爽，再加上你們倆高估了自己在老闆心中的分量，所以，你們很難受，覺得老闆人情淡薄、覺得自己受到傷害。

其實，往好處想，這也是好事。老闆這麼狠心，你離職也痛快，離職之後，你也不會後悔，因為你知道你沒有退路，老闆也不待見你，以後就好好努力，做出樣子吧。有時候，人受到不公平的委屈，往往能堅定自己離去的信念，能強化自己的奮鬥儀式感，我非要做出樣子來，給你們看看，今天你們瞧我不起，明天讓你們高攀不起。

第三，最後講點大道理：你們眼裡的實打實，可能與老闆心目中對你們的要求有差距。什麼叫實打實？顧名思義，就是按部就班。在老闆心中要思考，你們是不是創造出新價值？也許在老闆心目中，你們並不是老闆想要挽留的人。

實打實幹活，這個詞，是個中性詞。正面的，就是認真負責；負面的，就是按部就班。如果你們從事的是程序性工作，實打實幹活，就是優秀的表現。如果你們從事的是創造性的工作，實打實是前提，關鍵是要開拓新局面。

換位思考一下，如果你們這兩位實打實的同事，老闆想用好，不用等你們辭職，可能就提職加薪了。老闆用人也要用在當時，該及時鼓勵的要及時鼓勵，該提拔的時候要提拔，老闆知道用什麼辦法留人，不留你們，主要原因還是你們不夠那個分量而已。

職場火鍋

這事兒對於離職的同事和老闆來說再正常不過了。 說說我當年離職時對老闆面談和挽留的看法。

十幾年前，我在一家互聯網公司做到了人力資源經理的位置。有一年，遇到了一個非常不錯的機會——跳槽進入一家集團企業擔任人力資源經理。

雖然職位沒變，但是企業規模不可同日而語，而且新東家面臨組織變革，計劃由人力資源部牽頭與國內知名諮詢公司合作管理諮詢項目。

這麼好的機會，我馬上心動了，它對於我未來的職業發展有不可估量的助力作用。我馬上跟公司提出了離職要求。 分管副總和老闆輪番上陣，勸我留下來。

平心而論，我感謝他們對我工作的認可，但是在重大的職業發展機會面前，誰又會在意老闆是否跟自己面談，是否挽留自己呢？ 我甚至希望他們能少說點挽留的話，我也好少費點口舌，不用跟他們禮貌而又不失體面地周旋，這讓我感到虛偽和心累。

所以，當員工為了職業發展而打定離職的主意，面談、挽留等等俗套的東西，能免就免了吧！快速幫他辦理好離職手續，他會非常感激你。

在我之後的職業生涯裡，有那麼幾年開了一家管理諮詢公司。有一段時間，業務開展得很艱難，人員進進出出，公司像風雨中飄搖的樹葉。

對於離職的員工，我從沒有挽留過，只是在辦理離職手續的最後一步，告訴他們：如果今後工作中遇到困難，有需要我伸手的地方，可以聯繫我。 我說這句話時，是真誠的。但如果我挽留他們，那一定是虛假的，為什麼這麼說呢？

我對員工離職的認知是：鐵打的營盤流水的兵，正如我有權利挑選能為我創造價值的員工一樣，員工也有權利挑選能為自己提供更好的職業發展機會的老闆。

在人才市場中，無論是老闆還是員工，我們都是被人挑選的“白菜”，而你是否能被選中，取決於你的價值。

所以你看，面談不面談，挽留不挽留這種事兒，當事人雙方並不十分在意。假如有人說：我就十分在意啊，我離職時，老闆沒挽留我，我心裡堵得慌。

這隻能說明你是玻璃心。已經決定離職了，還希望老闆象徵性地面談、挽留，做足全套，從心理學角度上講是期待他人認同。

如果你的人生中缺乏自我認同，充斥著他人認同，那其實是重大的危機。 所以，人在職場，我們應該清醒地明白：

1、老闆真的不在乎，你是否離職！

2、你能獨當一面，有核心競爭力，也不在乎某個老闆的價值認同。

我是孫瑞希，生涯諮詢師/個人成長教練，今日頭條簽約作者，專注分享成長乾貨，感謝你的關注、點贊與評論，歡迎關注我的頭條號@瑞希。

瑞希

刪了，不想再談了。謝各位

魔獸懷舊服曼多基爾

我一開始工作的時候，大家喊著_我們是工廠的主人，要把工廠當做自己的家。後來大家發現我們只是奉獻，領導才是家的主人，大家也就慢慢明白了。現在大部分的外企私企民企都是個人的私有財產，你越踏實努力，越說明你愚蠢，也說明你沒有一技之長。我在國企幹了10多年，現在在外企幹了15年了，深刻感覺到_無論你多麼有能力，你乾的多好都是應該的，一旦出現問題，你就是罪過。你如果委屈，辭職了，人家的工廠照常運行，沒有誰地球都照常轉。所以我們在工作的時候千萬注意安全，不要出現受傷，對家庭負責，多學點知識，一旦被辭職能夠迅速找到工作，也是為家庭負責，千萬要知道自己是家庭的寶，家庭的支柱，在單位僅僅是一顆可有可無的小草。我的感覺那兩個辭職的踏實幹的員工，辭職後找工作不容易，因為估計他們就是操作工。

老頑童197409

很正常的，現在很多老闆都是換了人才知道以前的員工有多優秀。像我之前上班的一個小企業，廠裡所有的機器和產品需要我調教才能生產，老闆和老闆娘老說我這個不好那個不好，老在我面前說誰誰的技術好，水平高，聽煩了然後做到年我辭職了，第二年老闆去請了他以為技術好最好的那個人，結果才發現比我差了好多，不到一個星期就把人辭了，後面陸陸續續有換了好幾個，都是平時覺得水平還可以的，結果就是呵呵，找了一圈發現每一個靠譜的，後來其他同行的老闆帶著老闆娘到我家裡找我說情，要我過去，給我漲工資，我沒去，畢竟人都是有尊嚴的，據說現在倒閉了，因為長期找不到合適的技術員。

天空146819502

您如果神經足夠的強韌、能夠承受的了真話，老鬼下面的話才能看的下去，才能更為理性而不帶任何情緒的看待社會、職場，也才能擁有更強的內驅力來獲得更好的職場生存與發展。否則......除了能夠加重自己的灰色思想，其他的一無所獲！

01、“實打實”？最缺乏職業化的說法！

拿這種詞兒出來？這明明是沒有搞明白職場中人是靠什麼獲得尊重、獲得重視、獲得發展的！

“實打實”就是好的？

實打實工作的人工作能力一定強？

實打實工作的人業績一定好？

實打實工作的人，就能保證自己的工作與他人之間的協作、溝通、交流是順暢的？就能夠保證讓整個生產鏈條高效工作？

實打實工作，能夠證明你在日常與同事、員工互動過程中沒傳播過負面的情緒？沒有影響企業或者團隊的氛圍？

實打實？最模糊的，讓別人根本無法對此人做出更準確判斷的詞彙。

只是說“實打實”這種概念，就讓別人評價、回答，本身就是一個模糊的不能再模糊的前提了！

別看到上面的內容老鬼是在無理攪三分！你得怪你根本沒有職業化的思想！你得拿出來切切實實的讓他人看得懂、好評估的描述來！否則，別怪別人！

一個上班族、職場人，扔掉這些“實打實、老實人、好人”等等讓人無法準確做出評價、判斷的詞彙、概念、說法吧！

有些職場人，缺乏職業化，根本不懂職業人的思維方式，只是以最簡單的、樸素的“憑良心”、踏踏實實、老老實實、實打實等等思想來工作。但這些東西，根本不足以支撐自己各個方面的良好表現！

02、老闆開公司、辦公場所，難道就該矮三分？就該遇到任何問題就積極主動的找員工？什麼邏輯？！

大家都講究平等，沒錯啊！但是，很多職場人所謂的平等，其實是指望別人先主動！特別是對領導、老闆這個角色。重視指望領導、老闆能在發生問題或者平時無事時主動找自己溝通。否則，就是領導不識人、不重視業績好能力好的員工，不懂得T恤下屬。對了，最常見的理由是：誰讓他們是領導、誰讓他們掙錢多。他們既有權、又有錢，就該更主動。

既然平等，那員工積極主動的經常主動找領導、老闆溝通，有錯嗎？

既然是平等的，那不要更傾向於老闆主動找員工啊！老闆不主動找員工交流，就琢磨領導不對、不好、不同人性、沒素質、沒感情。就開始琢磨老闆為什麼會這個樣子。

那員工呢？身為員工，不主動找老闆、領導溝通，反而成了天經地義的事情，很正常的事情？這是什麼邏輯？

再說了，當老闆、領導的，確實是有天然的優勢：職位、金錢、收入。在這種情況下，他確實是更有優越感的。而且，再說的難聽一點：他的企業離開了誰都照樣轉！這個時候，琢磨領導、老闆不主動找員工溝通，這不是思維方式出問題了嘛！

03、既然已經做出了離職的決定，還在乎領導或者老闆是否溝通幹什麼？

心有不甘？有什麼意義？

辭職的決定一定是慎重的選擇。是綜合評價了各種因素之後的決定。對於自己的老闆、領導日常是什麼樣子、什麼行為習慣、什麼樣的價值觀已經很清楚了。平時都沒有做的事情，都要辭職了，你還指望他能找你？

如果是一個平時主動找員工交流的領導、老闆，這種工作早做了，還會拖到遞交了辭職報告的時候？這個時候還有什麼意義？

難道那些辭職的人，心裡面還有一絲的希望：希望領導找自己溝通一下、或者給自己一點什麼承諾、漲漲工資，然後就留下了？

對不起，領導不會接受這種僥倖心理下的訛詐！如果心理有什麼不滿、希望得到什麼樣的待遇，可以日常時候找領導談！都要走了，沒商量了！

04、換個說法：這個時候，老闆怎麼做，都有毛病！您想過沒有？

老闆此時不找要辭職的員工談話，很多人內心裡會想到題目中所說的問題。

可如果老闆找那個要辭職的員工談話呢？員工照樣會有一大堆貶低老闆的觀點：

你看看這個老闆，平時不知道找人家多交流，人家都快走了才開始重視人家！

你看看這個老闆，就是個欺軟怕硬的傢伙，人家用辭職的方式嚇唬一下，就開始答應給人家漲工資、漲獎金。這不是賤嘛！

你看看這個老闆，我們這些留下來好好幹的員工你都不搭理，日常不和我們交流，人家都要走了，卻屁顛兒屁顛兒的低三下四的找人家聊天。老闆眼瞎啊！那我們也不幹了！

.................

老闆在某個員工辭職時，怎麼做，都會有員工的不滿的！

你站在這個角度想過沒有？

05、每個人要對自己的決定負責，特別是辭職。既然辭職了，原來的就是浮雲！別計較就好！

辭職絕對不是任性的決定。即使人家那些裸辭的人，你以為那是真的不管不顧的裸辭？可以任性，並且表現出不管不顧的人，往往都是有“資本、本錢”的！

因此，既然選擇了辭職，那一定是看懂、看明白了企業內部的很多問題，也對自己做出了客觀的評估。此時，要走就走！這個時候，還在意最後老闆是否找自己溝通一下幹什麼？純粹是瞎耽誤時間！溝通了又能怎麼著？就有面子了？

這個時候，老闆會在意你的面子？如果在意，平時早在意了！還會等到這個時候？

況且，辭職的人也應該把時間、精力、腦力花費到新工作、新崗位上去了。

06、企業真的不害怕一兩個、三五個員工的離開

企業的發展確實需要擁有努力、肯幹的員工。優秀員工是企業發展的重要因素。但是，請大家接納老鬼的一個觀點：眾多中小企業的最初階段發展，最核心的是靠老闆以及幾個少數的核心人員而已！——這句話很殘酷，但這是事實。

身為員工，別以評論家、管理大師的視角來看待問題，別談什麼“優秀的員工是企業發展的核心動力、沒有優秀的員工企業做不大......”

一方面，有過創業經歷的人都知道企業在弱小、發展階段“基層人才”的定位，能夠承受甚至理性的看待員工的離職。另一方面，他們中的很多人，沒那個大的抱負要做什麼超級企業、偉大企業。人家一年掙上百八十萬可能就滿足了！一輩子也想過什麼全國第一、本省第一。這也是一種很正常的開公司、做企業態度。

員工給老闆設定那麼高的標準、目標幹什麼？至少人家比你這個員工過的滋潤。

即使世界上、國內最偉大的企業，人才的流失也是一個司空見慣、非常正常的現象。誰也不能保證自己的企業沒有優秀人才流失的現象。如果老闆遇到人才流失就著急，那就別幹企業了！

07、職場人，不要思考浪費精力、毫無意義的問題為好。專注於個人的成長與發展才是正道

有些問題，即使找到了答案、搞清楚了原因，你會發現其實沒什麼意義。弄不好只會讓自己增加一點陰暗的、灰色的情緒而已。對自己沒任何幫助的。

如果說有點意義的話，最多是為自己以後如果當老闆、創業提供一點點參考。其實意義也不大，當你做了老闆，自然就會明白很多道理。或者說：即使自己將來要創業當老闆，或者做職業經理人，諸如本題所闡述的問題，也不是我們應該研究的重點。

以上供參考吧，老鬼用詞比較冰冷，闡述的角度也會有明顯的站在老闆角度開脫的嫌疑。其實如果您能真的看進去了，就能明白：老鬼描述的只是一個我們必須接納的現實而已。較真、非要說這些對於不對，真沒意義！

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

對於大多數職場人士，面對此情此景，難免有幾分心寒與心酸。不禁內心對自己發問“在公司中，自己難道原來如此不受重視，難道在公司中沒有任何存在的價值”。特別是對於如題主所說的“實打實幹活的員工”，心中更難免有幾分悲涼，因為他們思考問題的模式更具單一性或者單純：“認真付出了必然要有所回饋”。

職場是各種利益的集合體，人走茶涼本也正常。縱然是達官貴人，最終也落得“門前冷落鞍馬稀”。所以當你離職時，沒有歡送，也沒有挽留，只是因為利益的紐帶已經中斷了，未來江湖再見，只能是再見或者不見，我們只需坦然視之。職場葩葩說從如下四個方面嘗試探討分析：

1. 假設你只會實打實幹活，只會註定“淪落”職場底層。

2. 實打實幹活的員工屬於公司價值的創造者嗎？

3. 你的老闆才是真正的人才管理策略專家！

4. 你是否屬於公司的核心資產人才？

假設你只會實打實幹活，只會註定“淪落”職場底層。

“能幹活不等於會幹活”，這個完全是兩個概念，千萬不要將兩者的內涵混淆。但是非常可惜的是，在職場上很多人學會了“能幹活”，但是很多人沒有學會“會幹活”。“能幹活”決定了你具有在職場上謀生的技能，拿到了職場的入門券，決定了你職場的原點。但是“會幹活”決定決定了你在職場的發展半徑，決定了你未來的空間。

“實打實幹活”屬於“能幹活”，此類員工可以將工作完成，但是僅僅限於“完成”，但是切記：老闆不僅僅需要完成的員工。為什麼同一個部門，所有人從事的是同一份性質的工作，但是在績效考評的時候，領導會將其分為三六九等，儘管所有人都完成了工作。因為大部分屬於“能幹活”，僅僅少部分人屬於“會幹活”。因此大部分人在職場中淪為底層，只有少部分人走向職場的金字塔。

實打實幹活的員工屬於公司價值的創造者嗎？

誠如我們上面所述，“實打實幹活”屬於“能幹活”，或者說反映了此類員工的工作態度，但是這部分“能幹活”的員工是真正公司價值的創造者嗎？二八原則規律具有普適性，因此也適用於職場中，在公司中為公司創造80%利潤價值的是屬於20%的員工群體，其餘80%的員工僅僅為公司創造了20%的價值。

很不幸的是80%的員工屬於“能幹活”的員工，而不屬於“會幹活”的員工。“能幹活”的員工，他們有著良好的職業精神態度，但是或者因為自身工作能力問題，或者是職場分工問題，他們為公司創造的價值不足以引起老闆或者領導的足夠重視。因此離職時，老闆沒有采取任何行動挽留的行為就完全可以理解了。我們要記住：老闆是資源與利益的分配者，因此資源與利益只會傾向於為公司創造80%價值的員工。

你的老闆才是真正的人才管理策略專家！

老闆之所以稱之為“老闆”，他們最大的能力是對人才的駕馭與控制，“馭下之術”乃帝王之術，作為老闆不可能不深入研究，而且“帝王之術”不可以示人也。時至今日，我們談“帝王之術”已顯得那麼不合時宜，但是在職場中，只要你琢磨領導行為，卻處處可見“帝王之術”的痕跡。我們換另一個說法，叫做“領導之術”或者“職場領導力”。

老闆對員工的離職處理問題的手段，從中可窺見其領導之術。為什麼這樣講，因為“離職問題的處理”是領導“馭下”之器。對離職員工的處理方式要麼“極力挽留”，要麼“聽之任之”，萬不可小看兩種處理方式，這是老闆或者領導的“獎勵”與“懲罰手段”，這是老闆的領導之術。“是否對離職的員工挽留”與“千金買千里馬之骨”具有殊途同歸的效果，老闆告訴員工他更欣賞什麼樣的人才，員工應該朝什麼方向努力。

你是否屬於公司的核心資產人才？

員工在有些老闆裡面可能將其視為“資產”，在有些老闆眼裡將其當做“成本費用”。當然隨著社會經濟發展與經濟經濟結構的變化，及現代管理學的研究深入。很多的企業老闆已經對人才的思路發生了轉變：由“員工是企業的成本費用，消耗企業的資源”轉變為“人是企業的資產，是為企業創造價值，人才是企業的第一生產力”。

但是很多企業老闆還是將員工視為企業的成本費用，即使思維已經轉變過來的老闆，也會將“人才資產”進行劃分，哪類員工屬於企業的核心資產，哪些員工屬於企業的邊緣資產，哪些員工屬於企業的或有負債。假如你已經進入老闆眼裡“邊緣資產與或有負債的”分類，那麼你在人力資源市場上不具備議價性，不具備溢價能力，甚至是等價或者折價。作為“實打實幹活的員工”離職時受到老闆冷遇的待遇，就可想而知了。

上述是職場葩葩說個人愚見，由於知識所限，難免分析不夠得當，僅僅拋磚引玉，歡迎大家留言討論。

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